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張慶:戰(zhàn)略性績效管理
2016-01-20 6357
對象
董事長、總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源總監(jiān)、直線管理部門經(jīng)理、基層主管;人力資源管理工作人員。
目的
懂得如何運用績效管理推動企業(yè)績效改進,學(xué)會承擔(dān)績效管理的責(zé)任,并對員工進行有效地績效溝通與指導(dǎo),以提高員工績效執(zhí)行力。
內(nèi)容

 

戰(zhàn)略性績效管理

 

【課程前言

企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益,員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績,企業(yè)人力資源管理的核心問題就是績效管理,這是每一個企業(yè)都有的共識!因此,幾乎每家企業(yè)都會引進各式各樣的績效考核體系來實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的夢想,問題是結(jié)果能讓企業(yè)老總滿意的占幾成?據(jù)“就業(yè)條件綜合調(diào)查”統(tǒng)計,89.4%實施過績效考核的企業(yè)反映得不到很好的成效!原因何在?企業(yè)作績效考核不是為了發(fā)獎金,也不是為了給員工套一個金箍咒,更不只是簡簡單單建立一套KPI體系的事!說到底,績效考核只是企業(yè)營運管理的一個環(huán)節(jié)而已,績效考核能不能在企業(yè)落地生根,能否“落到實處”幫企業(yè)解決現(xiàn)實問題、不斷提升競爭力,進而協(xié)助完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),并使之成為一套永續(xù)經(jīng)營的體制是關(guān)鍵!

【課程目標(biāo)】

通過本次課程學(xué)習(xí),要求學(xué)員了解績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系,掌握企業(yè)績效管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計的程序與方法,懂得如何運用績效管理推動企業(yè)績效改進,學(xué)會承擔(dān)績效管理的責(zé)任,并對員工進行有效地績效溝通與指導(dǎo),以提高員工績效執(zhí)行力。

【培訓(xùn)對象】

董事長、總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源總監(jiān)、直線管理部門經(jīng)理、基層主管;人力資源管理工作人員。

【培訓(xùn)用時】:3天

【課程大綱】:

 

引言:

1、企業(yè)HR 經(jīng)理的尷尬窘境

2、如何重塑HR經(jīng)理在組織不可撼動的地位(管理者權(quán)威樹立5個關(guān)鍵因素;HR經(jīng)理如何突圍;老板到底想的是什么?)

3、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系

 

 

 

第一模塊:績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心

 

1、問題調(diào)研(互動):

為什么績效管理是HR最撓頭的事情?

為什么績效管理是各級經(jīng)理頭疼的事?

您認(rèn)為績效管理的前提是什么?

您認(rèn)為績效管理失敗的可能原因有哪些?

2、什么是績效與績效管理

績與效

3、管理的真正蘊意與管理者的角色定位(案例)

思考:你現(xiàn)在是幾流管理者?

4、績效管理是各級管理者的責(zé)任(HR經(jīng)理突圍:考核根本就不是人力資源部的事)

HR的尷尬:被貶值化;被邊緣化;被錯位化;被事務(wù)化

HR的三種死法

HR經(jīng)理的平均壽命

5、突破企業(yè)績效認(rèn)知的誤區(qū):績效的三個層次。

行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績效層面有所不同

考評未必一定到個人!

考核必須從高層開始(否則考核永遠成不了企業(yè)的真正文化;文化的涵義)。 

不同層級人員承載不同層面績效。(高層述職應(yīng)該怎樣述職、企業(yè)年度目標(biāo)的考核常模)

如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象

6、影響員工績效的四大因素:素質(zhì)、激勵、環(huán)境、機會。

(1)素質(zhì)對績效的原發(fā)的基礎(chǔ)作用性(要有非凡之事,先有非凡之人)

素質(zhì)冰山模型

企業(yè)招聘智慧(職位、文化、團隊的匹配;認(rèn)可企業(yè)、企圖心、個性、良好的悟性與靈性)

