不少許多老板說：辭退100個平庸的員工，不如辭掉一個平庸的管理者。因為平庸的管理者要么是導(dǎo)致優(yōu)秀的員工離開，要么是帶著員工一起走向平庸。尤其是在企業(yè)中，中層管理者占了大多數(shù)，他們在一定程度上影響著企業(yè)的命運。

中層隊伍是企業(yè)的中堅力量，而一個中層干部隊伍渙散的企業(yè)，總經(jīng)理一定是企業(yè)中最忙、最辛苦、工作時間最長、而且也是最操心的人。

我們常常聽到管理人員對下屬員工的抱怨和批評，認為員工責(zé)任性不強、積極性不高、執(zhí)行力缺乏、素質(zhì)太低等等，似乎所有問題的根源在員工、根源在下屬。管理大師戴明認為，員工的問題80%的原因在于其上級。的確，我們在做咨詢項目和調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，員工往往認為他們的總經(jīng)理或老板很有能力和遠見，而他們的直接上級，即企業(yè)的中層管理人員，管理水平太低，跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，同時還缺乏人格魅力。

這是一個需要正視的現(xiàn)象，現(xiàn)在的員工對上級的要求也卻來越高，尤其是80，90后的新生代員工，對上級的人格魅力提出了要求。而目前中國企業(yè)的中層管理干部中，存在三個恐怖的黑洞：推責(zé)任、拖工作、拉功勞。這三個黑洞吞噬著中國企業(yè)的執(zhí)行力、吞噬著中國企業(yè)員工工作熱情、吞噬著中國企業(yè)的文化中的正氣、吞噬著中國企業(yè)的持續(xù)競爭力。

我們可以來看兩個案例。

陶經(jīng)理擔任某企業(yè)市場部的高級經(jīng)理，其部門有20多個下屬。陶經(jīng)理所在公司的企業(yè)文化倡導(dǎo)勤奮。當然勤奮是中華名族的傳統(tǒng)美德。那么，在中國人的眼里勤奮主要體現(xiàn)在哪里？也許你一定會想到——加班！因此陶經(jīng)理就加班，而陶經(jīng)理的加班很有特色

首先，總經(jīng)理在公司辦公，陶經(jīng)理就加班；如果總經(jīng)理不在公司，那陶經(jīng)理就按時下班。而且當晚上8-9點鐘總經(jīng)理還在辦公室時，陶經(jīng)理就去總經(jīng)理那里匯報工作，給總經(jīng)理暗示我還在公司呢，還沒有下班。

此外，拉整個部門的員工加班。員工做完工作了，陶經(jīng)理不讓下班，而讓其返工。陶經(jīng)理要求，任何事情必須做三遍以上，就是第一遍做對了，也必須再做三遍以上。這有點類似讓小學(xué)生抄寫100遍文章，以懲罰學(xué)生。現(xiàn)代管理強調(diào)“一次就把事情作對”，而陶經(jīng)理為了拉員工加班，反復(fù)讓下屬無效的工作。

主動加班是一件好事，尤其是需要突擊任務(wù)的時候，但加班成了“加班秀”，變成管理者作秀的工具就變了味、發(fā)臭了。

陶經(jīng)理的下屬之中也不乏有才能之士。每當下屬有成就時，陶經(jīng)理就馬上把工作業(yè)績拉在自己頭上，而一旦發(fā)生問題，責(zé)任統(tǒng)統(tǒng)推在下屬頭上。在陶經(jīng)理的這番“加班秀”，而沒有一絲成就感回報的折騰下，下屬對他痛恨至極，給取了一個外號“garbage tao”。

還有一個人是金主管，他本身的管理專業(yè)技能不高，但卻是一個厲害的人物。她文革時期下過鄉(xiāng)，做過赤腳醫(yī)生。金主管很喜歡讓下屬三番五次的修改報告和文件，這成為其體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的職業(yè)殺手锏。

金主管的工作方式有三大特色：

1.黑箱操作。金主管由于對自己能力不足產(chǎn)生自信心問題，因此就搞黑箱操作，進行信息封鎖。從來不把部門的當期主要任務(wù)目標，及發(fā)展方向等部門的工作與下級進行溝通和交流。分配工作，就“你去做什么，他去做什么”指派式地安排部門的工作。

每次開會，也不在開會前提前通知下屬，開什么會，主題是什么，需要準備什么東西，有哪些人參加等等，一概不提前告知下屬。甚至連組織部門外出活動，也不事先告知。只告訴你明天早上7點公司大樓門口等，不告訴你去哪里，有些什么活動安排，是否過夜等最起碼的信息也不告訴你。

