目標(biāo)是指根據(jù)組織的使命而提出的組織在一定時期內(nèi)所要達(dá)到的預(yù)期成果。目標(biāo)是使命的具體化，是一個組織在一定的時間內(nèi)奮力爭取達(dá)到的、所希望的未來狀況。

目標(biāo)的特征

　　(1)主觀性。目標(biāo)是對活動預(yù)期結(jié)果的主觀設(shè)想，是在頭腦中形成的一種主觀意識形態(tài)。以主觀意識反映客觀現(xiàn)實(shí)的程度，可分為必然目標(biāo)、或然目標(biāo)和不可能目標(biāo)；

　　(2)方向性。目標(biāo)是活動的預(yù)期目的，為活動指明方向。具有維系組織各個方面關(guān)系構(gòu)成系統(tǒng)組織方向核心的作用；

　　(3)現(xiàn)實(shí)性。目標(biāo)的價(jià)值性，可操作性構(gòu)成了目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性從現(xiàn)實(shí)目標(biāo)滿足期望程度看，有理想目標(biāo)、滿意目標(biāo)、勉強(qiáng)目標(biāo)和不得已目標(biāo)；

　　(4)社會性。目標(biāo)因受社會政治、經(jīng)濟(jì)制度、文化傳統(tǒng)、意識形態(tài)制約。所以目標(biāo)都是一定社會的目標(biāo)，而具有社會性；

　　(5)實(shí)踐性。目標(biāo)具有為實(shí)踐活動指明方向的作用，只有通過實(shí)踐活動才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 

目標(biāo)的性質(zhì)

　　(一)目標(biāo)的網(wǎng)絡(luò)化

　　目標(biāo)體系是從整個組織的整體觀來考察組織目標(biāo)的，目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)則是從某具體目標(biāo)的實(shí)施規(guī)劃的整體協(xié)調(diào)方面來進(jìn)行工作的。如果各種目標(biāo)不相互關(guān)聯(lián)、不相互協(xié)調(diào)或互不支持，那么組織成員會出于白利而采取對本部門有利而對整個公司不利的途徑。目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)涵體現(xiàn)在以下幾個方。

　　(1)目標(biāo)和計(jì)劃并非是線性的，也就是說并非是一個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)后接著去實(shí)現(xiàn)另一個目標(biāo)，目標(biāo)和規(guī)劃形成一個相互聯(lián)系著的網(wǎng)絡(luò)。

　　(2)組織中的主管人員必須確保目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)中的每個組成部分相互協(xié)調(diào)。

　　(3)組織中的各部門在制定自己的部門目標(biāo)時，必須要與其他部門相協(xié)調(diào)。

　　(4)組織制定各自的目標(biāo)時，必須要與許多約束因素相協(xié)調(diào)。

　　(二)目標(biāo)的多樣性

　　組織目標(biāo)總的來說是一個，所謂目標(biāo)的多樣性是指總目標(biāo)的不同側(cè)面的反映，或者總目標(biāo)可以用不同的指標(biāo)來全面反映。比如企業(yè)的目標(biāo)是多重的，即使是組織的主要目標(biāo)，一般也是多種多樣的。在企業(yè)的總體目標(biāo)中可以包括：一定的利潤率；繼續(xù)開發(fā)專利產(chǎn)品的科研重點(diǎn)；發(fā)展和實(shí)行股份制；通過企業(yè)留利和銀行貸款來擴(kuò)大再投資；把產(chǎn)品銷往國外市場；確保優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的競爭價(jià)格；在同行業(yè)中取得主導(dǎo)地位等。

　　每一個方面都還有更具體的目標(biāo)，例如利潤率方面可能包含銷售利潤率、資金利潤率和投資報(bào)酬率等目標(biāo)。

　　組織目標(biāo)的多樣性除了體現(xiàn)在主要目標(biāo)和次要目標(biāo)方面，還體現(xiàn)在組織中既有明確目標(biāo)，也會有模糊目標(biāo)。管理企業(yè)就是需要在多種目標(biāo)之間取得平衡。這就要求對錯綜復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)做出判斷。尋求某一個唯一的目標(biāo)實(shí)際上就是企圖尋求一種“靈丹妙藥”來替代自身的判斷和分析，在實(shí)踐中是行不通的，而且十分愚蠢。了解目標(biāo)的多樣性，有助于幫助管理人員正確地確定目標(biāo)，充分發(fā)揮目標(biāo)的作用。

