1999年底，萬科提出“新動(dòng)力”計(jì)劃，開啟校園招聘，培養(yǎng)學(xué)生作為新生力量，以此補(bǔ)充萬科因規(guī)模發(fā)展而出現(xiàn)的人才需求。“新動(dòng)力”計(jì)劃最難能可貴的是堅(jiān)持了15年。自2000年開始，從第一年的只有36人，到最新一期的313人。萬科15年間總共招聘1700多人，目前留在公司的有1280多名新動(dòng)力成員。

值得一提的是，萬科總共41家一線地產(chǎn)公司的總經(jīng)理，其中有11位是新動(dòng)力出身，接近總經(jīng)理群體比例的30%，他們已經(jīng)成長為萬科最中堅(jiān)、最核心的一股力量。

萬科“海盜行動(dòng)”從2000年開始，將以“中海外”為首的優(yōu)秀房地產(chǎn)企業(yè)作為人才吸納的對象。在兩到三年的時(shí)間內(nèi)，有50位中高管加入到了萬科。那樣一個(gè)舉動(dòng)對于當(dāng)時(shí)的萬科，在工程質(zhì)量管理、項(xiàng)目管理、成本管理等方面都給予了極大的提高。而學(xué)習(xí)“中海好榜樣”也曾經(jīng)是萬科的一個(gè)口號。

“海盜行動(dòng)”確實(shí)支撐了萬科的高速發(fā)展，這種定向挖掘的方式在一定階段內(nèi)對公司的發(fā)展是非常有幫助的。現(xiàn)在萬科也成為很多公司定向挖掘的對象，大家或許都會有這樣一個(gè)過去、今天和未來。

007行動(dòng)，對外更多的叫社會精英行動(dòng)。2007年，萬科成為千億級企業(yè)似乎指日可待，但管理層只管理、或見識過幾十億、幾百億的企業(yè)，當(dāng)萬科到達(dá)千億級的時(shí)候，誰來管理這家企業(yè)，誰又能夠有眼界、有能力把握這家企業(yè)的組織規(guī)模、組織架構(gòu)、人才管理、競爭策略、戰(zhàn)略等。針對當(dāng)時(shí)的情況，萬科采取了走出去的策略，而且這次走出去不是在同行業(yè)內(nèi)尋找，而是去尋找那些“既見過豬跑、又吃過豬肉”的人。

那段時(shí)間，一些真正管理過千億級企業(yè)，或者在千億級企業(yè)工作過的人，成為萬科的挖掘?qū)ο?。所以在社會精英行?dòng)中，寶潔、百安居、麥肯錫等等這樣千億企業(yè)中的優(yōu)秀人才陸陸續(xù)續(xù)加入到萬科。從那一個(gè)時(shí)刻開始，已經(jīng)為未來萬科達(dá)到千億做好了人才準(zhǔn)備。

千億計(jì)劃設(shè)定的目標(biāo)是三年選送1000個(gè)人去日本學(xué)習(xí)，而花費(fèi)大約是1億人民幣。這個(gè)計(jì)劃的初衷來自王石主席對提高中國的工程質(zhì)量水平，提高房地產(chǎn)行業(yè)的工程質(zhì)量管理水平，提高萬科的工程管理和質(zhì)量文化等的倡導(dǎo)。這代表了一個(gè)企業(yè)的決心和魄力，并非是急功近利可以完成的?，F(xiàn)在陸續(xù)已有500多人先后在日本學(xué)習(xí)，長則一個(gè)月、短則半個(gè)月或者一周的時(shí)間，包括一線公司的總經(jīng)理、集團(tuán)高管，還包括工程、采購、設(shè)計(jì)、營銷等等這些專業(yè)人員以及客服人員。這個(gè)計(jì)劃真正體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的使命感。

跨界變革時(shí)代，萬科也意識到房地產(chǎn)行業(yè)確實(shí)不能只在同行業(yè)內(nèi)互相交流學(xué)習(xí)，更應(yīng)該走出去。從去年開始，萬科管理學(xué)院先后安排了由總裁郁亮親自帶隊(duì)，每次幾十到一百多人的團(tuán)隊(duì)，去華大基因、阿里巴巴、淘寶、騰訊、海爾、小米等企業(yè)，通過實(shí)地了解這些不同行業(yè)、不同類型、不同規(guī)模的公司，學(xué)習(xí)他們的經(jīng)驗(yàn)。在萬科，推崇“學(xué)習(xí)是一種生活方式”，給高端人才提供的培訓(xùn)就是跨界學(xué)習(xí)，向優(yōu)秀的人學(xué)習(xí)更優(yōu)秀的思維，而并不局限于某一個(gè)行業(yè)，只有這樣才會讓思維跳出固有的模式，發(fā)生質(zhì)的飛躍。

