我搞不清這些條件與人力資源管理的關(guān)聯(lián)度有多大。在一個(gè)“偽證件”和“職場(chǎng)秀”泛濫的社會(huì)里，要擁有這些“硬件”簡(jiǎn)直太容易了。這就像有些人相親，一味強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)相、身材、身高、地位、財(cái)富等，結(jié)果婚姻的幸福指數(shù)越來(lái)越低，因?yàn)?，大家根本遠(yuǎn)離了幸?；橐鏊鶓?yīng)具備的本質(zhì)要求。

    人力資源管理的核心是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)這個(gè)群體之“人”的關(guān)注與開(kāi)發(fā)，所謂的什么軟件、流程、技術(shù)、表單等，都是為圍繞這個(gè)核心來(lái)服務(wù)的。有這些工具與技能當(dāng)然好，但如果把懂得這些套路就算是人力資源管理的高手，實(shí)在是本末倒置了。

    本人不是科班出身，沒(méi)有多少光環(huán)，也沒(méi)有什么硬件，但總覺(jué)得一個(gè)合格的人力資源高管最起碼必須具備如下五個(gè)方面的意識(shí)或能力。

一、人文關(guān)懷意識(shí)：

    一度有種好笑的人力資源管理邏輯頗有市場(chǎng)：人力資源高管必須鐵面無(wú)私、高深莫測(cè)、八面玲瓏、執(zhí)行力強(qiáng)，看上去要有個(gè)官樣……因此，早些年，接觸過(guò)幾個(gè)人力資源高管后，發(fā)現(xiàn)他們有共同的特質(zhì)：要么剛性有余，柔情不足，冷血味太重；要么圓滑有余，仁愛(ài)不足，市井味過(guò)濃。

    我不太相信這樣的人會(huì)把人的工作做好，尤其是現(xiàn)在的社會(huì)環(huán)境，人文與民主意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，沒(méi)有仁者胸懷，沒(méi)有“溫柔一刀”的本領(lǐng)，是不可能被廣大員工接納的；也不可能從深層意義上發(fā)掘企業(yè)的軟實(shí)力——人力資源。

    曾有個(gè)朋友，“看相”很好，能說(shuō)會(huì)道，魄力也不錯(cuò)，其他硬件也應(yīng)有盡有。他擔(dān)任一個(gè)公司的人力資源總監(jiān)，大刀闊斧把公司的人力資源流程與體系修理得有模有樣，老板被這種“剛性”的業(yè)績(jī)所蒙蔽，大加贊賞?？墒?，別人到這個(gè)企業(yè)去，總覺(jué)得少了點(diǎn)什么。

    現(xiàn)在，大家都在喊人性化管理。什么叫人性化管理？真正懂的不一定很多；真正做的更少。究其原因，重要的一點(diǎn)是從事人性化管理的隊(duì)伍良莠不全，甚至有些人本身就不太人性；而我們大部分企業(yè)也只看重人力資源管理者的技術(shù)與身外條件。

    朋友的這個(gè)企業(yè)所缺少的正是一種人文關(guān)懷氛圍。真正強(qiáng)大的企業(yè)，有凝聚力的企業(yè)，能夠走得很遠(yuǎn)的企業(yè)，必定少不了這樣的氣質(zhì)。否則，你的技術(shù)再好，流程再優(yōu)化，就是上不了檔次，愿景與使命就是離你很遠(yuǎn)。戰(zhàn)略、技術(shù)、流程等剛性的東西，很容易復(fù)制，而人文氣息則只源于企業(yè)自身長(zhǎng)期修煉出來(lái)的實(shí)力與胸懷。也正是這種特有的氣息，將卓越與平凡區(qū)別開(kāi)來(lái)，將基業(yè)長(zhǎng)青與過(guò)眼云煙區(qū)別開(kāi)來(lái)。這正如一位德高望重的長(zhǎng)者，威望源于仁愛(ài)與智慧；如果不具備這樣的內(nèi)功，你再有點(diǎn)年紀(jì)、有點(diǎn)白的頭發(fā)、或穿得再優(yōu)雅，別人就是不認(rèn)。