　　著名的管理學(xué)家彼得·德魯克曾經(jīng)指出，如果把盈利目標(biāo)確定為企業(yè)的唯一目標(biāo)是很危險(xiǎn)的。過分強(qiáng)調(diào)單一的目標(biāo)，會過多地考慮眼前的行動而忽視了明天的利益。例如，只強(qiáng)調(diào)利潤就會錯誤地將管理人員引導(dǎo)到他們有可能危及企業(yè)生存的地步。為了獲得今日的利潤，他們往往會損害未來的利益。他們會推銷最易銷售的產(chǎn)品系列而忽視明日市場的產(chǎn)品；他們會削減研究、促銷和其他可推遲投資項(xiàng)目的費(fèi)用。為了比較全面地考慮組織的經(jīng)營目標(biāo)，彼得·德魯克提出了經(jīng)營目標(biāo)體系的概念。

　　(三)目標(biāo)的可考核性

　　目標(biāo)的可考核性是指所定的目標(biāo)必須明確，不能模棱兩可或含含糊糊。如果目標(biāo)不具有可考核性，也就失去了目標(biāo)的作用，進(jìn)而計(jì)劃的作用也大大降低了。一般來說，目標(biāo)有定性目標(biāo)和定量目標(biāo)。要想使目標(biāo)可以考核，一個途徑是將目標(biāo)量化。目標(biāo)定量化往往會損失組織運(yùn)行的一些效率，但對組織活動的控制，對成員的獎懲會帶來很多方便。但是許多目標(biāo)是不宜用數(shù)量表示的。故不能硬性地將一些定性的目標(biāo)數(shù)量化和簡單化，其結(jié)果有可能將管理工作引入歧途。

　　在組織的活動中，定性目標(biāo)是不可缺少的，主管人員在組織中的地位越高，其定性目標(biāo)就可能越多。定性目標(biāo)不好把握，在工作中制定定性目標(biāo)一定要明確給出可考核的指標(biāo)。大多數(shù)定性目標(biāo)也是可以考核的，但不可能和定量目標(biāo)一樣考核得那么精確。盡管確定可考核的目標(biāo)是十分困難的，但任何定性目標(biāo)都能用詳細(xì)說明規(guī)劃或其他目標(biāo)的特征和完成日期的方法來提高其可考核的程度。

　　(四)目標(biāo)的可接受性

　　根據(jù)美國管理心理學(xué)家維克多·弗魯姆的期望理論，人們在工作屯的積極性或努力程度(激發(fā)力量)是效價(jià)和期望值的乘積。其中效價(jià)指一個人對某項(xiàng)工作及其結(jié)果(可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo))能夠給自己帶來滿足程度的評價(jià)，即對工作目標(biāo)有用性(價(jià)值)的評價(jià)；期望值指人們對自己能夠順利完成這項(xiàng)工作可能性的估計(jì)，即對工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)。

　　因此，如果一個目標(biāo)對其接受者要產(chǎn)生激發(fā)作用的話，這個目標(biāo)必須是可接受的，可以完成的。對一個目標(biāo)完成者來說，如果目標(biāo)超過其能力所及的范圍，則該目標(biāo)對其沒有激勵作用。

　　(五)目標(biāo)的挑戰(zhàn)性

　　根據(jù)弗魯姆的期望理論，如果一項(xiàng)工作完成所達(dá)的目的對接受者沒有多大意義的話，接受者也沒有動力去完成該項(xiàng)正作；如果一項(xiàng)工作很容易完成，對接受者來說是件輕而易舉的事件，那么接受者也沒有動力去完成該項(xiàng)工作。因此，目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)具有一定的挑戰(zhàn)性，需要付出努力才可以達(dá)到。

