我做薪酬管理，也不是一開始就能夠解決所有的薪酬問題的。

直至有一天，我讀到了兩句話：其一是《道德經(jīng)》中的“迎之不見其首，隨之不見其后，執(zhí)古之道以御今之有，能知古始是謂道紀”；其二是《大學》中的“物有本末，事有終始，知所先后，則近道矣”。才明白：四五年的薪酬顧問時間沒有弄清楚薪酬的定義，嗚呼哀哉。但也好，給我指明了學習與研究的方向。

遍尋北美與西歐相關的薪酬管理材料，繪制成了上圖，暫稱為：薪酬管理發(fā)展簡史。我們根據(jù)其特點，簡單的將其分為四個階段：薪酬1.0時代、薪酬2.0時代、薪酬3.0時代和薪酬4.0時代。

在薪酬1.0時代，時間上為1891年之前，概括為：按勞分配，多勞多得。其特點：針對員工個人，按照勞動分配，員工付出的勞動越多，其收獲的薪酬越多。但是，勞動是非常難于衡量的，所以在實際的核算中，又經(jīng)常用勞動產(chǎn)出或者勞動時間來替代。按照勞動產(chǎn)出分配，表現(xiàn)為計件工資和提成工資，按照勞動時間分配，表現(xiàn)為計時工資。

從1891年到1911年，薪酬管理進入了2.0時代，概括為：績效分配，關注公平。其特點，針對員工個體，按照績效結果進行分配，員工的績效水平越高，其收入就越高。在本階段，實際上薪酬分配的依據(jù)還略有不同，哈爾西計劃和羅萬計劃是以勞動產(chǎn)出的經(jīng)濟效益為依據(jù)，差別計件和多重計件是以勞動的產(chǎn)出效率為依據(jù)。

薪酬3.0時代，時間上從1916年的甘特計劃開始，概括為：價值分配，重在人性。其特點，針對團隊進行激勵，針對個體則應用在二次分配。針對團隊，按照價值貢獻進行分配，使之成為可能。而究其從個體到團隊的原因，在于勞動的進一步分工，形成工作的專業(yè)化，以及行為科學和人性理論的發(fā)展。

自1952年澤菲爾公司的股票期權計劃開始，薪酬管理進入了4.0時代，概括為：勞資矛盾，股權激勵。與前面三個時代不同，在4.0時代，我們對薪酬管理的認知問題發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變，在前面三個時代，薪酬是分配工具，而在4.0時代，薪酬則是勞動矛盾緩和工具，股權激勵的三大工具“虛擬股權、股票期權和限制性股票”便粉墨登場。其特點，依據(jù)公司價值貢獻確定股票數(shù)量，依據(jù)員工崗位價值貢獻確定分配方式，消滅“勞方”，“資方”一統(tǒng)，矛盾不再。