一線公司的總經(jīng)理，包括總部職能部門的總經(jīng)理是一個(gè)企業(yè)最核心的群體，如何能對這個(gè)群體進(jìn)行有效的培訓(xùn)對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。2011年，遍訪了很多名企、商學(xué)院之后，將華潤的60班、70班，包括后來的80班等作為了學(xué)習(xí)的榜樣和方向。

為什么叫“珠峰行動(dòng)”呢？因?yàn)檫@個(gè)班里的每個(gè)人都要給自己設(shè)定一個(gè)挑戰(zhàn)性的任務(wù)。最開始的時(shí)候要求每個(gè)人都登珠峰，但這不夠現(xiàn)實(shí)，現(xiàn)在修訂為每個(gè)人都要跑馬拉松，女性可以半馬、男性可以全馬，現(xiàn)在這部分人有約三分之一已經(jīng)跑完全馬。在這里，你必須要給自己設(shè)定一個(gè)要跳好幾跳才能夠得著的目標(biāo)，這也是一個(gè)對自我挑戰(zhàn)。

最初給這個(gè)人群設(shè)定的培養(yǎng)目標(biāo)叫做“培養(yǎng)萬科未來事業(yè)的接班人”。第一期選擇與合益集團(tuán)合作，確定學(xué)制為兩年。第一期是29人。當(dāng)時(shí)入選的不僅僅是一線公司的總經(jīng)理，而是選擇了1975年以后出生的一批中青年，這些人有些是一線公司的總經(jīng)理，有些是職能部門的管理層，也有一些是一線公務(wù)人員。這個(gè)班級的名字，就叫做珠峰行動(dòng)，是在郁亮總裁登珠峰之前確立的。

王石先生曾經(jīng)說過，“世界上最難攀越的山其實(shí)就是自己”。其實(shí)每個(gè)人心里都有一座山，每個(gè)人都有自己的目標(biāo)，但是要想達(dá)到這樣的目標(biāo)，最難克服和最難跨越的可能就是自己的那些困難、弱點(diǎn)、性格中的一些缺陷，或者其他的一些障礙等等。

當(dāng)時(shí)我們給郁亮總裁提出了一個(gè)要求，必須要像當(dāng)年華潤60班一樣，像寧高寧一樣，每一次上課都在場，要親自做班主任。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的高端人才培訓(xùn)如果說要總結(jié)一下經(jīng)驗(yàn)的話，一定是要從頭做起，這個(gè)頭就是最高領(lǐng)導(dǎo)。

2013年3月正式開班，到今天已經(jīng)上了很多次課，包括一期、二期，郁亮總裁一堂課都沒有落過，而且他每次都帶著筆記本，課堂筆記做得非常詳細(xì)。甚至從頭至尾，包括晚自習(xí)，晨跑他都全程參加。如果一定要說成功的要素，這一定是其中重要的一個(gè)。

成功的要素之二是找一個(gè)好的合作伙伴，這一點(diǎn)也很重要。因?yàn)閮H僅靠企業(yè)內(nèi)部HR的一些資源，雖然對公司、對學(xué)員都比較熟悉，但是如何查漏補(bǔ)缺，如何將一些他們在這個(gè)階段最需要的、跨界的、最新的知識傳達(dá)給他們，這還要有賴于一些合作伙伴的幫助。而擁有華潤60班經(jīng)驗(yàn)的合益集團(tuán)就成為了我們的合作者，兩年的課程的設(shè)計(jì)、包括前期的訪談等都出自合益。

還有一個(gè)很重要的成功要素，就是要把班級建設(shè)、管理的事情交給班級自己，而不是人力資源部。除了課程的設(shè)定，其余所有的紀(jì)律、學(xué)習(xí)、吃住安排，包括PK、運(yùn)動(dòng)環(huán)節(jié)，都由班級自己來完成。

此后，沒培訓(xùn)過的一線公司的總經(jīng)理都進(jìn)入到“珠峰行動(dòng)”的第二期，共有30人。課程的設(shè)計(jì)基本上一致，但有一些新的元素和變化。

最后課程形成了三大模塊。第一個(gè)是跟戰(zhàn)略相關(guān)的維度，戰(zhàn)略增長；第二是組織運(yùn)營；第三個(gè)是領(lǐng)導(dǎo)效能。這三個(gè)模塊中，我們分別設(shè)置了八門課，三大主題。

