現(xiàn)代企業(yè)績效管理與設(shè)計(jì)
【課程前言】
企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益,員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績,企業(yè)人力資源管理的核心問題就是績效管理,這是每一個企業(yè)都有的共識!因此,幾乎每家企業(yè)都會引進(jìn)各式各樣的績效考核體系來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的夢想,問題是結(jié)果能讓企業(yè)老總滿意的占幾成?據(jù)“就業(yè)條件綜合調(diào)查”統(tǒng)計(jì),89.4%實(shí)施過績效考核的企業(yè)反映得不到很好的成效!原因何在?企業(yè)作績效考核不是為了發(fā)獎金,也不是為了給員工套一個金箍咒,更不只是簡簡單單建立一套KPI體系的事!說到底,績效考核只是企業(yè)營運(yùn)管理的一個環(huán)節(jié)而已,績效考核能不能在企業(yè)落地生根,能否“落到實(shí)處”幫企業(yè)解決現(xiàn)實(shí)問題、不斷提升競爭力,進(jìn)而協(xié)助完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),并使之成為一套永續(xù)經(jīng)營的體制是關(guān)鍵!
【課程目標(biāo)】
? 摒棄傳統(tǒng)的舊觀念,樹立全新的績效觀,為績效管理明確方向;
? 明確績效管理過程中的重點(diǎn)工作;
? 掌握績效目標(biāo)分解、量化指標(biāo)設(shè)定、績效監(jiān)督機(jī)制、績效面談與績效改善工作的實(shí)施技巧,為現(xiàn)代企業(yè)建立健全與合諧的績效管理工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
【培訓(xùn)對象】
董事長、總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源總監(jiān)、直線管理部門經(jīng)理、基層主管;人力資源管理工作人員。
【培訓(xùn)用時】:8天
【課程大綱】:
引言:
1、企業(yè)HR 經(jīng)理的尷尬窘境
2、如何重塑HR經(jīng)理在組織不可撼動的地位(管理者權(quán)威樹立5個關(guān)鍵因素;HR經(jīng)理如何突圍;老板到底想的是什么?)
3、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系
第一模塊:績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心
1、問題調(diào)研(互動):
n 為什么績效管理是HR最撓頭的事情?
n 為什么績效管理是各級經(jīng)理頭疼的事?
n 您認(rèn)為績效管理的前提是什么?
n 您認(rèn)為績效管理失敗的可能原因有哪些?
2、什么是績效與績效管理
n 績與效
3、管理的真正蘊(yùn)意與管理者的角色定位(案例)
n 思考:你現(xiàn)在是幾流管理者?
4、績效管理是各級管理者的責(zé)任(HR經(jīng)理突圍:考核根本就不是人力資源部的事)
n HR的尷尬:被貶值化;被邊緣化;被錯位化;被事務(wù)化
n HR的三種死法
n HR經(jīng)理的平均壽命
5、突破企業(yè)績效認(rèn)知的誤區(qū):績效的三個層次。
n 行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績效層面有所不同
n 考評未必一定到個人!
n 考核必須從高層開始(否則考核永遠(yuǎn)成不了企業(yè)的真正文化;文化的涵義)。
n 不同層級人員承載不同層面績效。(高層述職應(yīng)該怎樣述職、企業(yè)年度目標(biāo)的考核常模)
n 如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象
6、影響員工績效的四大因素:素質(zhì)、激勵、環(huán)境、機(jī)會。
(1)素質(zhì)對績效的原發(fā)的基礎(chǔ)作用性(要有非凡之事,先有非凡之人)
n 素質(zhì)冰山模型
n 企業(yè)招聘智慧(職位、文化、團(tuán)隊(duì)的匹配;認(rèn)可企業(yè)、企圖心、個性、良好的悟性與靈性)
n 基于勝任能力的招聘模型在企業(yè)實(shí)戰(zhàn)中的應(yīng)用(案例:終端銷售勝任素質(zhì)模型)
n 如何有效進(jìn)行面試(案例)
(2)激勵(自我激勵;他人激勵:管理者如何有效激勵員工)
互動:
n 請您列出您使用過的、曾經(jīng)設(shè)想過的激勵方法
n 請您列出對您有用的激勵方法
n 請您列出您覺得沒有作用或暫時不適應(yīng)的激勵方法
n 管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力
n 員工到底需要什么?