     企業(yè)要修煉出這樣的氣息，當(dāng)然與老總有關(guān)，但更與人力資源的掌管者直接相關(guān)。人力資源高管的核心任務(wù)不是“做事”而是“做人”——經(jīng)營(yíng)人心與人的價(jià)值，他有責(zé)任、也必須有能力引導(dǎo)、營(yíng)建企業(yè)的人文氣息。他要像牧師、教練或長(zhǎng)者一樣，既懂基本的操作技能，更要有兼愛(ài)、仁厚的胸懷與品德，并且愿意長(zhǎng)期地、一點(diǎn)一滴地去關(guān)懷、幫助、塑造、影響與感化企業(yè)的每個(gè)成員，并逐步形成這樣的機(jī)制與文化。

    顯然，這種功力，與人的外表沒(méi)有關(guān)系，與培訓(xùn)一下拿幾個(gè)本本沒(méi)有關(guān)系，也不是學(xué)一點(diǎn)心理學(xué)就能做到的。它與從業(yè)者的本質(zhì)有關(guān)，與個(gè)人的修煉有關(guān)，與從業(yè)者的操守有關(guān)。一個(gè)職場(chǎng)德行惡劣的江湖浪子，一個(gè)媚上欺下的勢(shì)利小人，一個(gè)骨子里根本不尊重人、根本沒(méi)有人味的人去做人力資源，即便他的技術(shù)再好，硬件再好，你能期望他做好人性化管理？你能期望他做出什么人文氣息來(lái)？

    因此，個(gè)人以為，人力資源高管的核心任職條件不是經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、文憑、技能或外在長(zhǎng)相條件，這些東西，找?guī)讉€(gè)人事專(zhuān)員就行，真正的人力資源高手首先要是一個(gè)“好人”，一個(gè)品德高尚的人?！胺簮?ài)眾，而親仁，有余力，則學(xué)文”，這就是我們所需要的人力資源高層管理人員。

二、 戰(zhàn)略規(guī)劃能力：

    在中國(guó)的大部分企業(yè)，尤其是中小民營(yíng)企業(yè)，人力資源是一個(gè)比較尷尬的部門(mén)。上對(duì)老總，下對(duì)員工，經(jīng)常是費(fèi)力不討好。價(jià)值方面，老總認(rèn)為你是花錢(qián)的，盡量給我省著點(diǎn)；工作上，你不要添亂，把日常事務(wù)處理好就行，這有點(diǎn)像打雜的，上不了檔次……

    這說(shuō)明人力資源在企業(yè)的定位是比較模糊的，地位也比較低。這與中國(guó)人對(duì)人力資源管理的認(rèn)知有關(guān)，也與人力資源工作者的素質(zhì)有關(guān)。大部分人力資源管理者都是“洗腳上田”的類(lèi)型，給人的印象是好像什么人都可以做人力資源。這方面，國(guó)外的企業(yè)做得比較好，他們的人力資源高管一般是僅次于老總的第二或第三把手，能全程參與到企業(yè)管理的各個(gè)層面。

    要改變這種現(xiàn)狀，人力資源高管必須走出事務(wù)性工作，學(xué)會(huì)戰(zhàn)略思考與戰(zhàn)略規(guī)劃，特別是人才規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、績(jī)效規(guī)劃和文化規(guī)劃。其中，人才規(guī)劃又包括了企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期的人才時(shí)間規(guī)劃；企業(yè)基層、中層與高層的人才層次規(guī)劃；基企業(yè)一般職員、技術(shù)職員、管理職員、特有或稀有職員的人才結(jié)構(gòu)規(guī)劃。此外，人力資源高管還應(yīng)該能夠在企業(yè)其他模塊的戰(zhàn)略規(guī)劃上有所貢獻(xiàn)，包括經(jīng)營(yíng)模式、營(yíng)銷(xiāo)、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新、品牌等，并能夠?qū)⑵髽I(yè)的這些戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略有機(jī)地聯(lián)結(jié)。

    有戰(zhàn)略才有高度，當(dāng)人力資源的高管具備了這樣的意識(shí)與能力的時(shí)候，他的工作就真正成為了現(xiàn)代意義的人力資源管理。當(dāng)然，同樣的道理，具備這樣的意識(shí)與能力，與個(gè)人的先天稟賦及領(lǐng)悟有關(guān)，與人的思想深度及視野有關(guān)，與后天的訓(xùn)練有關(guān)，但與人的外在條件一定沒(méi)有關(guān)系。

