雇主因?yàn)楹蜻x人的專(zhuān)業(yè)技能而雇用他們，卻因其行為上的偏差而解雇他們。為什么我們不能因?yàn)槿藗兊男袨榉蠉徫坏囊蠖陀盟麄儯缓笸ㄟ^(guò)培訓(xùn)與傳授去發(fā)展他們可以在后天習(xí)得的技能？這是現(xiàn)代管理心理學(xué)所探討的一個(gè)重要問(wèn)題，因?yàn)榍罢邚?qiáng)調(diào)的是“現(xiàn)時(shí)現(xiàn)地”，而后者注重的是“發(fā)展與潛力”。

行為模式的理論能夠幫助個(gè)體洞察自我行為模式的三個(gè)不同方面（本質(zhì)行為、外在行為、綜合行為），而基于行為模式的職業(yè)匹配，對(duì)于“就業(yè)”有著極其重要的指導(dǎo)意義。比較起基于氣質(zhì)與性格的職業(yè)匹配，行為模式理論更注重在人的行為的可塑性與能動(dòng)性上，是一種更加積極主動(dòng)的職業(yè)規(guī)劃方式。

基于行為模式的職業(yè)匹配，通常是作為企業(yè)主進(jìn)行選人用人的重要方法，而基于此理論，誕生了崗位勝任力模型的概念，其關(guān)注的重點(diǎn)是個(gè)體在完成工作任務(wù)時(shí)所偏好的行為風(fēng)格。如果個(gè)體的行為模式與某崗位的勝任力模型要求一致，我們就稱(chēng)之為“人職匹配”。