激勵員工士氣、挖掘員工潛能，并不是一個部門或哪一個人的事情，而是所有管理者的核心工作之一，尤其是企業(yè)高層必須首先重視和積極推動的關(guān)鍵工作。企業(yè)的成功很大程度上取決于用人的成功，用人成功首先體現(xiàn)在有一套有效的激勵機制，其次是實施管理的方法和上下級之間的有效溝通。管理方法和溝通解決的是工作的效率和員工的心情，激勵機制解決的是工作的動力和意愿。

假如管理者不懂得如何激勵下屬，而且不具備作為管理者的管理方法和溝通技能，甚至有排擠優(yōu)秀下屬的嫌疑，就會嚴重打擊了有沖勁、有才華的下屬。優(yōu)秀的公司同樣也會存在機制和管理上的巨大漏洞，因為這種漏洞，等于間接縱容了某些管理人員的行為。所以說，在企業(yè)用人問題，尤其是影響到員工的士氣的問題上，沒有小事，必須老板親自抓才會有結(jié)果。我們的老板有沒有盛田昭夫這樣的心思，真正深入到一線去以小見大。我們自己檢討一下，能夠經(jīng)常到員工飯?zhí)萌ジ鷨T工一起吃飯的老板有幾位呢？

還有，如果一個普通職員對自己正在從事的工作不滿意，或認為另一項工作更加適合自己，想要改變一下卻并不容易。許多人只有在干得非常出色，以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當職員們對自己的愿望常常感到失望時，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制，這對用人單位和職員本身都是一大損失。有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的員工才會成為人力資源部門關(guān)注的對象，而且人力資源部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，以便及時采取對策進行補救。這樣，公司內(nèi)部各層次人員的積極性都被調(diào)動起來。當每個干部職工都朝著“把自己最想干的工作干好，把本部門最想用的人才用好”的目標努力時，企業(yè)人力資源管理的效率也就發(fā)揮到了極致。

中國改革開放30多年了，與發(fā)達國家相比，我們走過的工業(yè)化歷程還是很短暫的。所以在企業(yè)用人問題上仍然處在初級階段，其實，這并不是問題，真正的問題在于我們愿不愿意花點時間去補上這一課，并下定決心奮起直追！