勞動合同法培訓(xùn)完整版講解材料

前言

一、勞動合同法關(guān)鍵條款解讀

1、新法與原規(guī)定在法律適用范圍上的變化主要是新法把民辦非企業(yè)單位納入到了勞動關(guān)系調(diào)整的范圍之內(nèi)，擴大了調(diào)整的范圍。

2、新法與原法律規(guī)定相比在勞動合同的訂立原則上增加了兩條原則，即公平原則與誠實信用原則。為了保護勞動者訂立勞動合同時的合法權(quán)益，法律特別強調(diào)公平、誠信原則。

3、在用人單位規(guī)章制度的制訂程序上與原來規(guī)定相比，新法規(guī)定的非常詳細。在新法的要求下，用人單位需要首先健全工會或職代會，否則就無法通過規(guī)章制度進行管理。

4、《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系超過1個月沒有訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付應(yīng)得報酬的雙倍；超過1年沒有訂立的，則直接視為了無固定期限的勞動合同。由此可見新法對事實勞動關(guān)系是嚴格禁止的，并且加重了法律罰則，從而最大程度避免了事實勞動關(guān)系。

5、新法不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍，而且對勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也發(fā)生了巨大的變化。新法與原規(guī)定在該問題上的主要區(qū)別就是由以前勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同，轉(zhuǎn)變?yōu)橛萌藛挝灰鲃诱曳蠗l件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

6、在試用期問題上新法與原來的規(guī)定相比主要有以下幾點變化，一是對試用期的期限與勞動合同的期限作了比較詳細的規(guī)定。二是增加了用人單位試用期解除勞動合同的條件，即必須要向勞動者說明理由。三是增加了勞動者在試用期內(nèi)辭職的義務(wù)，即必須提前3天通知。四是對試用期的工資作了限制性的規(guī)定。這些規(guī)定歲用人單位濫用試用期以降低成本將有約束作用。

7、《勞動合同法》第一次將競業(yè)禁止納入到全國性的法律之中，并有了新的具體規(guī)定。《勞動合同法》對于支付的日期和支付的方式有了明確的規(guī)定，即在解除或終止勞動合同后按月支付。此外，對于競業(yè)禁止的人員范圍，僅限于高管人員、高技術(shù)人員、負有保密義務(wù)的人員三類。因此將來用人單位與誰簽訂競業(yè)禁止將成為一種員工身份的標(biāo)志。

8、新法對違約金的約定作了嚴格的限制，即僅限于違反服務(wù)期協(xié)議以及競業(yè)禁止協(xié)議兩種情形下，對于解除勞動合同的違約金是一律不允許的。因此對于用人單位來說要依靠違約金來約束勞動者跳槽的時代即將結(jié)束，未來防止員工隨意跳槽，用人單位應(yīng)在管理方式和理念上作調(diào)整。

9、在拖欠工資的問題，新法又向前邁出了很大的一步，即只要用人單位沒有按時足額發(fā)放勞動者的工資，勞動者即使沒有欠條，能證明用人單位拖欠或少發(fā)工資了，可以直接向法院申請支付令，這將在很大程度上節(jié)省拖欠工資的法律處理成本。在這樣的法律環(huán)境下，用人單位拖欠勞動者的工資的現(xiàn)象將得到一定程度的遏制。

10、原來規(guī)定中勞動者有兼職的權(quán)利，只要能完成本職工作，就可以到其他用人單位去兼職，除非涉及到商業(yè)秘密或行業(yè)禁止的情形，否則用人單位無權(quán)干涉。新法最大的不同在于，用人單位有權(quán)決定可否讓本單位的勞動者外出兼職，即使在沒有規(guī)章制度的前提下，只要用人單位曾經(jīng)禁止過勞動者外出兼職，第二次發(fā)現(xiàn)的可以直接解除勞動合同。但用人單位以勞動者外出兼職為由解除勞動合同的，首先要證明自己曾經(jīng)勸告過勞動者，其次還要證明勞動者在勸告以后還有兼職的事實存在。

11、用人單位可以通過提前30天書面通知的方式解除勞動合同，也可以通過支付一個月的代通知金直接解除勞動合同。提前30天通知的，勞動關(guān)系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，勞動合同可以直接解除。因此用人單位在勞動合同解除的方式上要根據(jù)不同員工的不同特點做出不同的選擇。

12、在裁員的情形、裁員的程序、裁員的限制上，新法與原規(guī)定有很大的區(qū)別。總的來說，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整等非經(jīng)濟原因也可以進行裁員。在裁員的的限制上，新法增加了社會選擇，裁員考慮的是勞動者與用人單位的合同形式以及勞動者的家庭狀況。