基于勝任能力的招聘模型在企業(yè)實戰(zhàn)中的應(yīng)用(案例:終端銷售勝任素質(zhì)模型)

如何有效進行面試(案例)

(2)激勵(自我激勵;他人激勵:管理者如何有效激勵員工)

互動:

n 請您列出您使用過的、曾經(jīng)設(shè)想過的激勵方法

n 請您列出對您有用的激勵方法

n 請您列出您覺得沒有作用或暫時不適應(yīng)的激勵方法

n 管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力

n 員工到底需要什么?

n 明確員工需求才能有效員工激勵(賢者居上、能者居中,工者居下,智者居側(cè))

n 順應(yīng)和激勵人性中高貴的一面

n 常用激勵的方法(案例解讀)

7、績效考核所包含的內(nèi)容:

n 工作業(yè)績:目標(biāo)業(yè)績;職能業(yè)績。

n 工作態(tài)度:某些職能部門或者崗位沒有明確的目標(biāo),

n 工作能力。

8、如何保證績效管理變革水到渠成 

經(jīng)理人和員工必須正確認(rèn)識績效管理

重視經(jīng)理人和員工的職業(yè)化程度建設(shè)

績效管理實施需企業(yè)文化作支撐 

績效管理實施需做好前期鋪墊工作 (基礎(chǔ)管理工作到位;鋪墊工作)

9、績效管理345系統(tǒng)模型。

10、績效管理三大目的

戰(zhàn)略目的;管理目的;開發(fā)目的

11、績效管理四大環(huán)節(jié)

(1)績效計劃的確定

目標(biāo)威力及案例啟示:不是所有人都有目標(biāo);沒有目標(biāo)的人永遠為有目標(biāo)的人去實現(xiàn)目標(biāo);管理的本質(zhì):一切的管理在于要求。 

完成目標(biāo)計劃的有效措施/動力

沒有計劃絕不允許考核(案例)。

高目標(biāo)產(chǎn)生高績效。

管理者如何給下屬制定目標(biāo)

目標(biāo)的類型:業(yè)績目標(biāo);職能目標(biāo)

目標(biāo)制定的原則:SMART (案例練習(xí))

業(yè)績目標(biāo)制定:歷史數(shù)據(jù);全面預(yù)算;行業(yè)數(shù)據(jù)(案例:企業(yè)年度目標(biāo)考核常模;容易進入的誤區(qū))

職能目標(biāo)的提?。ò咐哄仩t工、人力資源部經(jīng)理、行政經(jīng)理職能指標(biāo)確定) 

德魯克目標(biāo)管理的核心思想精髓

(2)績效實施與監(jiān)控(案例);

環(huán)節(jié)的缺失為什么做不好目標(biāo)管理的根本原因!

員工為什么沒有對領(lǐng)導(dǎo)的追隨?

你對父母/領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情是必須做還是盡量做?

欲取先予的文化建立

管理者對下屬的有效管理與監(jiān)控的四種方式(案例)

(3)績效考評(見后續(xù)考評指標(biāo)、考評方法,考評主體、考評周期、)

(4)績效結(jié)果反饋。

企業(yè)需要的是績效管理而不僅僅是績效考評?。℉R經(jīng)理的突圍)

有效績效反饋的特征

12、績效管理的五大關(guān)鍵

考評什么;考評主體;考評方法;考評周期;考評結(jié)果如何應(yīng)用

 

第二模塊:人力資源部如何推動組織的績效管理

 

第一單元:職位分析

1、職位分析是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)

2、什么是職位分析?

思考:為什么要做職位分析?

3、組織職位分析的流程框架

4、常用職位分析方法:觀察法;訪談法;工作日志法;主管人員分析法;問卷法;其他;

5、如何撰寫職位說明書:

實戰(zhàn)演練:職位概要;工作內(nèi)容與履行程序;績效考核導(dǎo)向;任職資格標(biāo)準(zhǔn)

6、職位說明書全案例展示

互動:請您根據(jù)我們提供的職位說明書,談?wù)劼毼徽f明書對績效管理的貢獻在哪里?

