如何才能使培訓(xùn)效果落地呢？我們?？吹侥承┕芾碜稍児緸榱巳ν茝V自己的課程，號稱他們的培訓(xùn)如何讓企業(yè)受用，如何能解決一直困擾企業(yè)的難題等等，但是，據(jù)本人在同行之間的調(diào)查了解，有將近77%的企業(yè)受效果難產(chǎn)的困擾，而且每每提到培訓(xùn)效果這個問題都會感到頭疼。看來這個問題，單靠管理咨詢公司是不能解決問題的。我們都知道，舉辦一場培訓(xùn)無非是涉及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)師、員工、企業(yè)四個方面，既然培訓(xùn)機(jī)構(gòu)無法解決培訓(xùn)效果難產(chǎn)問題，是不是培訓(xùn)師有如此神力呢，答案當(dāng)然是否定的！這里我要說的是企業(yè)才是培訓(xùn)效果難產(chǎn)的要因。

      這么說的話，也許很多企業(yè)負(fù)責(zé)人會很不高興，為什么“培訓(xùn)費(fèi)用是我掏的，培訓(xùn)效果難產(chǎn)的主要責(zé)任又推到我身上！”。這正是現(xiàn)實的悲催所在。企業(yè)為“培訓(xùn)過程”付了費(fèi)，但卻沒有為“培訓(xùn)效果”付出努力！培訓(xùn)效果不是用錢能夠直接買來的，它需要企業(yè)付出行動！換言之，企業(yè)必須花時間、花精力把花錢買來的“知識和方法”轉(zhuǎn)化為“效果和效益”！如果沒有企業(yè)的努力，即使是身為企業(yè)員工的學(xué)員，也很難憑一己之力實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)化。所以，企業(yè)的確是促成培訓(xùn)效果落地的根本力量！
     本人多年來一直從事企業(yè)人力資源管理工作，涉及最多的就是培訓(xùn)管理模塊，因此，對培訓(xùn)工作的實施以及培訓(xùn)中常見的問題深有體會。培訓(xùn)工作不出效果或者效果不明顯，究其原因，無怪乎以下幾點。

       1、制定培訓(xùn)計劃成了閉門造車的“工作任務(wù)”。

      大部分企業(yè)對培訓(xùn)計劃的制定流程心知肚明，但是迫于時間緊迫或者僅僅是完成工作的需要，在制定培訓(xùn)計劃的時候，要求不夠嚴(yán)謹(jǐn)，有的企業(yè)甚至根本不做需求調(diào)研，只是辦事員根據(jù)經(jīng)驗主義或者往年的計劃隨便編編寫寫，應(yīng)付了事，從未真正征求企業(yè)員工的建議和意見。而作為審核把關(guān)的培訓(xùn)主管或部門領(lǐng)導(dǎo)要么是工作忙，要么同樣是完成工作任務(wù)為主的思想，大筆一揮完成簽字審核。“漂漂亮亮”的年度培訓(xùn)計劃就這樣新鮮出爐了。如此閉門造車做出來的計劃究竟怎么樣呢？當(dāng)然是既沒有針對性，又缺乏實用性，既不符合員工需求，也很難適應(yīng)公司發(fā)展需要。我們知道一場培訓(xùn)如果沒有針對性，那么這將注定是一期與實際需要脫節(jié)的培訓(xùn)，何談員工參與的積極性？又何談培訓(xùn)效果呢？

     2、決策層干預(yù)過多，致使培訓(xùn)變成“形式主義的活動”。
     在國有企業(yè)中，形式上一般都是按照流程制定培訓(xùn)計劃的。但在執(zhí)行中，常會出現(xiàn)因決策層照顧的面太廣，干涉過多，使培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容等等走樣的情況。致使掏錢掏力不討好，培訓(xùn)舉辦哀聲一片，最后只能應(yīng)付了事，使培訓(xùn)變成僅僅是為完成計劃而開展的活動而已。
     下面將筆者曾經(jīng)親身經(jīng)歷的例子給大家分享下。有一年，本人所在公司年度計劃中安排了一期業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)，計劃之初的目的是為公司持續(xù)發(fā)展的需要而為各生產(chǎn)車間培養(yǎng)后備干部，不斷提升生產(chǎn)車間技術(shù)人員的管理水平，培訓(xùn)對象即為公司各生產(chǎn)車間的技術(shù)人員。應(yīng)該說培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象等都很明確，但是最后卻因培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)等過于“敏感”（考慮到部分人員心理平衡、人員穩(wěn)定等問題），被迫調(diào)整為沒有針對性的管理人員培訓(xùn)，培訓(xùn)對象也改動了近80%。因此，最后的培訓(xùn)成了一場形式主義活動，培訓(xùn)效果也就可想而知了。