n 明確員工需求才能有效員工激勵(賢者居上、能者居中,工者居下,智者居側(cè))
n 順應(yīng)和激勵人性中高貴的一面
n 常用激勵的方法(案例解讀)
7、績效考核所包含的內(nèi)容:
n 工作業(yè)績:目標(biāo)業(yè)績;職能業(yè)績。
n 工作態(tài)度:某些職能部門或者崗位沒有明確的目標(biāo),
n 工作能力。
8、如何保證績效管理變革水到渠成
n 經(jīng)理人和員工必須正確認(rèn)識績效管理
n 重視經(jīng)理人和員工的職業(yè)化程度建設(shè)
n 績效管理實(shí)施需企業(yè)文化作支撐
n 績效管理實(shí)施需做好前期鋪墊工作 (基礎(chǔ)管理工作到位;鋪墊工作)
9、績效管理345系統(tǒng)模型。
10、績效管理三大目的
n 戰(zhàn)略目的;管理目的;開發(fā)目的
11、績效管理四大環(huán)節(jié)
(1)績效計(jì)劃的確定
n 目標(biāo)威力及案例啟示:不是所有人都有目標(biāo);沒有目標(biāo)的人永遠(yuǎn)為有目標(biāo)的人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo);管理的本質(zhì):一切的管理在于要求。
n 完成目標(biāo)計(jì)劃的有效措施/動力
n 沒有計(jì)劃絕不允許考核(案例)。
n 高目標(biāo)產(chǎn)生高績效。
n 管理者如何給下屬制定目標(biāo)
n 目標(biāo)的類型:業(yè)績目標(biāo);職能目標(biāo)
n 目標(biāo)制定的原則:SMART (案例練習(xí))
n 業(yè)績目標(biāo)制定:歷史數(shù)據(jù);全面預(yù)算;行業(yè)數(shù)據(jù)(案例:企業(yè)年度目標(biāo)考核常模;容易進(jìn)入的誤區(qū))
n 職能目標(biāo)的提?。ò咐哄仩t工、人力資源部經(jīng)理、行政經(jīng)理職能指標(biāo)確定)
n 德魯克目標(biāo)管理的核心思想精髓
(2)績效實(shí)施與監(jiān)控(案例);
n 環(huán)節(jié)的缺失為什么做不好目標(biāo)管理的根本原因!
n 員工為什么沒有對領(lǐng)導(dǎo)的追隨?
n 你對父母/領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情是必須做還是盡量做?
n 欲取先予的文化建立
n 管理者對下屬的有效管理與監(jiān)控的四種方式(案例)
n 員工四類績效問題與診斷(案例)
(3)績效考評(見后續(xù)考評指標(biāo)、考評方法,考評主體、考評周期、)
(4)績效結(jié)果反饋。
n 企業(yè)需要的是績效管理而不僅僅是績效考評?。℉R經(jīng)理的突圍)
n 有效績效反饋的特征
12、績效管理的五大關(guān)鍵
n 考評什么;考評主體;考評方法;考評周期;考評結(jié)果如何應(yīng)用
第二模塊:人力資源部如何推動組織的績效管理
第一單元:職位分析
1、職位分析是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)
2、什么是職位分析?
n 思考:為什么要做職位分析?
3、組織職位分析的流程框架
4、常用職位分析方法:觀察法;訪談法;工作日志法;主管人員分析法;問卷法;其他;
5、如何撰寫職位說明書:
n 實(shí)戰(zhàn)演練:職位概要;工作內(nèi)容與履行程序;績效考核導(dǎo)向;任職資格標(biāo)準(zhǔn)
6、職位說明書全案例展示
n 互動:請您根據(jù)我們提供的職位說明書,談?wù)劼毼徽f明書對績效管理的貢獻(xiàn)在哪里?
第二單元:關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)
1、提問:何謂關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI?
n 思考:K到底代表什么?是不是所有部門和職位都有KPI?