三、 文化管理能力：

    文化是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一；文化管理是企業(yè)管理的最高境界，卓越企業(yè)或百年企業(yè)，無(wú)不是因?yàn)榫邆淞藘?yōu)秀的文化基因與健全的文化管理機(jī)制。很遺憾的是，國(guó)內(nèi)企業(yè)能夠重視文化管理，或者說(shuō)懂得文化管理的實(shí)在太少，個(gè)人以為，這與人力資源高管的文化意識(shí)與文化管理能力比較弱有很大的關(guān)系。

   說(shuō)到人力資源管理，什么六大模塊，什么管理大師，什么先進(jìn)的技法與工具，大家耳熟能詳；從業(yè)者也以為掌握了這些、能背些條條匡匡、能數(shù)出幾個(gè)人物就是身懷絕技，意氣飛揚(yáng)。文化的東西則好像根本與他沒(méi)有關(guān)系。這大概就是大多數(shù)人心目中的人力資源管理；這也成為眾多企業(yè)人力資源管理的盲區(qū)或瓶頸。

    文化滯后的人力資源管理，就像一個(gè)頭腦簡(jiǎn)單、四肢發(fā)達(dá)的人，肌肉再健美，穿著再華麗，也會(huì)讓人感覺(jué)是金玉其外，敗絮其中。相反，如果文化做得好點(diǎn)，便能彌補(bǔ)硬件管理的不足。例如：隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施，勞資關(guān)系驟然緊張，很多企業(yè)都因此付出了沉重的有形與無(wú)形的代價(jià)。但是，文化做得好的企業(yè)就輕松一點(diǎn)，因?yàn)閱T工早就被文化教化了，員工與企業(yè)融為一個(gè)命運(yùn)共同體，不是相當(dāng)大的事情，是不會(huì)跑到勞動(dòng)行政部門(mén)去的。

    制度是冷的，剛性的，帶有強(qiáng)迫性，它是一些粗線條，規(guī)范一個(gè)輪廓，管理一個(gè)底線；而文化是軟的、溫和的，它就像水一樣滲透到制度管理不到的任何地方。目前的中國(guó)企業(yè)，沒(méi)有哪個(gè)敢說(shuō)百分之百地完全按勞動(dòng)行政法規(guī)行事，你如果動(dòng)不動(dòng)就跟員工講制度，等于是自找麻煩；這時(shí)候，就需要配合文化管理了。

    從大的層面看，文化也是決定企業(yè)戰(zhàn)略成功與否的關(guān)鍵。很多企業(yè)一擴(kuò)張，一收購(gòu)其他企業(yè)，馬上就陷入困境，例如TCL收購(gòu)法國(guó)的湯姆遜和阿爾卡特；而海爾收購(gòu)那么多企業(yè)之所以成功，因?yàn)樗际峭菩?a target="_blank" style="color: black;" >文化先行與文化復(fù)殖政策。隨著越來(lái)越多的企業(yè)走向國(guó)際化，跨文化管理更加顯得重要。

    也許有人會(huì)說(shuō)，我的組織能力不錯(cuò)，經(jīng)常搞PARY，經(jīng)常組織文藝活動(dòng)；我的文字功夫也不錯(cuò)，博客寫(xiě)得勤，點(diǎn)擊率很高……意思是說(shuō)，他還是很有人氣的，還是有能力并知道如何進(jìn)行文化管理的。

    當(dāng)然，搞些活動(dòng)也無(wú)可厚非；不同企業(yè)也有不同文化，但如果這樣弄一下就叫文化管理，也未免太粗糙與簡(jiǎn)單了。企業(yè)文化是以?xún)r(jià)值觀為核心，以知識(shí)為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的土生土長(zhǎng)的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)期共識(shí)。文化管理更是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從價(jià)值觀確定到使命與愿景的設(shè)置；從文化機(jī)制的構(gòu)建到文化的日常管理；從文化淬煉到文化變革，無(wú)不體現(xiàn)出文化管理者的綜合素質(zhì)與能力。特別是對(duì)企業(yè)歷史及未來(lái)走向的深刻觀察，對(duì)企業(yè)老總或董事會(huì)意圖與風(fēng)格的精準(zhǔn)把握，對(duì)文化形態(tài)與意象適到好處的融合，對(duì)日常文化教育的精細(xì)與敏感，這些都需要極高的文化功力與智慧。