　　目標(biāo)的可接受性和挑戰(zhàn)性是對立統(tǒng)一的關(guān)系，但在實(shí)際工作中，必須把它們統(tǒng)一起來。要使目標(biāo)具有激勵作用，必須使目標(biāo)能符合員工的需要，并具有挑戰(zhàn)性。

　　(六)目標(biāo)的伴隨信息反饋性

　　信息反饋是把目標(biāo)管理過程中目標(biāo)的設(shè)置、目標(biāo)的實(shí)施情況不斷地反饋給目標(biāo)設(shè)置和實(shí)施的參與者，讓員工及時知道組織對自己的要求、自己的貢獻(xiàn)情況。如果建立了目標(biāo)再加上反饋，就能更進(jìn)一步改善員工的工作表現(xiàn)。 　　

目標(biāo)的分類

　　任何組織總是有各種各樣的目標(biāo)，需要通過組織成員的努力去加以實(shí)現(xiàn)。組織目標(biāo)之間存在著層次、形式、內(nèi)容等各方面的差異和聯(lián)系。

　　(一)按目標(biāo)的抽象程度劃分

　　企業(yè)的目標(biāo)有等級層次，各種目標(biāo)的具體程度、時間幅度等都是各不相同的，它們顯示了不同的抽象程度。就目標(biāo)的抽象性而言，通?？煞譃槿悾鼈兎謩e是：宗旨、使命、目標(biāo)，抽象程度由高到低。

　　(1)組織的宗旨?？梢暈槭亲罨镜哪繕?biāo)，它是由該組織運(yùn)營所在的社會環(huán)境所限定的。企業(yè)的宗旨可以是為股東盈利；大學(xué)的宗旨是發(fā)展和傳播知識；醫(yī)院的宗旨是提供醫(yī)療保健。組織的宗旨實(shí)際上表達(dá)了組織在社會上存在的理由。

　　(2)組織的使命。抽象性處中間狀態(tài)，這類目標(biāo)把一些類似的組織做了最好的區(qū)分。雖然社會限定了組織的總的宗旨，管理人員還需選擇最佳途徑來實(shí)現(xiàn)它的宗旨，他們選擇的途徑便是組織的使命。如某公司的宗旨是向一般公眾提供價(jià)廉而又方便的交通工具，其使命可能表達(dá)為生產(chǎn)、銷售和維修汽車。

　　使命表達(dá)了組織的業(yè)務(wù)是什么?！拔覀兘?jīng)營的業(yè)務(wù)是什么?”這不是生產(chǎn)者決定的，而是由顧客決定的：它不是由公司的名稱、地位或公司章程確定的，而是由顧客在購買商品和需要服務(wù)時，由顧客的需求確定的。因而，應(yīng)從企業(yè)外部來看待企業(yè)，根據(jù)客戶和市場的觀點(diǎn)來回答。由于宗旨與使命之間的區(qū)別很細(xì)微，因此，許多管理學(xué)研究者及實(shí)務(wù)管理人員并不嚴(yán)格區(qū)分這兩者。

　　(3)組織的目標(biāo)。是組織準(zhǔn)備如何完成使命的具體表述，所以抽象性最低。目標(biāo)一般表達(dá)得較為具體，其時問幅度更明確，因此也稱為一定時期的目標(biāo)或具體目標(biāo)。

　　(二)按目標(biāo)的主要內(nèi)容劃分

　　從組織目標(biāo)的內(nèi)容看，一個組織通常有許多的目標(biāo)，但不管什么組織，盈利性組織或非盈利性組織其目標(biāo)主要包括四方面的內(nèi)容，即財(cái)經(jīng)目標(biāo)、環(huán)境目標(biāo)、參與者目標(biāo)和生存目標(biāo)。

　　(1)財(cái)經(jīng)目標(biāo)。涉及組織的資金費(fèi)用及其他財(cái)經(jīng)方面的目標(biāo)。

　　對于企業(yè)來說，經(jīng)濟(jì)效益是首位的任務(wù)，這方面的目標(biāo)包括利潤水平、投資報(bào)酬率、生產(chǎn)率水平及銷售收入等。

