你好! 感謝你給我這次面試的機(jī)會(huì)，但同時(shí)我也提醒你，這樣的面試評價(jià)對我不公。

   首先，面試準(zhǔn)備不足。面試我時(shí)，營造的氣氛不夠，面試官的聲音很平淡，聲音又小，引不起對方的足夠興趣。面試官語言表達(dá)很重要，要有磁性，能夠激起應(yīng)聘者的興趣，使他愿意說，愿意表達(dá)自己內(nèi)心的真實(shí)想法。同時(shí)應(yīng)該給予手勢、語言等鼓勵(lì)，讓應(yīng)聘者覺得你很關(guān)注，很想了解他。而你呢，表現(xiàn)平淡，使得我本來很愿意表達(dá)的人，說話很有感染力的人也覺得對你說話沒趣。在運(yùn)通、大都和我交談過的人都認(rèn)為我講話很有感染力，應(yīng)該去做銷售、培訓(xùn)，但為什么在你面前說話有氣無力呢，這與你的引導(dǎo)和講話語氣有關(guān)。人都是一面鏡子，你對我怎樣，我反過來也一樣。

    其次，你問我的第一個(gè)問題是，讓自我介紹。這的確是一個(gè)很經(jīng)典面試問題，但我以為，它有它適合的場合和對象，不是所有經(jīng)典的問題都可以問。對于事先都已經(jīng)電話溝通過，相互都有一些了解，而且應(yīng)聘較高職務(wù)的，你讓他自我介紹，別人覺得很納悶，心里想，不是溝通過了嗎，看過簡歷了嗎，這也太不重視我了?！白晕医榻B”這樣的問題只適合應(yīng)聘者較多，或考察對方某一方面的表達(dá)能力，否則，沒有什么意義。中國人講究看客下飯，不是什么問題都可以問的，一定要站在對方角度著想，讓別人感到你很專業(yè)。

     第二個(gè)問題，你問我，廣電的績效考核怎么做的。這個(gè)問題可以回答你。但廣電的考核模式，有它生存的土壤，不是在任何公司都這樣，更不代表我在其他公司會(huì)應(yīng)用以前的考核模式?？己藷o常式，這要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化、發(fā)展階段、人員認(rèn)知水平等適時(shí)適地的選擇，先進(jìn)的考核辦法不一定就適合你。而且考核還要不斷的完善，及時(shí)修正，企業(yè)關(guān)注什么就考核什么，沒有固定模式?？己酥皇强冃Ч芾碇械囊画h(huán)，績效最重要的不是考核，而是溝通與輔導(dǎo)，目的是幫助員工改善績效差距，不斷提高自己水平。目標(biāo)的制定達(dá)成一致要溝通，過程的跟進(jìn)監(jiān)督要溝通，考評幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)改善不足也要溝通。通過溝通與員工產(chǎn)生相互信任、建立感情，形成互動(dòng)，從而達(dá)到持久的激勵(lì)。

    第三那個(gè)問題，你問我為什么離職，我當(dāng)時(shí)實(shí)話實(shí)說是辭退，但你非要問個(gè)為什么。我只好婉轉(zhuǎn)的說可能是與上司溝通不好吧。而你偏偏相信這樣的話，認(rèn)為我溝通協(xié)調(diào)能力不行。老實(shí)說，一個(gè)員工辭職原因是很復(fù)雜的，很那說清楚的，而恰恰我們的考官喜歡問這樣的問題，聰明的應(yīng)聘者說一個(gè)聽起來似乎合理的理由，其實(shí)都不是真話，但我們的考官就喜歡這樣的假話。認(rèn)為他應(yīng)變能力很好或怎么樣。一個(gè)人被辭退的原因，只有辭退他的人才曉得，一般也不會(huì)吐露真實(shí)的想法。我們都看過《杜拉拉升職記》，拉拉干掉自己的下屬，原因真的是“簡歷不實(shí)”嗎？那只是借口而已。如果一個(gè)員工因?yàn)闇贤芰Σ恍?，就被總監(jiān)辭退了，那總監(jiān)也太不職業(yè)了。能力不行得找員工談話呀，了解他為什么溝通技巧不好，不主動(dòng)。是膽怯還是懶惰，是家庭生活原因還是性格偏頗任性？要知道上司有幫助和輔導(dǎo)員工責(zé)任呀。一個(gè)員工剛進(jìn)來時(shí)工作激情飽滿，工作主動(dòng)性很好，主管評價(jià)也不錯(cuò)。過了一年主管感覺他不行，辭掉他，那是誰的責(zé)任？員工不行也是你帶的不行，為什么換了別人帶就能帶得很好。員工把自己的青春給你了，指望跟你能獲得成長，你卻待他像工具一樣，不行扔掉。

要知道優(yōu)秀的員工是教育與培養(yǎng)出來的，沒有人天生就是天才！做主管的呆在自己的小屋子里，整天摸著那個(gè)電腦，從不抽出2-3小時(shí)來輔導(dǎo)下屬，幫助下屬成長。部門業(yè)績是靠摸電腦摸出來的？團(tuán)隊(duì)士氣是摸電腦就能解決的？下屬的工作能力70%來源于上司，下屬績效差你績效就好嗎。我建議多學(xué)學(xué)人家日本、臺(tái)灣企業(yè)，看看人家是怎樣帶下屬的。我們常說，人要有感恩之心。做下屬的要感謝長官的教導(dǎo)之恩。長官給他的教導(dǎo)又是什么？長官發(fā)現(xiàn)員工的不足、錯(cuò)誤，不指出是沒有良心的，別人白跟了你一回；長官不幫助員工成長，是不負(fù)責(zé)任，對不起公司給他薪水、職務(wù)。一個(gè)主管，一天忙的摸自己那個(gè)計(jì)算機(jī)，心亡則忙，忙的都不會(huì)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，公司要你干嘛。

    我也是做人力資源的，有些想法交流一下，也不一定正確。其中有一句話你認(rèn)為正確。我的心也就安慰了許多。面試最重要的是選對人，而不是憑主觀臆斷去選。而是憑專業(yè)的面試技巧，對職位分析后，設(shè)計(jì)的勝任素質(zhì)所需的問題、情景。例如判斷有沒有溝通能力，不是應(yīng)聘者說，而是要進(jìn)行情景測試，設(shè)置情境，進(jìn)行角色扮演，看他在其中展現(xiàn)的“聽、說、問”的綜合技巧。人力資源面試最忌諱的就是主觀臆斷，要克服自身的思維定勢、相似效應(yīng)、首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等。因?yàn)?，你不是神仙，你的想法推斷可能錯(cuò)過最好的人才。真理往往掌握在少數(shù)人手中，千萬不可人云亦云，司空見慣、常理推斷。每個(gè)人都有劣勢優(yōu)勢，人往往看別人的缺點(diǎn)容易，看正確的難?！八燎鍎t無魚，人至察則無徒”。用人所長，天下無不可用之人。千萬也不要尋找“超人”，一個(gè)崗位，應(yīng)聘者70%能夠勝任就非常合適，千萬不可尋找100%勝任的人，因?yàn)?/span>100%勝任的人一進(jìn)公司，你就得想辦法激勵(lì)他，否則，他很快勝任工作，沒有壓力沒有挑戰(zhàn)，很快就萌生去意或應(yīng)付了事。大才不可小用，小才可以大用。