1、企業(yè)中的人才觀

    現(xiàn)在很多的老板都在感嘆太缺少人才，那什么才是人才？我個人認為，企業(yè)中的人才就是想贏而不想輸?shù)娜恕?/span>如果單純從學術的角度來說，人才的定義有很多種：有管理知識的就是管理人才，有營銷知識的就是營銷人才。而所學的知識都是以前的經(jīng)驗，是歷史。現(xiàn)在在實際的操作中，面對的是現(xiàn)實。對企業(yè)來說，我們只希望員工把自己的職業(yè)當作專業(yè)來做，而不是把專業(yè)當作職業(yè)來做。即我平時所說的，干什么就要學什么，而不是學什么就要干什么。從學術的角度對人才的評判標準往往都是學什么就干什么。在實踐中往往有很多的問題并不是可以那樣如意，這個時候，干什么就學什么則顯得尤為重要。對于企業(yè)來說，誰可以帶來效益、帶來利潤，誰就是人才。

我評價人才只有三個標準

第一：是否適合這個職位，并有意愿從事這個職業(yè)；

第二：當他在這個職位上時，企業(yè)內(nèi)是否有人可以取代他的職位；

第三：假設他離開了本企業(yè)，到競爭對手那里，是不是會對本企業(yè)造成很大的損害。

    在我的這個對人才的評判標準中，沒有考慮到道德素質(zhì)方面。我認為，品質(zhì)也很重要，但是品質(zhì)是一個很難確定的因素。

    組織行為學理論認為，個人品質(zhì)受三個因素的影響和制約。一是遺傳因素?！胺N瓜得瓜，種豆得豆”說的就是這個意思。二是環(huán)境因素?！敖煺叱?，近墨者黑”就是對環(huán)境影響的最好詮釋。三是情景。即突發(fā)事件或特殊的環(huán)境對個人的影響。離開以上三個因素來談人品是荒謬的。遺傳因素是個人所不能選擇和左右的，對環(huán)境還可以做出自己的選擇。單純從企業(yè)來講，企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化對員工的影響也是巨大的，甚至可以決定員工的個人品質(zhì)。企業(yè)大環(huán)境有問題，大部分的員工個人品質(zhì)都會存在問題，甚至即使是原來個人品質(zhì)沒有問題的員工來到這個企業(yè)，受到企業(yè)不好的大環(huán)境的影響，其個人品質(zhì)也會出現(xiàn)問題；相反，企業(yè)大環(huán)境沒有問題，員工的品質(zhì)也不會出現(xiàn)問題，即使原來品質(zhì)有一些瑕疵的員工，受到好的企業(yè)大環(huán)境的影響，其個人品質(zhì)也會得到修正和完善。由此可見企業(yè)環(huán)境對員工個人品質(zhì)的影響。

    大家都比較熟悉，在獸藥行業(yè)，人員的流動性很強，行業(yè)內(nèi)人員的平均流動率為40％。在我們企業(yè)，人員流動率不到7％。我認為，是我們企業(yè)的大的文化環(huán)境吸引了更多的人留了下來，是企業(yè)環(huán)境的作用。

    個人觀點：老板對員工的評價，應該從務實的角度考慮，即老板應該重點關注員工的工作態(tài)度和工作能力，而不應該把關注的焦點集中在所謂的品德上，因為只有工作態(tài)度和工作能力才能創(chuàng)造績效，品德本來就是一個不確定的概念。

    2、從現(xiàn)實出發(fā)，認清經(jīng)驗的本質(zhì)

我們在做企業(yè)的時候，經(jīng)常會考慮以前的經(jīng)驗，但是我慢慢的發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在再借鑒以前的經(jīng)驗，很多的時候已經(jīng)不靈了。后來我在學習和思考中發(fā)現(xiàn)，很多的民營企業(yè)在發(fā)展到一定程度的時候，都會遇到一個“瓶頸”現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為隨著企業(yè)的高速發(fā)展，老板的經(jīng)驗已經(jīng)不再能夠適應企業(yè)的發(fā)展的需要，個人能力已經(jīng)不足以駕馭企業(yè)。而老板卻認為，在以前自己一窮二白、什么資源都沒有的時候都可以把企業(yè)做起來，到現(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)具有了一定的規(guī)模、占有一定量的社會資源了，自己肯定更能把企業(yè)做得更好。老板的意識不自覺的陷入了一個“經(jīng)驗誤區(qū)”。什么是經(jīng)驗？經(jīng)驗是在特定的時間、特定的環(huán)境，由特定的人，針對特定的事件，而相對成功的過程。由其定義可知，經(jīng)驗是有四個要素的：特定的時間；特定的環(huán)境；特定的人；特定的事。離開這四個要素談經(jīng)驗，是不合實際的。