　　(2)環(huán)境目標(biāo)。主要描述組織和外部環(huán)境的關(guān)系，包括對環(huán)境變化的適應(yīng)性、增長、社會責(zé)任和市場占有率等目標(biāo)。

　　(3)參與者目標(biāo)。涉及組織中的人。目標(biāo)變量包括職工離職率、缺勤率以及一些不可定量因素，如職工的滿意程度、人員的培訓(xùn)與發(fā)展和工作生活質(zhì)量等方面。

　　(4)生存目標(biāo)。生存是所有組織的基本目標(biāo)。任何組織必須振興組織活力，防止衰退和腐敗，才能求得生存和發(fā)展。

　　(三)按目標(biāo)的時間跨度劃分

　　按時間的長短跨度區(qū)分，目標(biāo)通?？梢苑譃槿悾憾唐谀繕?biāo)、中期目標(biāo)和長期目標(biāo)。

　　(1)短期目標(biāo)。是指期望在1年內(nèi)達(dá)到的目標(biāo)，短期目標(biāo)通常全面又具體。

　　(2)中期目標(biāo)。是指期望在2～5年內(nèi)達(dá)到的一些目標(biāo)。

　　(3)長期目標(biāo)。是指期望在5～10年或更長的時間內(nèi)達(dá)到的一些目標(biāo)。

　　目標(biāo)期的長短是相對而言的，不能一概而論，不同的行業(yè)、不同的組織有不同的長短期計(jì)劃。例如對于社區(qū)里的小商店來說，兩年期的目標(biāo)可能算是很長期的目標(biāo)了，但是對于一家煤礦公司，做一個為期20年的目標(biāo)也很平常。 　　

目標(biāo)的作用

　　目標(biāo)的作用具體表現(xiàn)在以下四個方面：

　　(1)指明方向。目標(biāo)的訂立為管理者提供了協(xié)調(diào)集體行動的方向，從而有助于引導(dǎo)組織成員形成統(tǒng)一的行動。所以，有人把目標(biāo)的這一作用比喻為“北斗星”。

　　(2)激勵作用。目標(biāo)是一種激勵組織成員的力量源泉。只有在員工明確了行動目標(biāo)后，才能調(diào)動其潛在努力，使其盡力而為，創(chuàng)造最佳成績。員工也只有在達(dá)到了目標(biāo)后，才會產(chǎn)生成就感和滿足感。有學(xué)者曾研究了目標(biāo)對打字員、司機(jī)、電腦數(shù)據(jù)錄入員、裝卸工人及某些服務(wù)人員的激勵效果，結(jié)果顯示，明確的工作目標(biāo)可使工作績效提高11％～17％。

　　(3)凝聚作用。凝聚力是使組織成為一個多成員的聯(lián)合體，而不是一盤散沙的重要因素。當(dāng)組織目標(biāo)充分體現(xiàn)組織成員的共同利益，并與組織成員的個人目標(biāo)保持和諧一致時，它能夠極大地激發(fā)組織成員的工作熱情、獻(xiàn)身精神和創(chuàng)造性。當(dāng)然，與組織成員的個人目標(biāo)存在沖突的組織目標(biāo)則可能削弱組織的凝聚力。這從一個側(cè)面說明，組織目標(biāo)的制定是管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

　　(4)決策標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)。目標(biāo)不僅是管理人員制定決策方案的出發(fā)點(diǎn)，而且是考核管理決策的制定和執(zhí)行工作好壞的依據(jù)。組織制定了明確的目標(biāo)，有關(guān)人員的思考和行動才有客觀的準(zhǔn)繩，而不至于憑主觀意志做決定，憑主觀印象做考核。目標(biāo)的重要性是不容置疑的，為此，就必須了解關(guān)于組織目標(biāo)的一些重要性質(zhì)、構(gòu)成要素以及目標(biāo)制定的基本原則和基本方法。