課程大綱

一、績效管理概述

1、案例研討:格利和繼剛的故事

2、案例研討: 他出差了，我有什么辦法？

3、案例研討:小劉的煩惱

4、員工的困惑

5、經(jīng)理的困惑

6、養(yǎng)蜂人和他們的小蜜蜂的故事

7、績效考核的目的？

8、績效管理是什么

9、實施績效管理存在以下意義

10、績效管理循環(huán)中包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)

11、哪些因素會影響考核公正性

12、績效不良的根源

二、公司績效管理

1、公司業(yè)績考核

2、對于組織績效的評估辦法，我們很多企業(yè)還是采用傳統(tǒng)財務(wù)評價工具

3、國內(nèi)外優(yōu)秀公司通常從財務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)與成長四個方面來評估組織的績效

4、平衡計分卡具有“內(nèi)外平衡”、“因果平衡”、“定量和定性平衡”、“短期和長期平衡”的特點，可以全面評價公司發(fā)展?fàn)顩r

5、平衡計分卡的內(nèi)部層層遞進的邏輯關(guān)系以最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略

6、根據(jù)現(xiàn)狀，基于平衡計分卡的思想設(shè)計公司的業(yè)績評價指標(biāo)

7、公司的績效管理流程

8、公司年度業(yè)績考核得分將影響年終獎金

三、管理者績效管理

1、管理者的績效考核

2、建立以KPI為主，包括能力態(tài)度指標(biāo)在內(nèi)的績效考核指標(biāo)體系

3、為了體現(xiàn)工作職責(zé)和突出重點，指標(biāo)體系由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)和能力態(tài)度指標(biāo)構(gòu)成

4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可分為定量指標(biāo)與定性指標(biāo)

5、KPI定量指標(biāo)描述包括指標(biāo)名稱、權(quán)重、指標(biāo)含義、信息來源、評分方法

6、KPI定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)采用等級描述的方法（四級評價法）

7、能力態(tài)度指標(biāo)是對KPI考核指標(biāo)的補充，根據(jù)層級和序列的不同，選取相應(yīng)的能力態(tài)度指標(biāo)，采用同定性KPI類似的等級描述法進行考核

8、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解和落實的表現(xiàn)

9、KPI考核指標(biāo)制定過程中將遵循以下幾項原則

10、管理者KPI指標(biāo)的來源有四種，即公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分解、崗位職責(zé)以及部門職責(zé)和個人考核期內(nèi)工作計劃

11、三步法設(shè)定KPI

12、管理者的KPI和能力態(tài)度指標(biāo)考核流程

13、考核結(jié)果將用于績效工資的發(fā)放、崗位變動、崗位工資調(diào)整和員工培訓(xùn)等方面

四、員工績效管理

1、員工的績效考核

2、員工的工作業(yè)績主要采用MBO方式進行績效考核，與KPI考核方式相比，目標(biāo)管理（MBO）更加關(guān)注過程考核

3、MBO的基礎(chǔ)是月度工作計劃和月度業(yè)績回顧

4、月度工作計劃的構(gòu)成

5、月度業(yè)績回顧的構(gòu)成

6、利用“四分法”對員工的當(dāng)月工作業(yè)績進行回顧和確認

7、員工填制工作任務(wù)計劃

8、評人對員工工作計劃進行審核和反饋，員工確認執(zhí)行

9、員工對當(dāng)月工作實際完成情況進行描述，作為月度業(yè)績回顧的依據(jù)

10、考評者對員工當(dāng)月工作實績進行確認和回顧

11、員工工作評價結(jié)果根據(jù)單項任務(wù)得分和分配權(quán)重計算

12、員工三個月月度工作業(yè)績累計得分作為員工季度考核“工作業(yè)績”成績，月度成績累計值量化標(biāo)準(zhǔn)為

13、員工季度績效成績

14、員工考核管理的流程

15、員工的績效考核結(jié)果不僅會影響績效工資，還會成為員工職業(yè)發(fā)展的重要因素

五、考核結(jié)果及應(yīng)用

1、考核結(jié)果分為絕對考核結(jié)果和相對考核結(jié)果

2、理想的員工考核結(jié)果分布應(yīng)該滿足正態(tài)分布

3、現(xiàn)實的績效考核結(jié)果與正態(tài)分布存在巨大的差距

4、考核結(jié)果的公正程度與考核者的主觀幅度密切相關(guān)

5、可以通過一些措施來減少考核者主觀程度所帶來的誤差

6、考核結(jié)果強制分布法

7、部門平衡法：如果各部門之間存在執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格程度不一的時候，可以通過部門修正系數(shù)進行修正

8、調(diào)整辦法示例

9、績效考核結(jié)果運用

六、績效考核的推動與運用

1、推動之一：導(dǎo)引員工的行為、趨向組織的目標(biāo)

2、推動之二：幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系

3、推動之三：提供員工績效改善建議

4、案例、工程部經(jīng)理的苦惱

5、兩則故事

6、推動之四：招募與甄選有效性的依據(jù)

7、推動之五：培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)

8、推動之六：晉升、辭退的依據(jù)

9、推動之七：淘汰環(huán)節(jié)

10、推動之八：獎酬分配的依據(jù)

11、推動之九：試用期管理的有效工具

12、推動之十：員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)

七、考核溝通及常見考核誤區(qū)和錯誤

1、考核溝通

2、通過績效結(jié)果溝通幫助下級改進績效

3、員工考核面談“七個原則”與“FOSS”原則

4、國內(nèi)外著名企業(yè)的考核溝通渠道

5、對于不同的考核對象，采取不同的考核交流方式

6、常見考核誤區(qū)

7、考核中您會犯以下錯誤

8、如何避免考核中不公正性