課程特色 最實用的工具方法; 最真實的情景模擬; 最實戰(zhàn)的落地經驗; 最純粹的實戰(zhàn)課程。 課程時間 1天 課程介紹 開篇引題: 火雞和松鼠的故事:人對了,其他就都對了 簡述招聘工作在人力資源管理工作、企業(yè)運營管理中的地位和價值 1.招聘工作五大常見現象: 招聘作是人力資源部的事,業(yè)務部門就是配合—孤立無援用人部門人物幻想,人資源部焦頭爛額—超人招聘 ? 信息已發(fā)布,無?人問津—姜太公釣魚 ? 老板已確定錄用,不適合—誰之責 ?1. ? 人已到崗,萬事大吉—有頭無尾 招聘三部曲 第?一篇:招聘前 企業(yè)?力資源戰(zhàn)略 1.1 如何確定企業(yè)人?資源戰(zhàn)略 1.2 企業(yè)?才發(fā)展戰(zhàn)略 1.3 總結適合企業(yè)特?色的“?才策略”— “肥環(huán)”還是“瘦燕” 案例:某企業(yè)銷售總監(jiān)的招聘 知識點:在硬件同時具備的情況下,軟件是決定勝出的關鍵 2.?力資源規(guī)劃 2.1 公司的?力資源規(guī)劃如何設計 2.1.1 ?作分析如何進?行 2.1.2 崗位存在的根本目的 案例:選擇典型崗位分析其存在的根本目的 2.1.3 崗位所需承擔的責任與職責的區(qū)別 案例:典型的報銷流程分析,明確責任與職責的區(qū)別 2.2 招聘規(guī)劃 2.2.1 招聘需求從何?而來 2.2.2 招聘需求如何分析、判斷—非招不可嗎 2.2.3 共同制定可?行性的招聘計劃 2.2.4 ?力資源成本的核算與控制 a.公司可承受的招聘成本 b.?力成本預算 案例:《某企業(yè)某年度招聘計劃》 3. 各級招聘管理者的角?色認知 3.1 對崗位的認知是招聘的基礎 案例:招聘?一名 HRD 3.2 各級負責?人的角?色定位 3.3 分?工協作是招聘的關鍵 案例:招聘?一名技術?工程師 第?二篇:招聘中 4.如何進?行招聘實施?工作 4.1 制定有效招聘策略 4.1.1 ?才分類—“物以類聚,人以群分” 4.1.2 根據崗位性質,進?行?力資源招聘內部分工 4.1.3 如何梳理應對突發(fā)招聘需求 4.1.4 招聘的替代?法 4.2 經營招聘渠道——多管齊下 4.2.1 什么崗位適合內部招聘 4.2.2 建立適合公司的外部招聘渠道 a.各??網絡招聘平臺招聘效果對比分析 b.如何提?高獵頭招聘的質量和效率 c.選擇最適合的 舉例:服裝?行業(yè)?才勝任?力特點及渠道 4.2.3 打開思路尋求不尋常的招聘渠道 ?a.建立公司內部“獵頭部” b.最新招聘趨勢和?方法 4.3 建立合理的招聘流程—過六關 5. 相馬?程 5.1 如何練就從簡歷中識別人才 5.2 選?的標準—德才兼?zhèn)? 5.2.1 什么是?財 a.?人品:真、善、美 b.價值觀:對待工作的觀念 c.意愿:承諾和決心 d.技巧:達標的?法和績效 e.能力:知識和經驗 f.潛?力:學習?和企圖?心 5.2.2 曾國藩的人財觀 5.3 選才方法 5.3.1 明察 看:?、行、舉、止 用:望、聞、問、切 5.3.2 暗訪--如何做背調 5.4 部分?高效面試技巧 5.4.1 通用性面試—結構化面試 5.4.2 關鍵?為面試—BEI 面試技巧 ?5.4.3 針對性面試—壓?力測試 5.4.4 專業(yè)性測試—專業(yè)化面試題目的研發(fā)技巧 5.4.5 如何看人下“菜” 現場模擬:邀請兩名聽眾模擬演練 總結:?一面、?二測、三驗、四相、五評 5.5 面試各環(huán)節(jié)注意要點——時間有限的話可以不講 5.5.1 電話訪談—用溫柔的聲音做完第?一輪排查 5.5.2 招聘面試官你是公司的第?一張名片 5.5.3 有序的組織讓應聘者?無懈可擊 5.5.4 禮貌的婉拒給你帶來另?一道曙光 6. 如何引“賢”入室—把握成交的鑰匙 6.1 如何說服和吸引候選? 電話邀請時、面試過程中、決定錄用時吸引策略 6.2 薪酬談判需要掌握的談判?心理學要領—實現雙贏 6.3 如何發(fā)出 offer 第三篇 ?入職后 7.讓“空降兵”落地?生根 7.1 如何輔導新?人融入“?大文化”和“小團隊” 7.2 試用期你要觀察他什么 7.3 階段性評估與反饋 8.招聘總結與分析 8.1 招聘統計、總結、分析、改進 8.2 暫時未達成意向的?人才簡歷處理 9.總結與回顧