13、《勞動法》規(guī)定勞動合同到期就可以終止，不需要支付經(jīng)濟補償金。新法規(guī)定在不降低勞動合同約定的條件下，除非勞動者不同意續(xù)訂外，其他情形下終止勞動合同的都需要支付經(jīng)濟補償金。該規(guī)定使得即便勞動合同到期終止，用人單位讓勞動者走的，也需要向其支付經(jīng)濟補償，加大了用人單位用工退出成本。

14、在經(jīng)濟補償金的支付上，新法有三個不同的地方，一是經(jīng)濟補償金的計算不同。勞動者在用人單位工作不滿一年的按一年計算；新法規(guī)定勞動者在用人單位不六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。二是經(jīng)濟補償金的上限限制不同。勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的向其支付經(jīng)濟補償?shù)牟怀^十二個月。三是經(jīng)濟補償金計發(fā)標(biāo)準的不同。按解除勞動合同前的12個月平均工資計發(fā)，但勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，以平均工資的三倍作為計發(fā)標(biāo)準。一個總體變化就是工資收入比較高的勞動者，在解除勞動合同同時領(lǐng)取的經(jīng)濟補償金受到了嚴格的限制，巨額的經(jīng)濟補償將不再出現(xiàn)。

15、原來規(guī)定用人單位違法解除勞動合同會導(dǎo)致兩種后果，一是支付勞動者經(jīng)濟補償金，二是賠償勞動者的損失，主要是工資性損失，恢復(fù)勞動關(guān)系。但具體采取什么方式，決定權(quán)不在勞動者手上，且對用人單位沒有懲罰性的規(guī)定，新法下用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以決定是繼續(xù)履行還是不同意履行，如果不同意履行，用人單位需要支付雙倍的經(jīng)濟賠償金。因此今后用人單位解除勞動合同，一定要有合法的依據(jù)，否則的話，違法無故解除將要承擔(dān)更大的賠償責(zé)任。

16、延期支付或克扣勞動者的工資報酬以及經(jīng)濟補償金的，原規(guī)定對工資報酬規(guī)定是加付25%的補償，對經(jīng)濟補償金的規(guī)定是加付50%的補償。而新法則將兩者統(tǒng)一起來，并提高了罰則，在50%—100%之間，由勞動行政部門根據(jù)不同的情況予以考量。因此對于用人單位來說發(fā)生上述事項將要承擔(dān)更大的賠償責(zé)任。

17、《勞動合同法》對勞務(wù)派遣用工作出了重大的調(diào)整，規(guī)定被派遣單位的勞動者受到損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。該規(guī)定使得以往被派遣勞動者權(quán)益受到損害時，派遣單位和用工單位互相推諉的問題得到了解決。隨著用工單位責(zé)任的增大，是否還要繼續(xù)使用派遣用工，用工單位需要重新考慮。

18、在靈活用工方面，新法規(guī)定的更加靈活，充分體現(xiàn)了這種特殊用工的特點，靈活用工更具有靈活的特點，將成為將來用人單位的輔助性、替代性、臨時性崗位的主要用工選擇。

19、新法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自新法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

20、新法施行之日存續(xù)的勞動合同在新法施行后解除或者終止，依照新法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?a target="_blank" style="color: black;" >經(jīng)濟補償年限自新法施行之日起計算；新法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

二、勞動合同法下人力資源管理

（一）《勞動合同法》給企業(yè)帶來的風(fēng)險：

不簽訂書面勞動合同的風(fēng)險：

1.是不是所有的員工，都應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同

不是，有以下三類人員不用：①已退休人員：已退休的員工不能跟任何一家公司建立勞動關(guān)系，因此已退休的員工沒有必要做勞務(wù)派遣；②非全日制用工（每天工作不到4小時，即≤4小時，每周不到24小時，如：保潔工、小時工，單位不需與員工簽書面勞動合同，也不需支付雙倍工資。③在校的全日制學(xué)生：不需簽書面勞動合同，其真實工齡從畢業(yè)證下發(fā)之日起算。

2.雙倍工資指稅前工資還是稅后工資？包括還是不包括獎金？

企業(yè)向員工支付的雙倍工資屬于稅前工資（包括員工自己所承擔(dān)的個人所得稅以及社保和住房公積金個人負擔(dān)部分），雙倍工資應(yīng)包括獎金。

注：員工前12個月所有的平均收入（即：總收入的平均數(shù)）→經(jīng)濟補償金的基數(shù)，不考慮獎金來源于哪個年度。例:某公司將2008年的獎金放在2009年年初發(fā)，2009年的年底發(fā)2009年當(dāng)年的獎金，此時員工前12個月收入和應(yīng)包含這兩個年度的獎金，平均收入會大幅增加。

3.勞動合同倒簽，是否需要向員工支付雙倍工資？

倒簽：就是將簽訂勞動合同的時間提前到本應(yīng)簽的時間（因為實際簽訂時間已經(jīng)過了法律規(guī)定的時間）。

備注：不要給員工一份抹去簽訂日期的勞動合同（容易存在風(fēng)險→支付雙倍工資）。勞動合同上有3個出現(xiàn)日期的地方，但勞動合同生效日期以最后一個日期為準。

處理辦法：員工簽名下方的日期可在HR的指導(dǎo)下讓員工填寫，也可HR人員事先或事后填寫。

4.勞動合同到期后沒有續(xù)簽書面合同，但是仍然存在勞動關(guān)系的，是否需要支付雙倍工資？

09.6~7月高院的解釋：需要支付雙倍工資。

5.確實沒有與員工簽訂書面勞動合同，有沒有辦法不向員工支付雙倍工資?