    說(shuō)句實(shí)話，真正的文化管理，肯定不是一般的人力資源操盤(pán)手所能承擔(dān)得了的；同樣，也不是請(qǐng)幾個(gè)顧問(wèn)公司或大學(xué)教授來(lái)指點(diǎn)一下就做得好的。它不需要華麗的外衣；不需要一時(shí)的做秀或效仿；它需要適合自己的土生土長(zhǎng)的風(fēng)格、理想與個(gè)性的磨合與升華；需要從高層到基層全員長(zhǎng)期不懈的精耕細(xì)作；更需要一個(gè)真正意義上的文化人來(lái)規(guī)劃、引導(dǎo)、布道與教化?？v觀眾多的人力資源經(jīng)理或總監(jiān)，能夠稱(chēng)得上是企業(yè)文化人的，能夠把企業(yè)文化這一塊拿下來(lái)的，太少太少。

四、 數(shù)據(jù)觀念：

     相對(duì)而言，數(shù)據(jù)觀念與數(shù)據(jù)管理比較接近人力資源管理的“技術(shù)”層面。

    人力資源的事務(wù)性比較多，尤其是那些行政與人事不分的企業(yè)。也正因?yàn)槿绱耍?a target="_blank" style="color: black;" >人力資源管理除了幾個(gè)招聘數(shù)據(jù)與離職數(shù)據(jù)之外，其他就只能憑著感覺(jué)走了。去看看大部分的人力資源工作報(bào)告，黑鴉鴉一片，大多是文字表述，老板根本不想看下去。這大概也是人力資源部被淪為“打雜”部門(mén)而不受重視的原因之一吧。

    數(shù)據(jù)就是事實(shí)，就是規(guī)律，優(yōu)秀的人力資源管理者一定要學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)管理，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。人力資源管理的各個(gè)模塊，各個(gè)環(huán)節(jié)都有自身客觀的規(guī)律與流程，抓住了其中的規(guī)律與流程，就可以用數(shù)據(jù)來(lái)衡量。例如，人力資源的招聘部門(mén)，如果把自己當(dāng)作外面的獵頭公司，就知道招聘達(dá)成率與招聘成本是怎么回事了；年度報(bào)告里，你如果能夠把一年來(lái)人力資源部創(chuàng)造的價(jià)值以數(shù)據(jù)的方式體現(xiàn)出來(lái)，老板或者上司自然會(huì)另眼相看。

     績(jī)效管理更是一種數(shù)據(jù)管理。人力資源高管要能夠組織討論、分析確定公司的戰(zhàn)略數(shù)據(jù)，然后確定公司在人力、財(cái)務(wù)、成本、銷(xiāo)售、利潤(rùn)、接單能力、生產(chǎn)能力、規(guī)范化能力等方面的運(yùn)行數(shù)據(jù)——關(guān)鍵數(shù)據(jù)（KPI）；最后分解到相應(yīng)部門(mén)的年度與季度合約中。光有數(shù)據(jù)還不行，還必須建立起數(shù)據(jù)追蹤、監(jiān)督、審查、匯總、分析與改善的流程與管理平臺(tái)，形成一條動(dòng)態(tài)的數(shù)據(jù)管理鏈。

     一組數(shù)據(jù)或一份圖表勝過(guò)千言萬(wàn)語(yǔ)。盡管自己的工作不是很好，但是，起碼我在做季度或年度工作報(bào)告時(shí)，數(shù)據(jù)和圖表是主體，盡量少用文字。這既出于領(lǐng)導(dǎo)閱讀與理解的需要，更是一種專(zhuān)業(yè)化要求。因此，我在衡量部屬的工作情況與專(zhuān)業(yè)能力時(shí)，也喜歡用這樣的標(biāo)準(zhǔn)，我只要看一下他的工作報(bào)告，就會(huì)知道一個(gè)大至情況。

    總結(jié)一句話，當(dāng)人力資源管理工作的百分之九十能夠用數(shù)據(jù)來(lái)衡量的時(shí)候，你的人力資源工作應(yīng)該算是做得不錯(cuò)了。

五、 風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)：

    企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程，也是一個(gè)不斷遭遇問(wèn)題、矛盾、沖擊與風(fēng)險(xiǎn)的過(guò)程。包括來(lái)自行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，政經(jīng)營(yíng)商環(huán)境的變化，其他社會(huì)組織有意或無(wú)意的行為，質(zhì)量與社會(huì)責(zé)任擔(dān)當(dāng)，勞資糾份……所有這一切，無(wú)時(shí)不刻地侵襲著企業(yè)的肌體。因此，企業(yè)其實(shí)是比較脆弱的，說(shuō)不準(zhǔn)一次質(zhì)量事件，一次勞資糾份就讓你的企業(yè)大受內(nèi)傷，甚至倒閉或破產(chǎn)，比如，前段時(shí)間發(fā)生的三廘奶粉事件。