戰(zhàn)略增長模塊，包括了感知城市、具體的商業(yè)模式、區(qū)域競爭戰(zhàn)略。組織運(yùn)營模塊，包括了構(gòu)建組織能力、組織管控。領(lǐng)導(dǎo)效能模塊包括領(lǐng)導(dǎo)力提供價(jià)值，個(gè)人修為等等。

NGO，塑造杰出領(lǐng)導(dǎo)人，這是合益的一個(gè)很經(jīng)典的王牌課程，三天半的時(shí)間，就是去打開自己。前期工作比較復(fù)雜，有大量的測評工作，其最重要的目的就是把自己打開，看一下自己究竟是什么樣子，包括個(gè)人素質(zhì)，個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對于組織氛圍的影響力等等。這些方面都會以一個(gè)報(bào)告的形式呈現(xiàn)。

在這個(gè)報(bào)告出來以后，最重要的環(huán)節(jié)是每個(gè)人必須曬報(bào)告。班主任，也就是直接上司郁亮總裁，還有分管人事的執(zhí)行部門都坐在后面，而學(xué)員要當(dāng)著大家的面來曬自己的長項(xiàng)和弱項(xiàng)，這對于作為在各地是“一哥”的人，是有很大的壓力。

這一課對大家很有觸動(dòng)。很多人上培訓(xùn)的時(shí)候，包括很多特別聰慧、特別牛氣的老總們，覺得集中四天的時(shí)間到深圳總部，可能最大的事情就是能靜下心來處理郵件，晚上跟遠(yuǎn)方的同事聯(lián)線開會。但是從培訓(xùn)的第一天開始，老總就告訴秘書這幾天的時(shí)間所有的手機(jī)都是關(guān)機(jī)的，沒有時(shí)間來接電話，不是因?yàn)榻M織上不準(zhǔn)接電話，而是因?yàn)殡x開課堂五分鐘、或者幾分鐘的時(shí)間，對個(gè)人將是最大的損失。當(dāng)培訓(xùn)的內(nèi)容能夠真正幫助到學(xué)員，能夠讓學(xué)員覺得對他自己是真正有啟發(fā)的，才能留得住人，留得住心。

伴隨著整個(gè)兩年的時(shí)間，還有很多人文、藝術(shù)、哲學(xué)、歷史、經(jīng)濟(jì)、軍事等等這樣的課程。比如“中國哲學(xué)”是北大的哲學(xué)系主任王博老師任課。另外還有講述《紅樓夢》的課程。《紅樓夢》跟企業(yè)管理其實(shí)沒什么密切關(guān)系，但是作為企業(yè)未來的中堅(jiān)力量，這些人一定是更加復(fù)合的。更加懂人的人，才能成為一個(gè)好的管理者。

第二門課叫做“感知世界”，這與萬科自己的戰(zhàn)略有關(guān)，因?yàn)槿f科要成為城市配套服務(wù)商，所以對于管理者來說要學(xué)會了解這個(gè)世界，學(xué)會認(rèn)識這個(gè)城市，感知這個(gè)城市。我們從這樣幾個(gè)維度來考慮：第一是人口；第二是城市化的進(jìn)程；第三是社區(qū)活動(dòng)；第四是心理學(xué)。做房地產(chǎn)的人如果不了解城市，不了解人，不了解社會，不了解社區(qū)，不了解每個(gè)個(gè)體的心理，在未來是很難做好的。

第三個(gè)叫“領(lǐng)悟模式”，屬于戰(zhàn)略模塊。我們嘗試跨界學(xué)習(xí)，選擇了阿里巴巴。阿里巴巴是一個(gè)可以把生意模式闡釋清楚，而且把它變成現(xiàn)實(shí)的企業(yè)，所以我們在生意模式方面重點(diǎn)學(xué)習(xí)了杭州的阿里巴巴。同時(shí)我們邀請了北大國際的老師來給我們講戰(zhàn)略課程，這種戰(zhàn)略采購的課程會非常多。

我們每次課程之后都有領(lǐng)導(dǎo)力復(fù)盤的環(huán)節(jié)、還有PK的環(huán)節(jié)，我想在設(shè)計(jì)中都會有很多的考慮。這個(gè)模塊最后到規(guī)劃落實(shí)的階段，我們請到了哈佛商學(xué)院的普魯斯來給我們講課，普魯斯曾經(jīng)在IBM戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)在那里工作，所以對企業(yè)非常了解，IBM的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是全世界都非常關(guān)注的，再加上普魯斯的哈佛商學(xué)院的一些背景以及他對中國的興趣，都成為我們選擇他的原因。