2.拉功勞。金主管對功勞當然是當仁不讓。一旦下屬有工作業(yè)績產(chǎn)出，就第一時間去總經(jīng)理那里匯報，而且功勞一定要拉在自身頭上。這是金主管的職場必殺技。同時，從來不表揚下屬，對下屬只有批評和指責(zé)。

3.推責(zé)任。自己部門發(fā)生問題，責(zé)任則當然就推給下級了，下級往往就成了替罪羊、犧牲品，習(xí)慣于丟卒保車的運作手法。其多個能干的下級就被金主管用此招給排擠出公司。

企業(yè)中層甚至中高層的“推、拖、拉”黑洞現(xiàn)象，在陶經(jīng)理和金主管的案例中體現(xiàn)得淋漓盡致。如果企業(yè)中有金主管這樣的厲害角色或陶經(jīng)理這樣損人利己的作秀者，你的工作氛圍一定很郁悶，深受其害也只是時間問題了

“推、拖、拉”已經(jīng)成為企業(yè)中層管理中常見現(xiàn)象，“推、拖、拉”已經(jīng)無法用僅僅是簡單的常犯錯誤來表述了。“推、拖、拉”本質(zhì)上是管理者違反職業(yè)道德規(guī)范和職業(yè)良知的三宗罪，而且“推、拖、拉”成為企業(yè)中層管理的三個黑洞。

推責(zé)任：把責(zé)任推給下級

將責(zé)任推給下級成了管理者保護自己的盾牌。當企業(yè)中管理者不擔當責(zé)任成為一種流行風(fēng)尚，那員工就勢必遭殃了。在這樣的上級領(lǐng)導(dǎo)下，下級不是整天挨批，就是自己感覺沒有意義。一旦發(fā)生問題，責(zé)任應(yīng)該有上級擔當，而上級以保護自己作為第一選擇，員工就成了墊腳石。在保護上級自身利益作為導(dǎo)向的工作氛圍中，員工根本談不上個人發(fā)展和前途，工作上積極性自然也就越來越低。

推責(zé)任：把責(zé)任推給其它部門

除了將責(zé)任推給下級，經(jīng)理還常常將問題和責(zé)任推給其它部門。一旦有問題，就首先推掉自己部門的責(zé)任，不從自身找原因。銷售部門銷售業(yè)績低下，甚至可以恬不知恥說是人事部門招聘人員太多了。研發(fā)部門產(chǎn)品不成熟，等上了產(chǎn)品線還在三番五次地修改版本，導(dǎo)致生產(chǎn)延誤，研發(fā)部門理直氣壯地說生產(chǎn)部門效率低。這種“推”風(fēng)盛行的企業(yè)，跨部門合作難于上青天。在公司的會議上，部門之間相互指責(zé)也成了家常便飯。

拖工作：將工作任務(wù)一拖再拖

他們對上級布置的工作，原封不動地往下傳達，除了傳聲筒之外，就是統(tǒng)計和匯報員。他們沒有深層次地理解上級的戰(zhàn)略意圖，簡單被動接收上級的任務(wù)，沒有主動從如何支撐上級目標實現(xiàn)的角度進行思考，從公司層面來進行思考，尤其缺少主動性開展工作的驅(qū)動力。

做事缺乏條理性、沒有聚焦工作重點，組織工作不當，效能低下的經(jīng)理不乏其人。他們將拖延工作任務(wù)習(xí)以為常，并且缺乏緊迫性，無法按期完成任務(wù)借口是現(xiàn)成的：下屬的執(zhí)行力太差。

這是一類本質(zhì)上不愿做事的中層經(jīng)理，他們唯一關(guān)注的自身利益。

拉功勞：將下屬的功勞拉為己有

下屬通常不能向間接上級匯報工作，只能向直接上級匯報工作。如果這個直接上級把下屬的功勞拉為己有，自然便利。這種拉下級功勞變?yōu)榧河械闹袑咏?jīng)理本質(zhì)上是自私的。這種不擔當責(zé)任，卻常常為自己拉功勞的中層經(jīng)理，手下的員工自然毫無成就感，因為成就被上級霸占。

正直的管理者，有良知的管理者，功勞從下面開始，而責(zé)任且必須從自身檢討。

管理需要管理技能，我們平時重視管理技能提升的訓(xùn)練，但管理更需要的是良知和正直的品行。中國企業(yè)目前的管理，尤其需要重視良知和品行的倡導(dǎo)，缺少良知和品行的管理者將員工當成其工具和墊腳石，同時毒害企業(yè)成為管理中的黑洞