構(gòu)建組織核心勝任力七步驟

1、確認企業(yè)遠景。企業(yè)的遠景指引了未來的走向及發(fā)展目標，近年來對職能的研究方向已從過去認為已具備的特質(zhì)、知識、技能，到目前認為應(yīng)該包含已具備與未具備并需要去學習的更加全面的認知階段。

2.確認目標與策略。企業(yè)要擬定策略來達成短期、長期的目標，為了達成目標，需要培養(yǎng)組織內(nèi)部的能力，以便用最有效率的方式獲得最佳結(jié)果。要培養(yǎng)或了解組織內(nèi)部的能力，建立組織核心職能是最佳方式之一。

3.選取成功的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)在許多企業(yè)將業(yè)務(wù)活動重要性較低者外包給其它公司，自行發(fā)展企業(yè)較重要的活動、獲利要素、還容競爭者所仿效的企業(yè)成功的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，由此可見企業(yè)成功的關(guān)鍵因素正是企業(yè)提高競爭力的來源，也是組織核心職能的重要成分。

4.確定組織核心職能。我們可以從以上三個步驟或用問卷法、焦點團體法等方式收集資料并加以分析，確認組織的核心能力。對每一核心能力須定義清楚，如此才能進行以后的考評或訓練發(fā)展活動。

5.核心職能權(quán)重。確定核心職能后，可以再區(qū)別這些核心職能對企業(yè)的重要性程度、以決定發(fā)展的順序、資源的分配、考評的權(quán)重等相關(guān)措施。

6.核心職能的層次。核心職能是公司所有成員都應(yīng)具備的，但由于員工在公司的角色、職務(wù)不一，因此，在核心職能須達成的層次上也應(yīng)當有所不同，必須清楚定義各個層次，再根據(jù)核心職能的層次的不同來發(fā)展或考評員工的能力。

7.建立行為指針。在確定組織的核心職能項目、權(quán)重與層次后，應(yīng)加上3～6個行為指針或特定行為模式來說明對應(yīng)職能的內(nèi)涵。行為指針應(yīng)具有“尺度”，才能真正可以用來檢視員工是否已具有此項職能。