第一章  薪酬現(xiàn)狀

一、企業(yè)薪酬八大矛盾問題

1.  剛性薪酬與人力成本矛盾

2.  薪酬與員工發(fā)展矛盾

3.  薪酬與績效的矛盾

4.  薪酬“大鍋飯”與“論功行賞”的矛盾

5.  簡單高效的薪酬與結(jié)構(gòu)復雜嚴謹薪酬的矛盾

6.  老員工與新員工、“老資格”與“空降兵”的薪酬矛盾

7.  薪酬和福利的對立統(tǒng)一矛盾

8.  薪酬體系變革的矛盾   

二、現(xiàn)在企業(yè)薪酬體系的主要特征

三、傳統(tǒng)薪酬模式有哪些劣根性

四、如何突破傳統(tǒng)薪酬模式的框架

第二章  薪酬總論

一、薪酬的本質(zhì)

二、企業(yè)經(jīng)營價值鏈

三、價值創(chuàng)造與價值分配

四、從經(jīng)濟學、心理學和管理學等不同視角看待薪酬

五、不同企業(yè)戰(zhàn)略下人力資源戰(zhàn)略

六、不同人力資源戰(zhàn)略下的薪酬策略

七、企業(yè)文化對薪酬福利體系設計的影響

第三章  薪酬模式

一、薪酬支付的3P+M模型

二、薪酬的常見模

1.  基于崗位的薪酬模式

2.  基于任職能力的薪酬模式

3.  基于績效的薪酬模式

4.  基于市場的薪酬模式   

三、薪酬設計原則

1.  “3E”原則

2.  激勵原則

3.  控制性/經(jīng)濟性原則

4.  合法原則

四、薪酬定律

五、薪酬體系設計的主要導向

六、如何讓薪酬體系持續(xù)健康良性運作

七、企業(yè)如何選擇適合的薪酬模式

第四章  以職位及任職能力為核心的高效薪酬設計的步驟

一、如何確定職能薪酬制約影響因素

1.  企業(yè)戰(zhàn)略的宏觀因素

2.  企業(yè)文化的心理因素

3.  企業(yè)的發(fā)展階段的現(xiàn)實因素

4.  回報員工的方式的選擇因素

二、職能薪酬基礎

1.  如何進行職位分析

2.  職類、職位的劃分

3.  職位（崗位）價值評定設計

1)  因素點值法的應用

2)  評估因素的選擇

3)  評估因素權(quán)重的設計

4)  評估因素等級的定義

5)  評估因素等級分值的設定

6)  職位評估手冊的設計

4.  如何進行職位價值評定

5.  如何進行職位價值區(qū)間設計

三、薪酬設計步驟

1.  如何確定薪酬結(jié)構(gòu)

2.  基礎薪酬的設定原則

3.  基礎薪酬面臨的政策法規(guī)問題

4.  不同性質(zhì)的崗位，基礎薪酬設計的特性

5.  能力薪酬的設計

6.  能力薪酬的回歸分析

7.  寬帶薪酬的設計方法

1)  寬帶薪資框架設計流程

2)  帶寬與級差的邏輯依據(jù)是什么

3)  與帶寬直接掛鉤的條件是什么

4)  薪資帶寬的計算(介紹兩種方法)

5)  帶寬的控制級差與重疊的計算

8.  薪酬曲線公式的確定

9.  如何確定員工薪點數(shù)

10. 如何確定薪酬總額

11. 績效和市場薪酬的幅度設計

12. 如何進行獎金設計

13. 福利設計的方法

14. 如何進行薪酬調(diào)整

四、新舊薪酬體系的轉(zhuǎn)換

1.   如何統(tǒng)計計算員工標準月收入

2.   如何轉(zhuǎn)換成新體系中的薪點數(shù)

五、固定薪酬和浮動薪酬

1.   薪酬總額確定

2.   固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)

3.   如何計算固定薪資

4.   如何計算浮動薪資

5.   如何控制加班薪資總額

六、薪酬成本控制策略與方法

第五章  主要類型的薪酬體系設計難點突破

一、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)  

二、中層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu) 

三、生產(chǎn)作業(yè)、客戶服務人員的薪酬結(jié)構(gòu)

四、產(chǎn)品研發(fā)(工程技術(shù))人員的薪酬結(jié)構(gòu) 

五、高層管理人員的長期激勵與員工持股計劃

1.  高管薪酬相關(guān)理論

2.  長期激勵模式的選擇

3.  股票期權(quán)的基本原理

第六章  華為公司薪酬模式介紹

一、華為公司職位族

二、華為公司職位等級

三、華為公司任職資格體系

四、華為薪酬結(jié)構(gòu)