客戶:鑫源管理咨詢有限公司
地點(diǎn):四川省 - 成都
時(shí)間:2014/8/11 0:00:00
□推不動(dòng),業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人極力回避績(jī)效考核,直言:“人力資源成天瞎折騰,人事不干人事!”,瞧,又是一大堆表格,填吧!不然又落個(gè)不支持不配合的名聲,那就隨便打個(gè)分吧,凡正怎么打都有理,盲目而無(wú)奈!
□抱怨多,員工怨聲怨聲載道,誰(shuí)有水上走的功夫?不就想扣錢(qián)嗎?隨你便!績(jī)效好不好運(yùn)氣說(shuō)了算。
□沒(méi)成效,老板一臉茫然“每個(gè)人的考核得分都是不低,為什么公司的業(yè)績(jī)卻下滑了一大截???績(jī)效!績(jī)效!績(jī)效在哪里!”
□不討好,成天忙忙碌碌推動(dòng)績(jī)效管理工作,被認(rèn)為是沒(méi)事干,是形式主義,是胡搞、瞎搞、亂搞,一場(chǎng)轟轟烈烈的績(jī)效管理啟動(dòng)會(huì)結(jié)果成了雷聲大、雨點(diǎn)小,直至風(fēng)平浪靜,有的甚至演變成了不知如何收?qǐng)龅聂[?。?
□績(jī)效管理工作推還是不推?左右為難!推,阻力重重,自找麻煩;不推,老板一再?gòu)?qiáng)調(diào):“通過(guò)績(jī)效提升公司業(yè)績(jī),建立以績(jī)效為導(dǎo)向文化”。
□ 績(jī)效管理讓人恨!讓人痛!有點(diǎn)難!還有點(diǎn)讓人看不懂!索尼前常務(wù)董事天外伺郎公開(kāi)發(fā)表文章:績(jī)效主義毀了索尼索!小米說(shuō)我們不作KPI考核,員工卻依然激情四射!也有人說(shuō):沒(méi)有績(jī)效考核就等于沒(méi)有管理。
那么,在今天這樣一個(gè)具易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性的時(shí)代,績(jī)效管理何去何從?結(jié)合自己咨詢經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,我以為影響績(jī)效有六大因素,即觀念、環(huán)境、工具、技術(shù)、能力及機(jī)制。以觀念為例,倘若將績(jī)效定為獎(jiǎng)金分配、以考核促績(jī)效,無(wú)疑績(jī)效的推動(dòng)從一開(kāi)始就邁錯(cuò)了腿;以工具為例,每一種工具都有其適用條件,如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際取各種工具之長(zhǎng),進(jìn)行最佳組合確實(shí)是一門(mén)藝術(shù);再以績(jī)效的四大流程看,倘若目標(biāo)與指標(biāo)及其量化設(shè)計(jì)基礎(chǔ)欠缺,結(jié)果的衡量無(wú)論如何都不會(huì)正確。
最后,我以為在管理領(lǐng)域,尤其是人力資源領(lǐng)域,其實(shí)沒(méi)有所謂的最佳績(jī)效管理模式,因?yàn)楣芾碇械娜魏我徊糠輧?nèi)容其實(shí)每天都會(huì)發(fā)生變化,必須綜觀企業(yè)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)及企業(yè)戰(zhàn)略、人員構(gòu)成、企業(yè)的階段、文化等內(nèi)外因素,從系統(tǒng)的角度看待人力資源,熟練掌握績(jī)效管理的基本方法,才有可能找到一種適合企業(yè)自身的績(jī)效基因。因此,我推崇在課前將企業(yè)的現(xiàn)狀,尤其是推動(dòng)績(jī)效的初衷、現(xiàn)所用工具、碰到的問(wèn)題、人員結(jié)構(gòu)等事項(xiàng)充分溝通,針對(duì)性、適用性及可實(shí)踐性才可預(yù)期。