2、KPI體系的三個層面:公司KPI 、部門KPI 、個人KPI
3、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的特點(diǎn):層層分解,層層支撐
4、KPI 關(guān)鍵詞:關(guān)鍵成功領(lǐng)域;關(guān)鍵績效要素:關(guān)鍵績效指標(biāo)
5、建立KPI體系的步驟
n 案例:中石油下屬某制造企業(yè)
6、KPI的分類
n 案例:云南省電信第四級分公司老總KPI的分類示例
7、KPI評價指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置原則
8、成果展示:某企業(yè)KPI績效管理手冊
9、如何建立思維導(dǎo)圖
n 董事長的目標(biāo)
n 總經(jīng)理的目標(biāo)(案例)
n 目標(biāo)如何分解到各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)(案例)
第三單元:BSC平衡計(jì)分卡
1、什么是平衡計(jì)分卡(創(chuàng)始人、管理評價、歷史演變、時代特點(diǎn))
2、平衡計(jì)分卡的四個層面分別回答四個問題
3、平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn): 戰(zhàn)略管理; 績效評價; 績效溝通;平衡的重要性;因果關(guān)系的重要性(本質(zhì)特征,沒有因果就不是BSC)
n 思考:平衡的是什么?因果體現(xiàn)是什么?層面與維度到底有什么區(qū)別?
4、平衡計(jì)分卡關(guān)鍵要素:目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動方案。
5、平衡計(jì)分卡框架體系:
n 使命、核心價值觀、愿景、戰(zhàn)略(全案例)
n 兩大財(cái)務(wù)戰(zhàn)略;生產(chǎn)率戰(zhàn)略:增長戰(zhàn)略。
n 四大客戶價值主張:總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略(全案例)
n 四類價值創(chuàng)造的內(nèi)部流程;運(yùn)營管理流程/客戶管理流程/創(chuàng)新流程/法規(guī)與社會流程(戰(zhàn)略主題案例)
n 三種無形資產(chǎn):人力資本/信息資本/組織資本(如何確定人力資本戰(zhàn)略準(zhǔn)備度案例)
6、如何建立企業(yè)戰(zhàn)略地圖
n 案例模板:四種客戶價值主張的戰(zhàn)略地圖模版
7、應(yīng)用BSC設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系步驟
n 方案展示
第三模塊:績效管理的五大關(guān)鍵決策
1、 構(gòu)建科學(xué)有效評價指標(biāo)體系,
n 績效考核的思路
n 績效考評的內(nèi)容:業(yè)績;態(tài)度(案例:員工系列;管理系列);能力(案例)
n 績效考核指標(biāo)建立的三大對應(yīng)工具:職位分析、KPI、BSC。
2、考評主體確認(rèn)
n 績效評價主體來源
n 評價主體優(yōu)劣勢分析
n 評價主體選擇注意事項(xiàng)
n 思考:360度考核在中國考察的更多是
n 案例:和珅和紀(jì)曉嵐的考核結(jié)果
n 案例:日本株式會社神戶制鋼所的360到底是什么評價?
n 績效評價主體確認(rèn)的基本原則
3、選擇合理的評價方法:
(1)相對評價法(案例)
n 排序法(直接排序法;交替排序法;成對比較法)
n 因素排序法
n 人物比較
n 鑒定法
n 強(qiáng)制分布法
(2)絕對評價法(案例)
n 關(guān)鍵事件法
n 尺度標(biāo)尺法
n 行為錨定等級法
n 行為觀察量表法
n 行為對照表法
n 目標(biāo)結(jié)果法
n 等級鑒定法
n 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法
4、根據(jù)評價指標(biāo)、職位類別、職位等級確定評價周期
5、評價結(jié)果運(yùn)用:培訓(xùn)與能力開發(fā);配置與職位變動;薪酬決策;解雇與提前退休;對招聘選拔系統(tǒng)的檢驗(yàn);對工作設(shè)計(jì)合理性的檢驗(yàn)。
(以上課程根據(jù)企業(yè)要求可適當(dāng)調(diào)整內(nèi)容)