作為老板，就是一個團隊的管理者，指責下屬時這七句話最傷人。請對照檢查自己，有沒有說過下面的最傷害下屬的七句話？

1.聽我的還是聽你的

這是一種典型的獨裁式管理，它傷掉的是下屬的積極主動精神和神圣的職權意識。管理不是獨裁，在管人帶隊的時候，尊重人權，重視個體，友善地詢問和關切地聆聽相當重要，也是避免決策失誤的最好路徑。

如果是這樣說話，下屬可能的結果是：好好好，聽你的，可是任務完不成可不怪我們！因為是你說的按你說的做的！

2.你真是沒有見過世面

一個公司的例會上，店長和員工小王因為一項工作的方法問題，發(fā)生了激烈地爭論，雙方誰也說服不了誰，爭得面紅耳赤。這時，經(jīng)理感到自己領導地位受到了挑戰(zhàn)，突然站了起來，指著小王的鼻子憤怒地說：“你以為你很聰明是吧？你不要自以為是！我跟你說，你提出的方法簡直是井底之蛙，鼠目寸光，你見沒見過世面啊……”

小王一愣，趕緊閉了口，并低下頭坐在一旁，從此再也沒有說過一句話。例會接著開，經(jīng)理讓大家繼續(xù)發(fā)言，結果其他人員和小王一樣都沉默不語。而且，從此之后，會議就成了經(jīng)理一個人的獨角戲，無論他如何動員大家發(fā)言提建議，所有的人還是四個字：沉默是金。

會議本來是大家暢所欲言的場合，管理者要做好三件事：一是傾聽，二是詢問，三是鼓勵大家發(fā)言。管理者千萬不要表現(xiàn)出不耐煩，更不要輕言否定下屬的意見，隨口說：“你說的不對”“看來，你沒有認真思考這個問題”。

如果下屬堅持自己的意見，也不要說：“這么多人難道誰都不如你？”、“你不要自以為是！”。如果你說了，不僅是對下屬自尊心的傷害，也是對他們工作激情和責任心的極大挫傷。

如果下屬的意見真的不對，聰明的領導應該耐心引導他們；如果他們的建議是正確的，開明的領導應毫無保留的肯定和接受。

3.你的想法很幼稚

當下屬向你提出建議時，不管下屬提的建議是否合適、恰當、正確，管理者都應該首先鼓勵他們主動思考、關心團隊的行為，絕對不能說“你就別操心了，這事兒有人管。

”“你的想法太幼稚了，根本沒動腦子！”這些話的言外之意就是：你不安心本職工作，你說的都是廢話，都是很可笑的想法。

做為管理者，要積極鼓勵、保護他們關心團隊的積極性，耐心傾聽他們的想法和建議，并加以積極引導。

4.我真后悔把事交給你來辦

小劉的銷售業(yè)績一直很不好，盡管她非常努力，但是業(yè)績還是沒有太大起色。一天早上，小劉接到經(jīng)理打來的電話。

經(jīng)理在另一頭憤怒地說：“劉啊，我不知道你天天究竟都在干些啥？為什么別人都做得很好？就你不行？我真后悔把事交給你這樣的人來辦，吃啥啥不剩，干啥啥不行！”小劉解釋說：“經(jīng)理，我最近在忙……，正想給您匯報呢……”“別跟我耍嘴了，我不聽過程，只看結果！”啪的一下經(jīng)理掛了電話。

小劉半天沒有緩過勁兒來，稍后，平靜下來的小劉突然抓起電話，給經(jīng)理回撥過去說：“經(jīng)理，我現(xiàn)在感覺不適合這份工作，我提出辭職，辭職書等一下給您送過去！”“小劉，你別急，其實我對你還是……”沒等經(jīng)理說完，小劉掛斷了電話。

當你把事情交給下屬去辦而沒辦好，甚至辦砸了，你千萬不要說諸如“我怎么能想起來讓你辦這件事呢？”、“我對你太失望了”、“當初我就覺得你不行”、“你辜負了我對你的期望”“你太丟我的人了”，這是對人的根本否定，最傷人心。

面對下屬的差錯、失敗，理智的管理者應當安慰下屬的情緒，與下屬一起查找失敗的原因和解決問題的方案，并給下屬積極的鼓勵。

5.你是干什么吃的

有的管理者在委派了任務之后，就認為自己已經(jīng)完成了任務，不管不問了。當下屬突然來匯報說事情進展不順利，可能完不成了，管理者只會劈頭蓋臉一頓呵斥：“你是干什么吃的！”“早干啥去了？”“沒吃過豬肉還沒見過豬走？”?！澳闶歉墒裁闯缘模俊?

人活一世，最怕被別人罵作窩囊廢。所以，當下屬聽到這樣的話，自尊心會受到極大的傷害。

6.干得了干，干不了走人

這種絕情的話有的管理者掛在了嘴上，甚至成了口頭禪。其實，這是管理者無能為力、懦弱、外強中干的表現(xiàn)。人無貴賤之分，只有分工不同。

對于高高在上、掌握他人前途命運與生殺大權的管理者來說，下屬好像只是他們的工具而已，有的甚至還抵不過公司的設備，高興了可以逗你玩兒，不高興了在你身上發(fā)泄發(fā)泄。

他們只在意自己的喜怒，而不會理睬下屬的感受?！案傻昧烁?，干不了走人！”這話里完全是一種盛氣凌人、致人死地的威脅，對于一起奮斗過的團隊同事，沒有一點關愛之心，誰聽了都受不了。要想收攏人心，這樣的話還是少說。

有時候，你可能是針對一個人說的，傷害的卻是一大片人的心。

7.你比某某差遠了

尺有所短，寸有所長。每個人都有自己的長處，也有自己的短處，如果拿一個人的短處去和另一個人的長處相比，當然會得出“你比某某差遠了！”的結論。

但是，這不應該是管理者應該犯的幼稚的類比錯誤。其實，有的管理者只是拿這樣的話發(fā)泄心中對某一個下屬的不滿，如果有較真兒的下屬非要你說“我究竟和某某差多遠？”可能管理者會王顧左右而言他，說不出個所以然來。

下屬能力有欠缺，要就事論事，管理者不應該抓住下屬的某個缺點進行無情打擊，極盡挖苦諷刺之能事，這樣做于人于己于團隊都是有百害而無一利的。而應該發(fā)揚下屬的長處，包容下屬的短處，做到人盡其才，才盡其用。

文章來源：廣東眾博管理顧問有限公司

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