    人力資源部是公司與外界交接的樞紐，是各項(xiàng)政策與制度的制訂、執(zhí)行與監(jiān)督者，更是各類(lèi)人員進(jìn)出與流動(dòng)的管理部門(mén)，因此，人力資源管理者如果沒(méi)有很強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，沒(méi)有相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)與能力，企業(yè)可能會(huì)是麻煩不斷。例如，勞動(dòng)合同法實(shí)施后，勞資糾份成為很多企業(yè)頭痛的一個(gè)大問(wèn)題，不少的人力資源管理者措手無(wú)策。這就是因?yàn)槲覀兤綍r(shí)功夫沒(méi)有做好，漏洞太多，尾巴太長(zhǎng)；而自身的法律法規(guī)知識(shí)又太少。

    首先是勞資關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)防范。隨著各項(xiàng)勞動(dòng)法規(guī)的實(shí)施，勞資關(guān)系案件不斷增多，這固然有企業(yè)體制不夠完善的原因，也有本身是人力資源管理欠妥的原因。據(jù)勞動(dòng)局的一位朋友說(shuō)，不少投訴的案件是因?yàn)橐患?xì)節(jié)引起的，如管理者的語(yǔ)言刺激、處罰過(guò)重、獎(jiǎng)懲不公、工作或加班時(shí)間安排不合理、關(guān)懷或溝通不夠、相關(guān)表單缺失或設(shè)計(jì)不合理等。因此，從招聘開(kāi)始，把好每個(gè)一關(guān)卡，設(shè)計(jì)好每一個(gè)環(huán)節(jié)的相關(guān)資料與表單，幫助提高各管理者的風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，做好各類(lèi)證據(jù)的收集與保管，建立完善的職員檔案管理，是人力資源管理者的基本功課。特別是企業(yè)的規(guī)章制度，用好它，可以起到很大的防御與保護(hù)作用。規(guī)章制度的基本要求是內(nèi)容合法、程序合法、做好公示；做到這幾點(diǎn)，基本上能防御一般的勞動(dòng)管理風(fēng)險(xiǎn)了。

    其次是對(duì)外關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)防范。有些部門(mén)可能有專(zhuān)門(mén)的公關(guān)部門(mén)或人員，但大多數(shù)企業(yè)的對(duì)外關(guān)系一般由人力資源部負(fù)責(zé)。有句老話：“害人之心不可有，防人之心不可無(wú)”，對(duì)外關(guān)系中，潛藏的不確定因素很多，誘惑與陷阱也多，因此，必要的關(guān)系與人脈，必要的敏感與防范，還是要有點(diǎn)；一般的江湖規(guī)則，也要了解和把握些。

    其他方面還包括消防安全、產(chǎn)品安全及企業(yè)機(jī)密等。有些工作可能不是人力資源的管轄范圍，但作為人力資源高管是有責(zé)任提出相關(guān)建議，或幫助企業(yè)做好這方面的規(guī)范化管理。人力資源高管應(yīng)該要有點(diǎn)像國(guó)家安全部隊(duì)的負(fù)責(zé)人一樣，幫助企業(yè)在制度、流程及外在形象方面，建立起企業(yè)的安全防護(hù)體系，并具備基本的緊急事件反應(yīng)與處理能力。

    誠(chéng)然，人力資源管理的要求或許不止這些；不同的企業(yè)，對(duì)人力資源管理者的要求，側(cè)重點(diǎn)也可能會(huì)不一樣，但到了經(jīng)理或總監(jiān)督這個(gè)層次，這五項(xiàng)修煉是必須的。尤其是前三項(xiàng)，更應(yīng)該作為這個(gè)職業(yè)的核心素質(zhì)構(gòu)成之一。從技術(shù)型到文化型，從單一技能到綜合素質(zhì)，從國(guó)內(nèi)管理到國(guó)際視野，將是人力資源高管素質(zhì)要求的發(fā)展趨勢(shì)?！白龊米约?，影響他人”，人力資源高管應(yīng)該要有以天下為已任的胸懷與使命，盡自己所能為社會(huì)塑造和培育更多的受人尊敬的平凡人。