未來中國人才供給改革與人才管理的核心目標到底是什么？第一是激活人才價值，第二是如何提升人才品質(zhì)，第三是如何提高人才的效能。轉(zhuǎn)化成24個字就是：結(jié)構(gòu)優(yōu)化、提升品質(zhì);機制創(chuàng)新、激活人才;變革管理、提升效能。

1.提高干部的領(lǐng)導效能

我們稱之為干部的使命、責任、能力建設(shè)工程。中國企業(yè)人才問題從企業(yè)角度講本質(zhì)上是干部隊伍建設(shè)問題，干部如果沒有使命感、干部缺少激情，不敢擔當創(chuàng)新變革的風險,這個企業(yè)是不可能充滿活力與創(chuàng)新的。

2.優(yōu)化組織和人的配置,減人、增效、漲工資

中國國企和民企都面臨人浮于事,人才沉淀不創(chuàng)造價值的問題。人力資源效能可優(yōu)化的空間大概占30%到50%，換句話說，一個企業(yè)減掉三分之一的人不會影響整個企業(yè)經(jīng)營活動。所以現(xiàn)在很重要的任務(wù)是拆廟、減人，簡化組織，減人、增效、漲工資。

3.承認人力資本的價值，構(gòu)建共創(chuàng)、共擔、共享的人才機制

使得人才價值創(chuàng)造能夠真正得到回報，人才與組織真正形成利益共同體、事業(yè)共同體、命運共同體，通過合伙人制度，使得人才不僅可以參與企業(yè)利潤分享，還能夠參與企業(yè)的經(jīng)營決策，尤其是體現(xiàn)人才在企業(yè)經(jīng)營管理上比貨幣資本擁有更大的話語權(quán)。

4.推進以奮斗者為本的人才機制創(chuàng)新

不斷的剔除懶人、慵人、搭便車的人,不創(chuàng)造價值的人，剔除這幾類人,讓價值貢獻者和奮斗者更有機會、更有資源、更有回報。

5.開展自我批判運動

鏟除障礙組織成長的四大毒瘤：第一是山頭主義，第二是官僚，第三是腐敗，第四是惰怠。如果不解決“山頭”問題，企業(yè)會無法整合資源并協(xié)同作戰(zhàn)；不能解決官僚主義決策會越來越偏離市場、偏離客戶的價值；如果不解決腐敗問題，堡壘就會從內(nèi)部被攻破；如果不解決懈怠的問題組織就不能充滿激情和活力。

6.組織優(yōu)化，組織扁平化，提高一線的綜合作戰(zhàn)能力

改變科層式的組織結(jié)構(gòu)，從金字塔結(jié)構(gòu)真正轉(zhuǎn)向倒三角，從過去屁股對著客戶、腦袋對著老板，現(xiàn)在倡導屁股對著老板，腦袋對著客戶，真正使得整個組織能夠做到面對客戶和市場一體化運作。

7.推進人力資本價值管理核算，實現(xiàn)組織微化與自主經(jīng)營

所謂人力資本價值核算就是全面核算人力資本的價值創(chuàng)造,對組織中每個團隊、每個人究竟為組織創(chuàng)造什么價值進行會計核算。海爾這幾年推進的自主經(jīng)營體及人力資源第四張財務(wù)報表，就是一種創(chuàng)新嘗試，使人才管理真正進入計量核算時代。組織越來越微化，越來越能夠通過核算體系的建立實現(xiàn)自主經(jīng)營的有機組織。

8.提高人才管理的戰(zhàn)略地位與業(yè)務(wù)價值

以三支柱模型為核心,構(gòu)建人力資源平臺化、大數(shù)據(jù)；創(chuàng)新人才資源產(chǎn)品與服務(wù)；人力資源部的設(shè)置不再簡單的按照單一專業(yè)功能，而是按照如何去服務(wù)于戰(zhàn)略，如何去服務(wù)于業(yè)務(wù)體系和員工。按照三個方向構(gòu)建人力資源部門，即參與制定戰(zhàn)略的COE中心、滲透業(yè)務(wù)的H R B p 中心、服務(wù)員工平臺化s s c 中心。

9.全面推進認可激勵，激發(fā)基層員工參與感，提高員工體驗價值

員工只要做了任何有利于客戶、有利于企業(yè)、有利于個人發(fā)展的事情都進行認可和通過積分方式給員工更多的榮譽認可，榮譽認可基礎(chǔ)上再加上物質(zhì)鼓勵

10.關(guān)注潛能，精準選人,打造高效的人才供應(yīng)鏈

選人比培養(yǎng)人更重要。由于現(xiàn)在用的人才越來越高端，不像過去低層次人才，現(xiàn)在要精準選人，打造全球人才供應(yīng)鏈，在全球去整合人才。這就涉及到如何去選擇那些最聰明、最能干、最有興趣干的人。

文章來源：廣東眾博管理顧問有限公司

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