辦法只有一個：否認勞動關(guān)系 。

注：個人繳納所得稅的納稅單可證明企業(yè)和員工存在勞動關(guān)系。

能證明勞動關(guān)系的證據(jù)：①勞動合同；②工資發(fā)放記錄：銀行對賬單√  銀行轉(zhuǎn)賬記錄√（通過公司賬戶批量轉(zhuǎn)賬√  通過公司法定代表人的賬戶轉(zhuǎn)賬√  通過公司財務(wù)個人賬戶轉(zhuǎn)賬×  財務(wù)從賬戶取錢后再存到員工賬戶上×）  發(fā)現(xiàn)金×  不帶單位公章的工資單×

③社會保險對賬單；④個人所得稅繳稅憑證；⑤收入證明（須帶單位公章）

備注：收入證明一定要客觀，要小心，否則會有較大風(fēng)險。

6. 討論：對企業(yè)不同意簽訂書面勞動合同的應(yīng)對

《勞動合同法實施條例》第五條 自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

無固定期限勞動合同的風(fēng)險：

1.無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的區(qū)別到底在哪里？→無固定和固定勞動合同的解除是一模一樣的

08.7~8月，有13種情形企業(yè)可解除無固定期限勞動合同。①時間不同：無固定期限直到員工退休；②無固定期限勞動合同終止不需支付經(jīng)濟補償金，而固定期限勞動合同到期終止需要支付經(jīng)濟補償金；③無固定期限：勞動合同期限和工作崗位期限可脫節(jié)（工作崗位的期限在崗位協(xié)議中約定）；④無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的解除是一模一樣的；⑤無固定期限與固定期限勞動合同最大的區(qū)別是：在勞動合同未履行期限上，無固定期限勞動合同的風(fēng)險更大，主要是訴訟風(fēng)險，無固定期限合同協(xié)商風(fēng)險更大、難度更大，單位辭退無固定期限勞動合同員工的要求更嚴格、要慎重，協(xié)商難度更大，無固定期限最后補給的錢更多。

2.連續(xù)兩次的含義如何理解？

 分析：兩次固定期限勞動合同后，能否終止？

法律條款：

 第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

    用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

   （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

   （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

   （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

無固定期限合同條款：

      下列情形之一，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

     （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

     （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三 十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的

相關(guān)法條：

   第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

     （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

     （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

     （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

     （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

     （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

     （六）被依法追究刑事責(zé)任的。

   第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

    （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

    （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

第一個結(jié)論：

      勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。注意，此種情形，單位不能提出合同到期終止。 

疑問法條：

      連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

     此種情形，單位能否在第二次勞動合同到期時，終止勞動合同？

條款：

      連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。

對比：

   1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

   2、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

不同之處在于：

   第2種情形，多了一個“續(xù)訂勞動合同的”。

第二個結(jié)論：

       二次固定期限勞動合同到期后，單位可以提出終止勞動合同。

再提出個問題：

如果二次合同到期，單位不能提出終止，那么第二次合同=無固定期限勞動合同？

條款：

    連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

疑問：

   為什么要有這部分？

分析：

   1、二次勞動合同到期，單位可以提出終止。

   2、二次合同到期，單位不提出終止，而是提出續(xù)訂的，原則上應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動合同。

   3、二次合同到期，員工存在本法第三十九條或者第四十條第一項、第二項的情形，單位也要與員工簽訂無固定期限勞動合同

第三個結(jié)論：

    二次勞動合同到期后，如果單位提出續(xù)訂，但是員工存在勞動合同法第三十九條或者第四十條第一項、第二項的情形，單位也可以與此類員工簽訂固定期限勞動合同。

第一個結(jié)論：→勞動部門的答復(fù)

    勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。注意，此種情形，單位不能提出合同到期終止。

第二個結(jié)論：→條款理解

    二次固定期限勞動合同到期后，企業(yè)有權(quán)決定是否續(xù)簽，單位可以提出終止勞動合同。

第三個結(jié)論：→條款理解

    二次勞動合同到期后，如果單位提出續(xù)訂，但是員工存在勞動合同法第三十九條或者第四十條第一項、第二項的情形，單位也可以與此類員工簽訂固定期限勞動合同。

3.辭退無固定期限勞動合同的員工，有沒有比較好的辦法？

給員工創(chuàng)造一個假象，讓其在壓力下自己主動辭職。

① 支付經(jīng)濟補償金11萬；

② 崗位消失→客觀情形變化→變更勞動合同；

③ 對其進行待崗，待崗達到一定時間，之后再解除勞動合同，經(jīng)濟補償金的基數(shù)會大大降低

注：待崗適用于月薪比較高的人員，通過這種方式給員工施加心理壓力。

辭退不當(dāng)，雙倍賠償?shù)娘L(fēng)險

1.什么是合法辭退？什么是違法辭退？

企業(yè)違法辭退員工的后果：應(yīng)支付雙倍賠償金或者要求員工繼續(xù)履行合同。

合法辭退：①事實依據(jù)合法、證據(jù)充分；②辭退形式：雙方協(xié)商一致幾乎是沒有風(fēng)險的，而單方解除是有風(fēng)險的。

例：員工曠工，企業(yè)能否辭退？

首先確認員工曠工是不是法定辭退的情形？①企業(yè)的規(guī)章制度必須寫上“員工曠工**天可以辭退”才可以辭退；②制度要合法，走民主制定程序并且要公示。

備注：合法辭退的特征：①事實清楚，證據(jù)充分；②企業(yè)規(guī)章制度合法、具體明確；③程序合法。雙方協(xié)商一致解除勞動合同，企業(yè)沒有義務(wù)支付代通知金（企業(yè)若沒提前30日通知員工解除勞動合同則需支付）

2.違法辭退的三項標(biāo)準

①事實依據(jù)不合法；②辭退員工的法律或規(guī)章制度依據(jù)是什么？合法還是違法？（例：“違反國家法律法規(guī)的行為”太模糊了，不可作為企業(yè)辭退員工的依據(jù)，要具體明確）；③送達程序是否有瑕疵？有工會的企業(yè)要提前告知工會。

3.經(jīng)營理念不符，是否為合法辭退？

 “經(jīng)營理念不符”屬于違法辭退，企業(yè)辭退一個人必須有法律的授權(quán)。

4.協(xié)商不果員工離職，單位強行辭退，是否合法？

5.員工績效不好產(chǎn)生辭退，是否為合法辭退？

（四）員工辭職需要支付經(jīng)濟補償金的風(fēng)險

1、員工辭職的三大種類：試用期辭職、提前三十日辭職、即時辭職

2、什么情形下，員工提出辭職，單位需要向員工支付經(jīng)濟補償金？

①單位拒付加班費，而不是少付加班費；②單位無故克扣工資超過20%；③單位拖欠工資；④企業(yè)未依法給員工上社保導(dǎo)致員工辭職；⑤員工在職期間以企業(yè)存在違法行為作為辭職理由。

3、實踐中員工提出辭職索要經(jīng)濟補償金的各種形態(tài)

（二）新法環(huán)境下勞動關(guān)系的管理實務(wù)

勞動合同文本重新設(shè)計

  1、尊重必備條款

    （1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；

    （2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

    （3）勞動合同期限；

（4）工作內(nèi)容和工作地點（工作地點的填寫方法）；

很少出差→工作地點：宜興

業(yè)務(wù)遍及很多地點、經(jīng)常出差→工作地點：宜興市以及公司業(yè)務(wù)所及的其他省市

    （5）工作時間和休息休假；

    （6）勞動報酬（勞動報酬的書寫方法）；

    （7）社會保險；

    （8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

    （9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

   2、靈活設(shè)計對企業(yè)有利的條款

（1）解決送達問題；

明確員工生活地址、居住地，而且寫上企業(yè)有權(quán)向這個地址發(fā)送相關(guān)法律文書。注明若因查無此人以及后來發(fā)生變化沒有通知公司、地址不詳?shù)缺豢爝f公司退回的視為已經(jīng)送達。若擔(dān)心在勞動合同上寫上送達條款，員工會在心里上排斥，則在員工的入職資料填寫單、入職通知書上寫上送達條款。

    （2）解決調(diào)整工作崗位問題；

    （3）解決調(diào)整工資問題；

    （4）解決工作交接問題。

無固定期限勞動合同管理

      1、了解無固定期限勞動合同的風(fēng)險

          （1）辭退不了，只能繼續(xù)履行；

          （2）正常經(jīng)濟補償基礎(chǔ)上的雙倍賠償。

      2、如何減少簽訂無固定期限勞動合同的風(fēng)險

          （1）建立無固定期限合同評估機制

          （2）利用兩次簽訂固定期限合同的機會，減少簽訂無固定期限勞動合同的風(fēng)險

     3、要求員工自己主動提出簽訂固定期限勞動合同，并保存?zhèn)溆?，作為不簽訂無固定期限勞動合同的合法理由

     4、建立無固定期限合同管理機制，避免無固定期勞動合同成為鐵飯碗

事實勞動關(guān)系風(fēng)險防范

       1、先簽訂合同再入職

       2、設(shè)計簽收表格，員工領(lǐng)取勞動合同要簽字

       3、建立職工名冊：不要把風(fēng)險擴大

       4、禁止部門臨時用工：部門臨時用工是雙倍工資產(chǎn)生的根源

（三）新法環(huán)境下的招聘與試用期管理實務(wù)

