作為一個(gè)企業(yè)的一把手或者高管，你是否會有以下問題：

參加各種培訓(xùn)，看各種書，上EMBA，學(xué)習(xí)各種管理知識，到底哪些是最基本的？哪些是最重要的？這些重要的點(diǎn)之間有什么邏輯關(guān)系？誰先誰后？怎么串起來？同一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)對管理的理解是千差萬別的。如何才能統(tǒng)一管理語言，提高溝通和決策效率呢？如何讓管理接地氣，如何落地，如何實(shí)操？

除了上面的框架性問題，還有更具體的：

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使命、愿景、價(jià)值觀這些一定要確定并落地實(shí)施嗎？

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什么是“271”差異化管理？一定要做嗎？要制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)嗎？

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戰(zhàn)略和使命、愿景有什么關(guān)系？戰(zhàn)略確定了之后要做什么？

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戰(zhàn)略和組織的關(guān)系是怎樣的？組織工作具體是要抓什么？

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什么是好的KPI？績效管理到底要從哪兒抓起？CEO也要被考核KPI嗎？核心管理班子呢？制定了KPI之后，在執(zhí)行之前，還要做什么？

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激勵怎么做？激勵要瞄準(zhǔn)的靶子是什么？

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戰(zhàn)略如何落地？如何抓企業(yè)的執(zhí)行力？

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什么是公司最重要的會議？多久開一次？怎么開？

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如何做好管理層和員工的考核？

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人才盤點(diǎn)到底要盤點(diǎn)哪些人？人才盤點(diǎn)的目的是什么？

【課程緣起】

一個(gè)組織如何健康持續(xù)的發(fā)展，HR應(yīng)該做什么？大多數(shù)管理者并不是科班出身，大家學(xué)習(xí)聽課的時(shí)候很開心，很受用，但聽完還是不知道具體怎么用。如何講，講什么？怎么才能通俗易懂的給大家提供真正好用的，可實(shí)戰(zhàn)的抓手？我們始終考慮的問題是：一個(gè)組織如何能活的更久，活的更健康，如何能持續(xù)發(fā)展，以及怎么能幫助企業(yè)抓住最重要的東西？我們把這些最核心，最重要的模塊整理出來，成為一個(gè)體系。

【課程邏輯】

考慮問題第一順序不應(yīng)該先考慮人。正確順序應(yīng)該是戰(zhàn)略＞組織＞人。也就說考慮人的問題前，先考慮組織的問題，考慮組織問題之前，先考慮戰(zhàn)略的問題。再喜歡的人，在組織里不合適那就不合適；再不喜歡的人，在組織里最合適，那就最合適。同樣，考慮組織問題之前，應(yīng)該先考慮好戰(zhàn)略的問題；戰(zhàn)略是否清晰，是否想清楚了，然后才是組織如何去匹配，支持戰(zhàn)略的實(shí)施。

我們每個(gè)人都有兩只手，都在用兩只手，無論你是左撇子還是右撇子。在管理上，我們其實(shí)也有兩只手，也要使用好兩只手：一手抓事，一手抓人。這兩只手是相互關(guān)聯(lián)的。一方面我們通過人去做事，另一方面通過做事去判斷人。我們不能只會抓事，不會抓人，或者只會抓人，不會抓事。很多管理者只會用一只手，忽略了另外一只手。無論以前怎樣，從現(xiàn)在開始，各位應(yīng)該知道管理要用好兩只手。

【課程內(nèi)容】

精神層面（使命、愿景、價(jià)值觀）：

精神層面決定了企業(yè)的高度，決定了企業(yè)能做多大，走多遠(yuǎn)，活多久。在這方面能做好的企業(yè)太少了，但這個(gè)東西還是得說清楚，它非常重要，而且能做到，是有方法可以做到的。“使命”和“愿景”在很多企業(yè)里都會被搞混。課程里會給大家介紹簡單的方法，讓大家搞清楚，做明白?！笆姑焙汀霸妇啊逼鋵?shí)都能非常好的幫助公司做好管理，是一個(gè)加分項(xiàng)?！皟r(jià)值觀”在很多公司里都只是一句空洞的口號，并沒有落實(shí)到實(shí)處。價(jià)值觀考核也是很多企業(yè)面臨的問題，要把它做的更接地氣，更好用。

商業(yè)層面（戰(zhàn)略、三年規(guī)劃、一年1-3件事）：

如果說“精神層面”是講感性和感覺，那“商業(yè)層面”就是講理性和邏輯。當(dāng)然，身經(jīng)百戰(zhàn)的人還會講直覺?！皯?zhàn)略”是很多企業(yè)最大的瓶頸，往往在戰(zhàn)略上思考不夠，說不清楚，相應(yīng)的組織和人的方向也都會瞄不準(zhǔn)。找到一些通俗易懂的方法來幫助企業(yè)梳理戰(zhàn)略，戰(zhàn)略越清楚，整個(gè)體系才越能在組織和人方面幫上忙。為了把戰(zhàn)略從虛做到實(shí)，需要把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為三年規(guī)劃。定目標(biāo)時(shí)，遇到的企業(yè)最大的毛病就是貪多。我們建議一年只確定1-3件事，只抓1-3件事。有本事的提1件，沒本事的提2件，最多提3件。

