隨著互聯(lián)網(wǎng)+運(yùn)動(dòng)的展開，各行各業(yè)都在嘗試轉(zhuǎn)型互聯(lián)網(wǎng)。應(yīng)該說傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型互聯(lián)網(wǎng)遇到的問題很多，但對于它們來說，其中最大的問題不是怎么做，而是誰來做的問題。說白了就是很多企業(yè)招不到互聯(lián)網(wǎng)人才，別說人才了，人員都招不到。而有一些企業(yè)招到了，卻留不住。今天坤鵬論就來和大家探討一下傳統(tǒng)企業(yè)為什么招不到和留不住互聯(lián)網(wǎng)人才。

   很多企業(yè)招不到互聯(lián)網(wǎng)人才，固然有客觀的原因，比如企業(yè)需求大、從業(yè)人員少，人才供求關(guān)系緊張。但企業(yè)自身也存在很多主觀原因，這些主觀原因，恰恰是造成招不到和留不住人才的主因。

1、管理理念太落伍

  一些傳統(tǒng)企業(yè)，還在用傳統(tǒng)的管理理念和方法去管理互聯(lián)網(wǎng)團(tuán)隊(duì)，比如用管理工廠的方式、管理作坊式企業(yè)的方式，這種理念當(dāng)然留不住 人才。

  互聯(lián)網(wǎng)和傳統(tǒng)工廠的工作不同，傳統(tǒng)工廠的工作是流水線作業(yè)、完全程序化、拼的是體力，這時(shí)更多的是要求員工順從和聽話。

  而互聯(lián)網(wǎng)沒有標(biāo)準(zhǔn)化，靠的是創(chuàng)意，拼的是腦力，一個(gè)只會(huì)言聽計(jì)從的員工，反而創(chuàng)造不出價(jià)值。

  所以坤鵬論在此強(qiáng)烈建議傳統(tǒng)企業(yè)，都去學(xué)習(xí)一些現(xiàn)代企業(yè)的管理理念和方法。

2、理解不了八零九零后

  互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員，幾乎都是80后90后，而傳統(tǒng)企業(yè)的老板，70后就算是年輕的了。但80后90后與70后60后50后等相比，差異極大，這種差異，還不簡簡單單是年齡的代溝，其背后折射出的是巨大的時(shí)代鴻溝。

  很多傳統(tǒng)企業(yè)老板說，80后90后難管，不如60后、70后好管。這是因?yàn)槟莻€(gè)年代，都是一家好多個(gè)娃，而且那是個(gè)物質(zhì)匱乏的年代，所以想要爭取到長輩更多關(guān)愛、更多資源，就需要學(xué)會(huì)主動(dòng)爭取和順從。而且那個(gè)時(shí)代的思想保守，比如當(dāng)時(shí)的就業(yè)觀更多是找個(gè)鐵飯碗，安穩(wěn)過一輩子。

  而80后，尤其是90后，基本一家就一個(gè)娃。當(dāng)父母經(jīng)歷過那個(gè)年代，受了那么多苦之后，面對一個(gè)娃，恨不得將當(dāng)年缺失的一切，加倍補(bǔ)償給孩子。所以80后、尤其是90后從小生長的環(huán)境是：家長必須愛我，這就使得他們相對來說比較自我。同時(shí)80后、90后從小就被各種資訊沖擊，尤其互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，獲取資訊便捷，造就了他們獨(dú)特的性格特征：個(gè)性獨(dú)特，價(jià)值多元化，愛物質(zhì)也愛自由，敢想敢說也敢做。

   所以用上一代人的思想，去管理80后、90后肯定是行不通的。其實(shí)相比較而言，80后、90后要更好管一些。因?yàn)?0后、90后相對于上一代人來說，要單純得多，內(nèi)心相對簡單不復(fù)雜。因?yàn)樗麄儚男〔恍枰腿藸帄Z父母的愛，也不需要去搶物質(zhì)資源，而且他們所處年代非常穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，不像上一代人的生存環(huán)境那么復(fù)雜。