招聘及入職過程管理招聘過程一般性風(fēng)險提示：

      1、不得將乙肝血清作為體檢指標(biāo)，否則罰款一千元

      2、招聘階段進行背景調(diào)查

      3、禁止薪資面議

      4、入職時進行個人基本信息登記，并明確虛假后果，要求員工親筆填寫

因職工欺騙，企業(yè)可辭退員工且不付任何經(jīng)濟補償金，并可要求退還超出其實際能力的那部分工資。

      5、停止使用擔(dān)保手段，包括人保與物保

      6、取消OFFER（入職通知書）給企業(yè)帶來風(fēng)險

備注：企業(yè)在發(fā)OFFER時一定要寫上生效和失效條件，否則員工會認為收到OFFER即生效。另外取消OFFER的賠償最好不要規(guī)定在企業(yè)規(guī)章中，否則會刺激其他員工索賠。

錄用條件與試用期辭退

１、考核不合格是否等于不符合錄用條件引出對“不符合錄用條件”定義條款

２、如何考核取證

備注：三年期限，試用期由3個月變?yōu)?個月，合法；但3個月變?yōu)?個月，違法。若簽訂一年固定期限勞動合同，想將1個月的試用期延長，只能變更勞動合同的期限。

（四）新法環(huán)境的績效管理實務(wù)

１、績效管理與不勝任工作

績效管理可以調(diào)整工作崗位或者辭退。若想辭退員工，只要在員工簽訂績效改進計劃的半小時內(nèi)即可辭退員工→解除的最佳時間

２、如何取證證明不勝任工作？→KPI評價得分

打分的區(qū)域：哪一個區(qū)域?qū)儆诓粍偃喂ぷ?/span>

 3、績效改進計劃的意義

績效改進計劃要明確目標(biāo)、時間、達到程度等，并盡可能要求員工本人親筆簽字

（五）新法環(huán)境下的薪酬管理實務(wù)

（一）克扣工資之后，員工的救濟渠道

1、監(jiān)察投訴

企業(yè)應(yīng)以不與監(jiān)督員發(fā)生矛盾為前提

2、有欠條的法院直接訴訟

3、申請仲裁

4、申請支付令

（二）薪酬管理方面的實務(wù)風(fēng)險

 1、勞動合同中，沒有約定工資，產(chǎn)生風(fēng)險

 2、勞動合同中約定了工資，但沒有進行結(jié)構(gòu)劃分

3、勞動合同中約定了工資，但沒有約定調(diào)整工資的條件

 4、勞動合同中約定了工資，后來有所變更，沒有進行書面變更

勞動合同中約定了工資，后來有所變更→要有一個變更勞動合同的協(xié)議書，員工本人簽字。若為會議紀要，員工簽字也可以。

工資支付規(guī)定：企業(yè)應(yīng)在勞動合同中寫明員工的工資金額、支付方法（計算方法）,可以約定基本工資。

（六）新法環(huán)境下的人才管理實務(wù)——如何運用培訓(xùn)的方式留住員工

1、簽訂培訓(xùn)協(xié)議，定性培訓(xùn)的性質(zhì)為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

2、培訓(xùn)協(xié)議中，明確培訓(xùn)費用，對培訓(xùn)費用范圍及計算方式進行約定

3、培訓(xùn)過程中，要求員工填寫培訓(xùn)記錄，提交培訓(xùn)報告，載明培訓(xùn)時間

4、培訓(xùn)過程中，保留培訓(xùn)費用相關(guān)票據(jù)，注明來源，并要求員工簽字確認

5、培訓(xùn)員工與員工約定的違約金的金額標(biāo)準

6、哪些情形下，對員工進行了培訓(xùn)，員工辭職后仍然無法獲得違約金

單位未扣繳社保、克扣、拖欠工資等因單位的違法行為造成員工辭職

備注：①員工的崗前培訓(xùn)不屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不能約定服務(wù)期、違約金；②企業(yè)前3個月只給入職員工簽培訓(xùn)協(xié)議會產(chǎn)生雙倍工資的風(fēng)險，勞動爭議仲裁處會將培訓(xùn)協(xié)議認定為勞動合同。當(dāng)企業(yè)再給員工簽合同時會被認定為第二次簽訂固定期限勞動合同，會有風(fēng)險。

（七）新法環(huán)境下商業(yè)秘密保護操作

1、建立公司的保密制度需要建議企業(yè)檔案資料及重要會議的參會人資格，對于秘密資料的交接使用方法，存入轉(zhuǎn)移等環(huán)節(jié)都要作出相應(yīng)在的規(guī)定

