我在多年的人力資源管理職業(yè)生涯和講學(xué)中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都在做一件毫無意義的事情：一大群人在“努力又盲目”的圍繞績效考核不遺余力，期望通過績效考核自動(dòng)的讓工作受控和達(dá)到高層期望。但大量的事實(shí)證明，目前推行績效考核的公司中，超過80%是失敗的；部分企業(yè)雖未失敗卻只能勉強(qiáng)維持，作用并不大；只有極少數(shù)企業(yè)有明顯效果——那是因?yàn)樗麄兏⒅剡^程的改善：導(dǎo)入了以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理體系而不只是做績效考核。許多企業(yè)花費(fèi)了大量的人力時(shí)間進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和績效考核、評(píng)估，卻達(dá)不到預(yù)期的效果，最后變成了一大群人忙乎了一年，玩一個(gè)沒有什么好結(jié)果的游戲，就好比索尼公司的“績效主義”，這是管理層重考核輕管理或者說工作上投機(jī)取巧的必然結(jié)果，嚴(yán)重違背了績效管理的初衷。我們知道，績效考核只是績效管理體系里的一個(gè)評(píng)估環(huán)節(jié)，并不能直接提升績效，就像體檢不能直接提升健康一樣。為了更好的理解績效管理與績效考核的關(guān)系，認(rèn)識(shí)“過程管理”的重要性，我們以果農(nóng)種果樹的案例來做一個(gè)詮釋。

一位果農(nóng)想經(jīng)營果園生意，他的目標(biāo)是：種植的果樹在收成時(shí)，產(chǎn)量高、質(zhì)量好，能賣個(gè)好價(jià)錢。

這位果農(nóng)要實(shí)現(xiàn)他的目標(biāo)，需要做些什么事情呢？最重要的事情是不是去市場(chǎng)買一桿精確的秤和一枚高倍的放大鏡，以便未來準(zhǔn)確地稱量果實(shí)的重量和檢驗(yàn)果實(shí)的質(zhì)量呢？顯然不是，這樣根本無助于實(shí)現(xiàn)他的目標(biāo)，那么果農(nóng)應(yīng)該怎樣做呢？

第一步：選苗，果農(nóng)要挑選優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)的果樹品種，且此品種市場(chǎng)行情看好；

第二步：選地，挑選或改造一片好的土壤，讓果苗有一片合適生長的土壤；

第三步：澆水施肥，按果樹的生長規(guī)律進(jìn)行日常的營養(yǎng)供給；

第四步：修剪枝葉，讓養(yǎng)份有效供應(yīng)，以利于開花、結(jié)果；

第五步：施藥除蟲，防治病蟲害，讓果樹健康成長。

試想，如果沒有大的自然災(zāi)害，果農(nóng)按照上面的每一個(gè)步驟，用科學(xué)的方法，并依照果樹的生長規(guī)律不折不扣的做好這個(gè)園丁，到了掛果時(shí)節(jié)，好的收成是不是必然的呢？最后，果農(nóng)把果實(shí)全部采摘下來，再按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)分類，用一桿普通的桿秤來稱量一下就可以了，接下來享受到的是成功的果實(shí)和豐收的喜悅了！

結(jié)合這個(gè)案例我們?cè)賮砜纯雌髽I(yè)的績效管理和績效考核，就會(huì)非常清晰二者之間的邏輯關(guān)系了！

顯然，選苗、選地、澆水施肥、修剪枝葉、施藥除蟲，一直到掛果、采摘、出售的這整個(gè)過程所做的是績效管理；而稱量果實(shí)多少、區(qū)分果實(shí)優(yōu)劣的工作便是績效考核?？冃Э己藘H僅是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)而已，管理與考核孰重孰輕就顯而易見了。很多企業(yè)為了評(píng)估而評(píng)估，為了考核而考核，卻忘記了導(dǎo)入績效體系的根本目標(biāo)是改善管理本身以提升績效！

結(jié)合此案例，再進(jìn)一步對(duì)比分析：

選苗相當(dāng)于什么？相當(dāng)于企業(yè)選人，選對(duì)人是用好人的前提；

土壤是什么？大范圍是指企業(yè)的文化氛圍，小范圍是指部門、團(tuán)隊(duì)及班組的氛圍；

澆水施肥是什么？就是日常管理和薪酬激勵(lì)，為員工提供合適的精神營養(yǎng)與物質(zhì)營養(yǎng)；

修剪枝葉是什么？果樹要通過修剪才能讓長勢(shì)更好；同樣，人也需要常常被修剪，即通過培訓(xùn)輔導(dǎo)來提升和糾偏，以幫助員工更好成長；

施藥除蟲又是什么呢？相當(dāng)于幫助員工去除思想、認(rèn)知上的蟲害或毒素，如解決員工的情緒、員工之間的誤會(huì)或思想上的問題等，通過員工關(guān)系管理、思想交流、積極開導(dǎo)、心理輔導(dǎo)等讓員工全力以赴、開心的投入工作。

也可以這樣來理解：績效考核僅僅是工具，其目的就是要倒逼我們想辦法持續(xù)改善，將工作過程規(guī)劃好并落到實(shí)處；否則，不管多漂亮、精準(zhǔn)的考核工具都毫無意義。目前許多公司陷入了績效考核的誤區(qū)，舍本取末，這正是企業(yè)導(dǎo)入績效體系難以成功的根源。正如一個(gè)懶惰的果農(nóng)只關(guān)注稱量和挑選果實(shí)，而從不檢討自己選苗、栽培等過程是否出錯(cuò)了，最后劣質(zhì)低產(chǎn)也就是必然的了。

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理要提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來思考，即我們常常提到的戰(zhàn)略人力資源管理：企業(yè)的掌門人就是人力資源管理的最高負(fù)責(zé)人，沒有這個(gè)高度無法真正意義上做好人力資源管理。在推行績效管理中若企業(yè)最高負(fù)責(zé)人缺位，自然就會(huì)變成走形式的績效考核。