勝任力考核通常是判斷新員工是否能轉正的依據，當然也會用在年底前對員工全年表現進行綜合性的勝任力評估，今天我們就來聊聊新員工的勝任力考核方案如何設計？

勝任力考核方案，應該是在招聘該職位時就同步進行的工作，即然已經確定所招職位說明書，自然就依照職位說明書給出該職位的勝任力考核表，也許有同學會問：職位說明書不就是勝任力嗎？依照職位說明書的要求達到就可以了呀？

不一定，職位說明書通常只會寫表面，但結果的東西是不會寫出來的，舉個例子：

人力資源專員的職位內容：負責相關招聘工作；

那，要做到什么程度才叫負責招聘工作？這就需要勝任力來定位了，可以是篩選簡歷，電話邀約或是初式，寫評估報告；亦或是需要達到每月的招聘指標等等招聘中的各項細節(jié)性工作。

因此，職位說明書與勝任力具有相關性，可以說一個是頭，一個是尾。

每個崗位不一樣，自然勝任力考核方案在設計時也會有所不同，這里我們不講什么冰山理論，就講實際的操作，接地氣的。

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