2、與接觸商業(yè)的員工簽訂保密協(xié)議

① 明確商業(yè)秘密范圍

② 列明保密義務(wù)和泄密行為

③ 確定保密待遇

④ 明確違約責(zé)任，約定賠償計算方法

3、競業(yè)限制的使用提示：、

① 競業(yè)限制的目的和種類

② 在沒有支付競業(yè)限制補償金之前，競業(yè)限制的約定有沒有效力

有。①付競業(yè)限制的補償金；②證明其與其他公司有勞動關(guān)系（社保、個人所得稅、公司開戶行銀行賬號有無給其開工資）

③ 簽訂競業(yè)限制條款之后，單位有沒有權(quán)利拒絕按條款約定支付補償？

有     

（八）新法環(huán)境下規(guī)章制度管理實務(wù)

1、規(guī)章制度內(nèi)容設(shè)計規(guī)章制度中應(yīng)該包含試用期解除、嚴重違紀解除、嚴重失職解除、利益沖突解除等法律模糊性規(guī)定的細化規(guī)定。

2、規(guī)章制度的制訂程序及公示方法

公示不可貼到公告欄，用人單位手上必須留有證據(jù)

3、嚴重違反規(guī)章制度處理注重取證細節(jié)，注重讓員工寫自我陳述，建立過失單或者自我檢討制度。

（九）新法環(huán)境下離職管理體系建設(shè)

什么是合法辭退？都有什么樣的后果？

      1、協(xié)商解除

      2、預(yù)告解除（包括滿醫(yī)療期、不勝任工作、客觀情況變化）

      3、裁員

      4、試用期以及嚴重違紀嚴重失職解除

什么是違法辭退？相應(yīng)的后果是什么？不符合上述四種情形者，即為違法辭退。后果為兩個：一為繼續(xù)履行合同；二為支付雙倍賠償金

還有哪些經(jīng)濟補償責(zé)任？

     1、合同到期終止有終止合同的經(jīng)濟補償金（如何避免？）

     2、特定情形下，員工辭職需要支付經(jīng)濟補償金（如何防范？）

離職過程中的風(fēng)險控制

1、解雇理由管理

 （1）員工辭職需要注意哪些事項；

 （2）單位辭退需要注意哪些事項；

2、離職程序管理

 （1）用人單位在非過失解除勞動合同時可以選擇提前通知或代通金；

 （2）用人單位解除、終止通知文本要求勞動者簽收。

3、如何盡量減少經(jīng)濟補償金的支出

4、離職管理交接

  （1）細化工作交接管理；

  （2）及時辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)；

  （3）及時出具離職證明。

小結(jié)：辭職信是判斷解除勞動合同的唯一證據(jù)，要注重保管，否則辭職變辭退。

其他

1.企業(yè)不按員工工資標(biāo)準上社保是違法的，其后果為：①補繳上一年度和當(dāng)年度社保的差額；②沒有其他處罰。

2.解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償金，拖欠和克扣工資25%的經(jīng)濟補償金（被拖欠、克扣的那一部分為基數(shù)）

3. 企業(yè)代扣個稅但沒代繳個稅→企業(yè)逃稅

4. 勞動仲裁委員會：城鎮(zhèn)職工對社保申請補繳、補償均不受理，對于企業(yè)未給農(nóng)民工上養(yǎng)老保險的，農(nóng)民工對社保申請補繳不受理，補償受理（以現(xiàn)金形式發(fā)放）

5. 固定加班費也是可行的。

6、直接證據(jù)和間接證據(jù)

   電子郵件是間接證據(jù)，必須和其他證據(jù)配合使用，如員工否認平時溝通用電子郵件，則該證據(jù)為無效；

  應(yīng)對：

 a 在員工辦理入職手續(xù)時即對其本人的電子郵箱地址進行簽名確認；

 b 如果員工勞動合同簽名（如大部分勞動合同規(guī)定要用正楷填寫）與員工日常簽名不符，則要求員工對兩類簽名進行約定、比如以及簽字確認，如果兩類簽名的差異太大，司法鑒定是無法做出準確的鑒定

 c 如果員工同時使用中、英文簽名的，則要對中、英文簽名的樣式進行簽字確認；

7、員工不辭而別

8、員工曠工處理

曠工一天可以扣三天的獎金，但不可以扣三天的工資，該扣一天就是一天，如果員工曠工一天，公司扣除其一年獎金都沒有關(guān)系，但多扣一天工資都不行。

 在司法實踐中，勞動者講企業(yè)處理意見錄音，法院一般情況下都會受理。

9、員工提出要求繼續(xù)履行勞動合同：

  員工提出要求繼續(xù)履行勞動合同的，至少企業(yè)還要比較幸運，因為雙方對解除勞動合同的時間段是可以認定的，在解除的程序方面可能存在問題，如果已發(fā)出解除勞動合同通知給到員工的，則要繼續(xù)履行合同；如果未發(fā)出通知到員工，則合同要視為并未解除。