組織保障層面（架構(gòu)、KPI、計(jì)劃、激勵）：

組織保障關(guān)心四個(gè)方面，架構(gòu)、KPI、計(jì)劃、激勵，而且必須是按照這個(gè)順序，一環(huán)扣一環(huán)。架構(gòu)是很多公司忽略的第一步。在多數(shù)情況下，企業(yè)沒有意識到架構(gòu)是一個(gè)很重要的管理工具，是要反應(yīng)戰(zhàn)略變化的。KPI是很多人都熟悉，但不喜歡的一個(gè)詞，這里對KPI的定義和要求也不一樣。計(jì)劃這個(gè)模塊包括預(yù)算，會有具體的動作要求。激勵是對員工最直接，最實(shí)在的認(rèn)可。

執(zhí)行力層面（溝通、考核、人才盤點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)力）：

關(guān)于執(zhí)行力定義有很多，我們就把它拆成溝通、考核、人才盤點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)力四個(gè)部分。溝通就是抓過程管理，第一個(gè)要問日常管理中最重要的會議是哪一個(gè)？多久開一次？怎么開？考核是抓結(jié)果管理，打完牌要算賬，誰輸誰贏要買單。人才盤點(diǎn)就像我們每年要整理一下自己的衣柜，看看哪些衣服要穿或者送人。每年除了戰(zhàn)略復(fù)盤之外，應(yīng)該把人也盤點(diǎn)一下。這里會講盤點(diǎn)誰，如何盤等。領(lǐng)導(dǎo)力模塊會講搭班子和對班子的要求，以及為什么領(lǐng)導(dǎo)力是臨門一腳。

【課程特點(diǎn)】

   只講管理的基礎(chǔ)知識，把加減乘除講清楚。通俗易懂，為方便大家學(xué)習(xí)和理解應(yīng)用，每個(gè)模塊都分為what、why、how以及案例。

   很多知識大家或多或少都聽過，課程就是把這些最重要的點(diǎn)整理成一個(gè)體系，并把相互之間的邏輯說清楚。這樣管理者可以更加體系化地思考公司的實(shí)際問題。

   統(tǒng)一語言，提高效率。大家在一個(gè)班子里，往往語言不統(tǒng)一。即使上了同一個(gè)課程，溝通起來也會發(fā)現(xiàn)，其實(shí)各自對很多東西的理解是不一樣的。

   很像一個(gè)通俗易懂的體檢表，通過梳理，我們能很快找到公司的瓶頸和需要解決的問題，幫助班子成員迅速達(dá)成共識。

   以實(shí)踐為目的。每個(gè)模塊的學(xué)習(xí)，最后都要落在如何在企業(yè)里去實(shí)踐，去應(yīng)用，去帶來效果上。而不是紙上談兵，每個(gè)模塊都有工作要做。

【課程目的】

用最簡單的語言，把最核心的管理要點(diǎn)串起來說清楚，統(tǒng)一企業(yè)CEO和top10的管理語言，提升效率。促進(jìn)CEO和top10對企業(yè)的體系化思考，并聚焦聚焦再聚焦，提升CEO和top10的管理信心，最終提升企業(yè)的業(yè)績。

【如何學(xué)】

第一階段——反思與探討：

每學(xué)習(xí)完一個(gè)模塊，就應(yīng)該趁熱打鐵，按照每個(gè)模塊后面提出的問題來檢驗(yàn)。一般建議大家一起思考三個(gè)問題。1、討論從這個(gè)模塊中學(xué)到了什么。2、這個(gè)模塊我們哪里做對了，哪里不對，要不要改或者怎么改。3、對于這個(gè)模塊還有什么疑問？

第二階段——初步形成一個(gè)體系：

在完成所有模塊的學(xué)習(xí)和討論后，應(yīng)該對課程有一個(gè)系統(tǒng)的了解。針對每個(gè)模塊建立top10的討論筆記。通過整理這些筆記，公司就相當(dāng)于做了一次系統(tǒng)的梳理。這樣的梳理可以確保每個(gè)人都能搞懂這個(gè)框架，特別是邏輯順序，確保內(nèi)部討論不變形。

第三階段——確定下一步要重點(diǎn)解決哪一兩個(gè)模塊：

就像一個(gè)木桶有14塊板子，有長有短，都重要，但不可能全面開花同時(shí)展開。這時(shí)候就要選出1-2個(gè)板子，發(fā)現(xiàn)其中的問題，花時(shí)間去挖掘?？傊畬W(xué)習(xí)之后，應(yīng)用才是目的。一把鎖需要一把鑰匙，一定要從實(shí)際出發(fā)。