勝任力考核通常是判斷新員工是否能轉(zhuǎn)正的依據(jù)，當(dāng)然也會(huì)用在年底前對(duì)員工全年表現(xiàn)進(jìn)行綜合性的勝任力評(píng)估，今天我們就來聊聊新員工的勝任力考核方案如何設(shè)計(jì)？

勝任力考核方案，應(yīng)該是在招聘該職位時(shí)就同步進(jìn)行的工作，即然已經(jīng)確定所招職位說明書，自然就依照職位說明書給出該職位的勝任力考核表，也許有同學(xué)會(huì)問：職位說明書不就是勝任力嗎？依照職位說明書的要求達(dá)到就可以了呀？

不一定，職位說明書通常只會(huì)寫表面，但結(jié)果的東西是不會(huì)寫出來的，舉個(gè)例子：

人力資源專員的職位內(nèi)容：負(fù)責(zé)相關(guān)招聘工作；

那，要做到什么程度才叫負(fù)責(zé)招聘工作？這就需要?jiǎng)偃瘟矶ㄎ涣?，可以是篩選簡(jiǎn)歷，電話邀約或是初式，寫評(píng)估報(bào)告；亦或是需要達(dá)到每月的招聘指標(biāo)等等招聘中的各項(xiàng)細(xì)節(jié)性工作。

因此，職位說明書與勝任力具有相關(guān)性，可以說一個(gè)是頭，一個(gè)是尾。

每個(gè)崗位不一樣，自然勝任力考核方案在設(shè)計(jì)時(shí)也會(huì)有所不同，這里我們不講什么冰山理論，就講實(shí)際的操作，接地氣的。

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