10、員工提出要求恢復(fù)勞動合同的：

對于勞動者提出要求恢復(fù)勞動合同的，一般不予支持

但是如果勞動者提出:如果公司不恢復(fù)勞動合同則必須支付相應(yīng)經(jīng)濟補償金，則企業(yè)必須二選一

11、企業(yè)無法解除員工勞動合同的

  如企業(yè)無法辭退員工（解除勞動合同），建議停職停薪，這種情況就變成了拖欠工資而不是解除勞動合同，員工一般都會選擇跟企業(yè)協(xié)商解除勞動合同，這是，企業(yè)則無須支付雙倍經(jīng)濟賠償。

  嚴重違紀可以解除醫(yī)療期、三期員工（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）員工，除此以外的情形則不可以對上述三類員工解除勞動合同，一定要到相應(yīng)情形消失為止。

12、

勞動合同法司法解釋(一)(二)(三)(四)

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

(2001年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過法釋〔2001〕14號)

為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《勞動法》，和《民事訴訟法》等相關(guān)法律之規(guī)定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

第一條勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理:

(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛;

(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛;

(三)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。

第二條勞動爭議仲裁委員會以當(dāng)事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)分別情況予以處理:

(一)屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當(dāng)受理;

(二)雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應(yīng)當(dāng)依法受理。

第三條勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求。

第四條勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第五條勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。

第六條人民法院受理勞動爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，勞動合同法全文。如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理;如屬獨立的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第七條勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第八條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

第九條當(dāng)事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當(dāng)事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應(yīng)當(dāng)一并作出裁決。

當(dāng)事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的人民法院起訴的，后受理的人民法院應(yīng)當(dāng)將案件移送給先受理的人民法院。

第十條用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當(dāng)事人。

用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。

第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

第十二條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。

第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。

第十四條勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準支付勞動報酬。

根據(jù)《勞動法》第九十七條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付標(biāo)準，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟損失。

第十五條用人單位有下列情形之一，相比看男方婚育證明格式。迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金:

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(五)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準支付勞動者工資的。

第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。

根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

第十七條勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當(dāng)事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。

第十八條勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發(fā)生法律效力;對未提出起訴的部分勞動者，發(fā)生法律效力，如其申請執(zhí)行的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。

第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

第二十條用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經(jīng)濟補償金、培訓(xùn)費及其他相關(guān)費用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)?，人民法院可以予以變更?

第二十一條當(dāng)事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調(diào)解書有下列情形之一，并經(jīng)審查核實的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行:

(一)裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構(gòu)無權(quán)仲裁的;

(二)適用法律確有錯誤的;

(三)仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的;

(四)人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在收到裁定書之次日起三十日內(nèi)，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)

(法釋〔2006〕6號)中華人民共和國最高人民法院公告《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》已于2006年7月10日由最高人民法院審判委員會第1393次會議通過，現(xiàn)予公布，自2006年10月1日起施行。二OO六年八月十四日

為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實踐，對人民法院審理勞動爭議案件適用法律的若干問題補充解釋如下:

第一條人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的"勞動爭議發(fā)生之日":(一)在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。(二)因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。(三)勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

第二條拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。

第三條勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。

第四條用人單位和勞動者因勞動關(guān)系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應(yīng)否支付解除或終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

第五條勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

第六條勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔(dān)給予工傷保險待遇的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。

第七條下列糾紛不屬于勞動爭議:(一)勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛;(二)勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛;(三)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛;(四)家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛;(五)個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛;(六)農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。

第八條當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預(yù)先支付勞動者部分工資或者醫(yī)療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。用人單位不履行上述裁決中的給付義務(wù)，勞動者依法向人民法院申請強制執(zhí)行的，人民法院應(yīng)予受理。

第九條勞動者與起有字號的個體工商戶產(chǎn)生的勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)當(dāng)以營業(yè)執(zhí)照上登記的字號為當(dāng)事人，但應(yīng)同時注明該字號業(yè)主的自然情況。

第十條勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。

第十一條勞動者和用人單位均不服勞動爭議仲裁委員會的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)并案審理，雙方當(dāng)事人互為原告和被告。在訴訟過程中，一方當(dāng)事人撤訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)另一方當(dāng)事人的訴訟請求繼續(xù)審理。

第十二條當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應(yīng)當(dāng)認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計算。

第十三條當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應(yīng)當(dāng)認定申請仲裁期間中斷:(一)向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利;(二)向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟;(三)對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。申請仲裁期間中斷的，從對方當(dāng)事人明確拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。

第十四條在訴訟過程中，勞動者向人民法院申請采取財產(chǎn)保全措施，人民法院經(jīng)審查認為申請人經(jīng)濟確有困難，或有證據(jù)證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，應(yīng)當(dāng)減輕或者免除勞動者提供擔(dān)保的義務(wù)，及時采取保全措施。