 

第二單元:關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)

1、提問:何謂關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI?

思考:K到底代表什么?是不是所有部門和職位都有KPI?

2、KPI體系的三個層面:公司KPI 、部門KPI 、個人KPI

3、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的特點:層層分解,層層支撐

4、KPI 關(guān)鍵詞:關(guān)鍵成功領(lǐng)域;關(guān)鍵績效要素:關(guān)鍵績效指標(biāo)

5、建立KPI體系的步驟

案例:中石油下屬某制造企業(yè)

6、KPI的分類

案例:云南省電信第四級分公司老總KPI的分類示例

7、KPI評價指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置原則

8、成果展示:某企業(yè)KPI績效管理手冊

9、如何建立思維導(dǎo)圖

董事長的目標(biāo)

總經(jīng)理的目標(biāo)(案例)

目標(biāo)如何分解到各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)(案例)

 

第三單元:BSC平衡計分卡

1、什么是平衡計分卡(創(chuàng)始人、管理評價、歷史演變、時代特點)

2、平衡計分卡的四個層面分別回答四個問題

3、平衡計分卡的主要特點: 戰(zhàn)略管理; 績效評價; 績效溝通;平衡的重要性;因果關(guān)系的重要性(本質(zhì)特征,沒有因果就不是BSC)

思考:平衡的是什么?因果體現(xiàn)是什么?層面與維度到底有什么區(qū)別?

4、平衡計分卡關(guān)鍵要素:目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動方案。

5、平衡計分卡框架體系:

使命、核心價值觀、愿景、戰(zhàn)略(全案例)

兩大財務(wù)戰(zhàn)略;生產(chǎn)率戰(zhàn)略:增長戰(zhàn)略。

四大客戶價值主張:總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略(全案例)

四類價值創(chuàng)造的內(nèi)部流程;運營管理流程/客戶管理流程/創(chuàng)新流程/法規(guī)與社會流程(戰(zhàn)略主題案例)

三種無形資產(chǎn):人力資本/信息資本/組織資本(如何確定人力資本戰(zhàn)略準(zhǔn)備度案例)

6、如何建立企業(yè)戰(zhàn)略地圖

案例模板:四種客戶價值主張的戰(zhàn)略地圖模版

7、應(yīng)用BSC設(shè)計績效指標(biāo)體系步驟

方案展示

 

第三模塊:績效管理的五大關(guān)鍵決策

1、 構(gòu)建科學(xué)有效評價指標(biāo)體系,

績效考核的思路

績效考評的內(nèi)容:業(yè)績;態(tài)度(案例:員工系列;管理系列);能力(案例)

績效考核指標(biāo)建立的三大對應(yīng)工具:職位分析、KPI、BSC。

2、考評主體確認(rèn)

績效評價主體來源

評價主體優(yōu)劣勢分析

評價主體選擇注意事項

思考:360度考核在中國考察的更多是

案例:和珅和紀(jì)曉嵐的考核結(jié)果

案例:日本株式會社神戶制鋼所的360到底是什么評價?

績效評價主體確認(rèn)的基本原則

3、選擇合理的評價方法:

(1)相對評價法(案例)

排序法(直接排序法;交替排序法;成對比較法)

因素排序法

人物比較

鑒定法

 強制分布法

(2)絕對評價法(案例)

關(guān)鍵事件法

尺度標(biāo)尺法

行為錨定等級法

行為觀察量表法

行為對照表法

目標(biāo)結(jié)果法

等級鑒定法

混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

4、根據(jù)評價指標(biāo)、職位類別、職位等級確定評價周期

5、評價結(jié)果運用:培訓(xùn)與能力開發(fā);配置與職位變動;薪酬決策;解雇與提前退休;對招聘選拔系統(tǒng)的檢驗;對工作設(shè)計合理性的檢驗。

 

 

(以上課程根據(jù)企業(yè)要求可適當(dāng)調(diào)整內(nèi)容)

 

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