   綜上所述，管理80后90后的關(guān)鍵點(diǎn)是要先理解他們，然后順勢而為。

3、互聯(lián)網(wǎng)是萬能的

  還有的傳統(tǒng)企業(yè)老板，總認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)是萬能的，有化腐朽為神奇的魔力。像坤鵬論就見過一些傳統(tǒng)企業(yè)，產(chǎn)品很爛、沒有賣點(diǎn)；公司實(shí)力也不咋樣；資金有限，投入不多。這種情況下，卻希望招到所謂的互聯(lián)網(wǎng)人才，可以幫他把產(chǎn)品在互聯(lián)網(wǎng)上賣爆。比如投個(gè)10來萬能賣到1000萬。

  對于這樣的企業(yè)，坤鵬論只想說，趕緊回家洗洗睡吧，因?yàn)檫@種想法，在夢里比較容易實(shí)現(xiàn)。很簡單的一個(gè)道理，你的企業(yè)啥優(yōu)勢都沒有，要啥沒啥，那人才為什么要跑到你那里？人家要是有這個(gè)水平和能力，自己創(chuàng)業(yè)好不好？

4、不懂得分享利益

  互聯(lián)網(wǎng)雖然很先進(jìn)，但絕對不是萬能的。想在互聯(lián)網(wǎng)上成功，一定需要一些先決條件，如果一個(gè)企業(yè)沒有什么特別強(qiáng)的優(yōu)勢，那就多分利益?？墒且恍﹤鹘y(tǒng)企業(yè)，卻非常不愿意給人才分利。這種情況下，人才自然不會(huì)跟著你走到底了。別說人才，就算是能力一般的員工，當(dāng)他在你的企業(yè)沉淀幾年后，也會(huì)走人。這種情況下，你還真別怨人家，人往高處走，這是人之常情。你不舍得分利，但別人卻舍得，你等于是給別人培養(yǎng)人才了。

  而這個(gè)分利，還不能分小利，比如對于特別牛的人，關(guān)鍵性的人，一定要給股份。其實(shí)股份這東西，只有當(dāng)你的企業(yè)賺到錢了，它才值錢，要不就是一數(shù)字。但股份卻是最容易留住人才和綁定人才的利器。

  當(dāng)然，如果不愿意給股份，那就給高薪或高提成高分紅，總之一定要有讓人心動(dòng)的東西。

  不要和員工談理想，要談理想，也是把錢談完了再談理想。因?yàn)楝F(xiàn)在社會(huì)壓力這么大、物價(jià)這么高，飯都吃不上的情況下，談什么理想？如果員工和你一樣有理想，甚至思想境界比你還高，那就不是他給你打工，而是你給他打工了。

5、外行人管內(nèi)行人

  最后一個(gè)問題就是很多傳統(tǒng)企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)方面，都是外行人管內(nèi)行人。究其原因，往往都是企業(yè)中的高管不愿意學(xué)習(xí)，或不愿意擁抱互聯(lián)網(wǎng)，或任人唯親，不信任外來人，讓自己的親戚或所謂的心腹來管理互聯(lián)網(wǎng)團(tuán)隊(duì)。

  在這里坤鵬論的建議是，如果你自己不愿意去擁抱互聯(lián)網(wǎng)和學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)，那就充分放權(quán)，如果不愿意放權(quán)，就自己搞明白。你自己是個(gè)門外漢，卻想指揮業(yè)內(nèi)人，還想讓人家言聽計(jì)從、死心踏地，那幾乎是不可能的。

  就算有這樣的人，那你也干不成，因?yàn)槟悴欢畢s瞎指揮，這種情況下，和閉著眼睛闖紅燈，沒有什么區(qū)別。

  關(guān)于為什么傳統(tǒng)企業(yè)招不到和留不住互聯(lián)網(wǎng)人才的話題，就討論到這里。其實(shí)坤鵬論一直認(rèn)為，傳統(tǒng)企業(yè)做互聯(lián)網(wǎng)是有優(yōu)勢的，因?yàn)閭鹘y(tǒng)企業(yè)的沉淀要比純互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)多得多，坤鵬論本身也非常喜歡與傳統(tǒng)企業(yè)合作。而傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型互聯(lián)網(wǎng)，最大的問題其實(shí)就是思想問題。下次，坤鵬論會(huì)繼續(xù)就這個(gè)問題，給大家一些具體的建議，敬請期待。

版權(quán)信息：江禮坤，的一個(gè)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)游走了十幾年的老兵，擅長互聯(lián)網(wǎng)營銷，目前專注互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新模式及傳統(tǒng)企業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合與轉(zhuǎn)型，歡迎各種交流與思想上的碰撞