第十五條人民法院作出的財產(chǎn)保全裁定中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在勞動仲裁機構(gòu)的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后三個月內(nèi)申請強制執(zhí)行。逾期不申請的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定解除保全措施。

第十六條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

第十七條當(dāng)事人在勞動爭議調(diào)解委員會主持下達成的具有勞動權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的調(diào)解協(xié)議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據(jù)。當(dāng)事人在勞動爭議調(diào)解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調(diào)解協(xié)議，用人單位不履行調(diào)解協(xié)議確定的給付義務(wù)，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。

第十八條本解釋自二○六年十月一日起施行。本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本解釋規(guī)定不一致的，合同法及司法解釋。以本解釋的規(guī)定為準。

本解釋施行后，人民法院尚未審結(jié)的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經(jīng)審結(jié)的案件，不得適用本解釋的規(guī)定進行再審。

最高人民法院

關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)

(2010年7月12日最高人民法院審判委員會第1489次會議通過)

為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實踐，特作如下解釋。

第一條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理。

第二條因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應(yīng)予受理。

第三條勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。

第四條勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。

第五條未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。

第六條當(dāng)事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。

被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。

第七條用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。

第八條企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。

第九條勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

第十條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認定有效。

前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。

第十一條勞動人事爭議仲裁委員會作出的調(diào)解書已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當(dāng)事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。

第十二條勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人直接提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外:

(一)移送管轄的;

(二)正在送達或送達延誤的;

(三)等待另案訴訟結(jié)果、評殘結(jié)論的;

(四)正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的;

(五)啟動鑒定程序或者委托其他部門調(diào)查取證的;

(六)其他正當(dāng)事由。

當(dāng)事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

第十三條勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第(一)項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準十二個月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。

第十四條勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當(dāng)事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照非終局裁決處理。

第十五條勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應(yīng)不予受理;已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)裁定駁回申請。

被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內(nèi)，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

第十六條用人單位依照調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。

第十七條勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的，人民法院應(yīng)予受理。

依據(jù)勞動合同法第三十條第二款規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

依據(jù)調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理。

第十八條勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執(zhí)行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定中止執(zhí)行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定恢復(fù)執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)執(zhí)行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行抗辯的，人民法院不予支持。

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）

為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：

第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權(quán)為由對勞動爭議案件不予受理，當(dāng)事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：

（一）經(jīng)審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向有管轄權(quán)的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；

（二）經(jīng)審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權(quán)的，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當(dāng)事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應(yīng)予受理。

第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。

仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照以下情形分別處理：

（一）經(jīng)審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應(yīng)予受理；

（二）經(jīng)審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應(yīng)告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內(nèi)向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。

第三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應(yīng)當(dāng)組成合議庭開庭審理。經(jīng)過閱卷、調(diào)查和詢問當(dāng)事人，對沒有新的事實、證據(jù)或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。

中級人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。達成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解書。一方當(dāng)事人逾期不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方可以申請人民法院強制執(zhí)行。

第四條 當(dāng)事人在人民調(diào)解委員會主持下僅就給付義務(wù)達成的調(diào)解協(xié)議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；

（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；

（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

第六條 當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準的，按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準支付。

第七條 當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

第八條 當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

第九條 在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。

在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

第十條 勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

第十一條 變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

第十二條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。

第十三條 勞動合同法施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

第十四條 外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動合同，當(dāng)事人請求確認與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持。

持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認定為勞動關(guān)系。

第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。

本解釋施行后尚未終審的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋；本解釋施行前已經(jīng)終審，當(dāng)事人申請再審或者按照審判監(jiān)督程序決定再審的，不適用本解釋。

中華人民共和國勞動合同法實施條例(全文)

國務(wù)院總理溫家寶18日簽署第535號國務(wù)院令，公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。條例全文如下：

中華人民共和國勞動合同法實施條例

第一章 總 則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關(guān)部門以及工會等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關(guān)系的和諧。

第三條 依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條 自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

(一)勞動者與用人單位協(xié)商一致的；

(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

(三)勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；

(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；

(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(七)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；

(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

(一)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(五)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

第二十九條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護被派遣勞動者的合法權(quán)益。

第三十條 勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第五章 法津責(zé)任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標(biāo)準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。(完)

（來源：中國新聞網(wǎng) ）

用人單位不按規(guī)定建立職工名冊最高可罰2萬元

2008年9月19日

新華網(wǎng)北京9月18日電（記者杜宇）18日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規(guī)定，用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

勞動合同法第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

《條例》進一步細化了職工名冊的內(nèi)容，規(guī)定應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。

新法之下勞動合同解除和終止及經(jīng)濟補償金支付情況一覽表

八、賠償金。

用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟補償標(biāo)準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法實施條例》第25條規(guī)定：用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。