復(fù)雜化是人的本性嗎？不是。復(fù)雜化是人的常性嗎？肯定是。下面，我們從馬斯洛五層次需求理論著手，來談?wù)勅耸侨绾我l(fā)企業(yè)產(chǎn)生復(fù)雜化問題的。
   在馬斯洛五層次需求理論中，我們知道，人有工作保障的需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。
   那么
   一、工作職位的保障。
   在當(dāng)今動(dòng)蕩的經(jīng)濟(jì)局勢(shì)之下，人們?cè)趺幢Ｕ献约旱墓ぷ髀毼荒亍Ｄ敲?，是不是只有這樣，才能使自己的職位得到保障。即：想要得到職位的保障，在這個(gè)環(huán)境中求生存，那么，人們就必須創(chuàng)新。為了創(chuàng)新，所以，人們就開始四處尋找項(xiàng)目企劃，想借此彰顯自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值。同時(shí)，人們?cè)谄疵Φ臅r(shí)候，仍然對(duì)自己在職場(chǎng)的生存有所顧慮。那么，就會(huì)通過構(gòu)建組織和系統(tǒng)來防御競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)自己的侵害。在這當(dāng)中，就可能有很多人，就會(huì)拿復(fù)雜化問題作為自己藏身的“庇護(hù)所”。因?yàn)?，你要敢解雇我，你就等著收拾我留下的一大堆爛攤子吧。
    那么，每一個(gè)人都這么想，整個(gè)社會(huì)的事，不就由此變得復(fù)雜了嗎？企業(yè)是社會(huì)的縮影，那么，企業(yè)的管理，自然也跟著復(fù)雜起來了。
    二、尊重需求。自我尊重、信心、被他人尊重。如果我們能用巧妙的方法做事并得到輝煌的業(yè)績(jī)，我們就會(huì)獲得他人的尊重和認(rèn)可，自我感覺也會(huì)得到提升。那么，人們?yōu)榱双@取自尊和來自他人的認(rèn)同，就會(huì)不惜找尋更新更好的做事方法。那么，自然，人們就在這種正確的努力下，制造出許多多余的，本來就不必要的復(fù)雜化問題來。
    三、自我實(shí)現(xiàn)需求。在自我實(shí)現(xiàn)中，有一項(xiàng)具體化的表現(xiàn)形式是解決問題的能力。那么，解決問題的能力是如何制造復(fù)雜化的呢？很簡(jiǎn)單。人們覺得解決棘手難題和掌握對(duì)別人來說高深莫測(cè)的知識(shí)，是對(duì)自己大腦的一種刺激和挑戰(zhàn)。而同時(shí)，在我們孜孜不倦地尋求真理和嘗試新的做事方法的時(shí)候，無疑，復(fù)雜化問題也就隨之而生了。
    從以上這些分析我們可以看出，復(fù)雜化乃人之常性。
    那么，企業(yè)，是人的集合，組成的人，學(xué)歷資格、專業(yè)能力、個(gè)人規(guī)劃、工作熱情、工作職責(zé)、專業(yè)技能、地域差別、價(jià)值觀念、文化理念、年齡性別，千差萬別，這么一來，企業(yè)中的人，能不是企業(yè)復(fù)雜化問題的制造者嗎？
    此外，在企業(yè)中，還有企業(yè)中的等級(jí)制度、部門和職能之間的關(guān)聯(lián)，比如：市場(chǎng)部門和生產(chǎn)部門的聯(lián)系。比如：后臺(tái)管理部門與前臺(tái)服務(wù)部門的關(guān)聯(lián)。等等等等，這些，都由于差別、區(qū)別不同，而成為復(fù)雜化問題產(chǎn)生的根源。
    那么，到此為止，我們將人是復(fù)雜化問題的制造者的原因說完了沒有呢？還沒有完。
    我們還不能忘了，處在一個(gè)變化的社會(huì)中，人自身在永無休止地變化，人與人之間的關(guān)系也在持續(xù)不斷地變動(dòng)。并且，每個(gè)的的變動(dòng)軌跡是不一樣的。
    有一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)，2011年，有一項(xiàng)針對(duì)全球500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查，54%的企業(yè)新雇用員工至少占到員工總數(shù)的5%。在27%的企業(yè)中，這個(gè)數(shù)字超過了10%。也就是說，135家500強(qiáng)企業(yè)中，新雇人員達(dá)到了10%。如果以每個(gè)企10000人計(jì)算，2011年，135家新雇用員工為135000人。在離職方面。64%的企業(yè)，離職人數(shù)至少占到員工總數(shù)的5%，32%的企業(yè)，離職人數(shù)至少超過了10%。這種變化是何等的巨大。
    那么，企業(yè)復(fù)雜化問題，也就可想而知了。
   因而，結(jié)論是——企業(yè)管理復(fù)雜化問題，人是“真兇”、“元兇”。