    3、培訓(xùn)缺乏過程控制，致使培訓(xùn)變成“一次性活動”。
    管理學(xué)大師彼得·德魯克曾說過“如果你不能評價，你就無法管理”。這里的評價既指結(jié)果考核，也包含過程控制。大家都知道，員工只會做你檢查的，不會做你希望的。培訓(xùn)工作也是如此，如果培訓(xùn)缺乏過程控制，參訓(xùn)人員大都是感性支配為主，碰到內(nèi)容、形式新穎點的或者培訓(xùn)師控場能力強(qiáng)點的培訓(xùn)，現(xiàn)場反應(yīng)可能會熱烈一點，但也僅僅停留在反應(yīng)評估上，培訓(xùn)結(jié)束即意味著活動結(jié)束，參訓(xùn)人員大都是培訓(xùn)時激動,想想沖動,事后卻無行動。因此，也就出現(xiàn)了“培訓(xùn)穿耳過，效果心中溜”的悲催局面。
     我們都知道，再實用的培訓(xùn)、再有效的方法如果不轉(zhuǎn)化為實際行動都將看不到效果。這就是為什么大家一直以來感覺培訓(xùn)沒少舉辦，效果很少見，培訓(xùn)支出不少，收益卻看不到的原因。諸多事實證明，沒有過程控制的培訓(xùn)最后都會不一而終，這也是現(xiàn)實中諸多培訓(xùn)效果難產(chǎn)的最主要原因。
      4、缺乏有效的激勵機(jī)制，無法調(diào)動員工的積極性。
      作為惰性很強(qiáng)的基層員工，他們的思維很簡單，在崗一分鐘，堅持六十秒，安全生產(chǎn)運(yùn)行好，萬事大吉了。如果缺乏有效的激勵機(jī)制，很難激起他們參加培訓(xùn)的興趣和熱情，即便是通過強(qiáng)制手段將員工拖到了培訓(xùn)教室，也只會出現(xiàn)人到心不到、隨便簽簽到、應(yīng)付睡大覺等等現(xiàn)象，根本無法調(diào)動員工的積極性。
      5、無競爭壓力和動力，缺乏危機(jī)感和進(jìn)取精神。
      我們大多數(shù)人其實是處于一個生活和工作的舒適區(qū)，尤其是在國有企業(yè)，工作環(huán)境相對較好，勞動強(qiáng)度相對較小，員工福利待遇優(yōu)厚健全。安逸的環(huán)境，讓員工體會不到競爭壓力，更缺乏危機(jī)感和進(jìn)取精神。正所謂“沒有壓力，就沒有動力”，因此，員工對學(xué)習(xí)沒有興趣，甚至厭惡，大多數(shù)情況下都把培訓(xùn)當(dāng)成了“隨便走過場”或者“耳邊風(fēng)”，甚至把參加培訓(xùn)當(dāng)成了負(fù)擔(dān)。這樣的心態(tài)對待培訓(xùn)，你還期望他有行動，豈不是天方夜譚！  
      6、忽視員工個人發(fā)展，晉升通道不暢通。
     某些國有企業(yè)，因這樣那樣的原因，導(dǎo)致人員缺乏流動性，缺乏能上能下的干部聘任機(jī)制，致使部分人員“進(jìn)步無望”，消極怠工，產(chǎn)生得過且過的思想，一定程度上影響員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性。大家也都知道，雖然我們一直在喊著要消除平均主義，消除大鍋飯，但是不少國企還存在學(xué)與不學(xué)一個樣，干多干少照樣拿錢等情況，很大程度上打擊了自覺要求進(jìn)步的員工的積極性，導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生“反正也沒有上升空間，與其費(fèi)心費(fèi)力學(xué)習(xí)還不如‘有效利用自己的時間’找點業(yè)余‘小活’多掙點外快?！边@種思想的滋生蔓延，因此，想調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性更是困難。
      7、員工價值觀扭曲，進(jìn)入唯“錢”是圖的怪圈。
      按理說工資待遇、福利水平都很不錯的國有企業(yè)，員工更應(yīng)該懂得知足和感恩。但是恰恰相反，部分國有企業(yè)的員工整天一味的只看錢，不講究付出；只注重攀比，卻從不想如何進(jìn)步如果為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。進(jìn)入了這樣的怪圈，想調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性，更是難上加難。