“戰(zhàn)略-薪酬”模型的基本邏輯思路是：1.理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；2.對企業(yè)人力資源進行分類；3.確定不同類型的人力資源管理特征；4.確定針對不同類型的薪酬策略。

首先，公司戰(zhàn)略是基于核心競爭力的。

企業(yè)的核心競爭力，是指一系列技能和技術(shù)的集合，能使組織為客戶帶來獨特的、與眾不同的利益，核心能力具有價值性、獨特性、可擴展和深化、通過不斷學習可以獲得等特性。而人力資源管理是對企業(yè)核心競爭力進行維系、保持、利用和開發(fā)的，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的堅實保障。

其次，企業(yè)人力資源分類。

根據(jù)人力資源的價值和稀缺性，將企業(yè)人力資源分為四大類：核心人才、通用人才、獨特人才和輔助性人才。四類不同人力資源的特征：

核心人才，從事的是知識型的工作，所以組織與核心人才的關(guān)系強調(diào)以組織為核心。

通用型人才，從事的是傳統(tǒng)型的工作，雇傭關(guān)系以職位為核心。

輔助性人才，通常以企業(yè)合作伙伴的角色出現(xiàn)，是一種協(xié)作式的松散雇傭關(guān)系。

輔助性人才，從事的都是合同上明確規(guī)定的工作，組織預期建立勞動契約關(guān)系。

第三，不同類型人力資源的薪酬策略。

核心人才，要基于承諾進行管理，薪酬策略重點考慮：外部競爭力，要為知識、經(jīng)驗和資歷付薪，要給予股權(quán)和額外福利。

通用人才，要基于生產(chǎn)率進行管理，薪酬策略要注重外部競爭力、要為生產(chǎn)率的提升付薪。

獨特人才，要基于合作關(guān)系進行管理，薪酬策略要注重為知識付薪，根據(jù)合同付薪。

輔助性人才，基于命令和服從進行管理，薪酬策略要關(guān)注計時工資和簽訂的合同付薪。

“戰(zhàn)略-薪酬”模型，通過對不同的人才類型，能為組織創(chuàng)造的價值和唯一性和普遍性的分析，為支持企業(yè)戰(zhàn)略的核心競爭力貢獻的程度；采取不同的薪酬戰(zhàn)略，能夠很好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用和對戰(zhàn)略的支持。