經(jīng)驗只是告訴人一種思維模式，更多的時候是告訴人們那些可以避免的誤區(qū)，而絕對不是告訴人們那些可以模仿的技能。

    我們一直都在談，“顧客就是上帝”。又有多少企業(yè)真正的把顧客當成了是上帝，大多數(shù)的企業(yè)都是在空喊。最近，又有了一個新的觀點：員工就是上帝。上帝越來越多，問題是我們是否應該把員工當成是我們的上帝、企業(yè)的上帝？是不是所有的員工都是企業(yè)的上帝呢？我個人認為，所有的員工，都是我們利益共享群體中的一部分，他不是上帝，他是我們利益的分享者。所以，離開了利益談“上帝”是不符合實際的。所以和員工，要談利益，而且首要的就是談利益，只有把利益談妥了，才可以談其他的，因為人們對利益的追求是共性的，其余的才是個性的，只有在得到利益的基礎上，才可以談奉獻，即使是道德、風格再高尚的員工，也不可能餓著肚子做奉獻。

    商場上的黃金定律：只有永遠的利益，沒有永遠的朋友和敵人。

    個人觀點：親情、友情是人一生中必不可少的人之常情，在現(xiàn)實的生活中，也經(jīng)常會出現(xiàn)親情、友情高于一切的“高尚情操”，但是在商業(yè)規(guī)則中，親情、友情更應該看做是商業(yè)利益的潤滑劑，它們有助于利益關系的穩(wěn)定，但是絕對不能替代利益。

    商場上的潛規(guī)則只有一條，即利益至上。小到人與人之間的交往，大到兩國之間的交往，莫不如此。

員工是理性的經(jīng)濟人，經(jīng)濟人的本質(zhì)就是追名逐利，并且永遠不會知足和滿足。員工也是在約束條件下追逐名利的理性經(jīng)濟人，這也是企業(yè)發(fā)展的動力，如果企業(yè)的老板和員工都滿足于現(xiàn)狀，企業(yè)就沒有了發(fā)展的動力。有的老板認為，員工不知足就會跳槽，這種認識是錯誤的，員工不知足的話會更加努力的工作，會創(chuàng)造更大的價值，而員工知足就不會再創(chuàng)造價值，不創(chuàng)造價值的員工是沒有價值的，也是很危險的，而這一切的前提是企業(yè)具有一套完善的約束和激勵機制。

    對經(jīng)濟人，應該提倡敬業(yè)，而不是奉獻。

    員工是生活在經(jīng)濟社會中的理性的經(jīng)濟人，即所謂的常人，追名逐利是常人的本性，如何引導員工通過合理的方式追名逐利是老板和企業(yè)的責任。員工只有通過正確的途徑不斷的追名逐利，才能推動企業(yè)獲得發(fā)展。整個社會的進步其實就是人們不斷的追名逐利帶來的結(jié)果。

    老板必須要知道員工的需求是什么，這樣才能夠建立起以人為本為核心的企業(yè)文化。對企業(yè)老板來說，企業(yè)文化的意義就在于幫助人們認識理解各種約束條件，并在約束條件下實現(xiàn)自身利益最大化。所以，理性的老板在企業(yè)中不提倡“雷鋒精神”。

    不同的人有不同的處世態(tài)度。

    根據(jù)處世態(tài)度的不同，我們可以把人分為以下幾種：

    1、毫不利己，專門利人。代表人物就是張思德。高尚的人，要景而仰之。

    2、利人利己。廣大的人，欽而佩之

    3、利己利人。聰明的人，要欣而贊之

    4、損人利己。狹隘的人，疏而遠之

    5、損人不利己。愚蠢的人，謹而防之

    6、損人害己。丑惡的人，討而伐之

    不同的員工屬于不同類型的人，也有不同的做人底限，應該區(qū)別對待。

對于企業(yè)的高層管理者來說，首先要想到利人，其次才是利己。首先要想的就是怎樣才能把員工帶好，培養(yǎng)好，怎樣把企業(yè)經(jīng)營好，只有把員工培養(yǎng)好，把企業(yè)經(jīng)營好，企業(yè)賺錢了，自己也就賺錢了。高層的底限就是利人利己。

    企業(yè)的中層管理者的底限就是利己利人，可以是自己有利，然后帶領別人獲得利益。