課程背景：

      市場在不斷變化，企業(yè)也在不斷發(fā)展，人力資源管理者的角色已經從多個方面開始延伸，招聘也開始從關注職位需求向關注應聘者本人過渡，這就要求企業(yè)人力資源管理人員和用人部門利用更加多維的招聘手段，精準地把握應聘者的信息和需求。

      校園招聘已經逐漸在企業(yè)招聘中占據主要地位，是企業(yè)招聘人才的重要途徑之一，但大部分企業(yè)在校園招聘工作中存在諸多問題，如招聘標準不清晰、招聘流程不嚴謹、招聘面試者缺乏必要的知識與能力等，那么企業(yè)如何提高校園招聘的質量與效率？招聘面試人員如何系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才？本課程的根本目的是通過系統(tǒng)化的培訓使得校園招聘人員熟悉校園招聘的流程、掌握必需的技能，提高校園招聘的成效。

【培訓對象】：

【授課方式】：講授分析、分組研討、案例導入、情景模擬、角色扮演、視頻互動

【課程時間】：標準課時2天，6小時/天

課程大綱

導入：什么是有效的招聘

第一講：校園招聘：知已與“知彼”

1. 校園招聘的三個關鍵點

– 需求：了解學生的特點與求職意向

– 品牌：展示企業(yè)的價值與優(yōu)勢所在

– 匹配：通過評估找到適合企業(yè)的人

2. 我們面對的是誰？

互動：泛90后、95后的特點

3. 我們是誰？

– 我們的優(yōu)勢與劣勢

– 本企業(yè)的招聘需求

– 如何才能吸引更多的關注

頭腦風暴：如何吸引更多的關注

4. 校園招聘的創(chuàng)新策略

5. 學校篩選：

6. 判斷值得后期維護

– 移動化

– 社交化

– 病毒化

第三講：面試技巧：慧眼識“英才”

一、校園招聘中的結構化面試

1. 什么是結構化面試？

2. 結構化面試的特點

3. 結構化面試與漫談的區(qū)別

4. 結構化面試實施的三個要點

– 面試要素結構化—工作分析、勝任能力模型

– 面試問題多樣化—根據面試要素設計面試問題

– 面試評價標準化—結構化面試評分表

案例：某崗位的面試評估要素與面試問題

– 提高校園招聘準確率的關鍵在于準備

二、校園招聘中的“望聞問切”

1. 望：學會觀察

– 面試中觀察的內容和重點

– 識別面試過程中的非語言信息

案例：面部表情與肢體語言解碼

– 識別面試過程中的虛假信息

案例：是真是假

2. 聞：善于聆聽

– 面試官聆聽的要求

– 面試官有效聆聽技巧

– 如何挖掘應聘者更多的信息

互動：你聽到了什么？

3. 問：善用提問

– 應屆畢業(yè)生的面試提問的五個側重點

– 引入式問題：漸入佳境

演練：引入式問題與提問技巧

– 動機式問題：意欲何為

演練：動機式問題與與提問技巧

– 智力式問題：暗藏玄機

演練：智力式問題與提問技巧

– 行為式問題：窮追猛打

案例：行為式提問的STAR法則

案例：根據勝任能力提出的行為式問題

演練：行為式問題與提問技巧

– 情境式問題：身臨其境

演練：行為式問題與提問技巧

– 壓迫式問題：兵不厭詐

演練：壓迫式問題與提問技巧

互動：對于不善言談的人，如何進行提問？

4. 切：深入追問

– 如何通過追問確保信息的有效性

– 如何通過追問獲得更深入具體的信息

– 對信息的真實性進行判斷

演練：如何進行追問

角色扮演：選擇關鍵崗位模擬面試

三、校園招聘面試實戰(zhàn)技巧

1. 實施面試前的充分準備：

– 提前熟悉面試方法與流程

– 合理安排面試時間與地點

– 面試前的資料準備與心理準備

2. 校園招聘面試實戰(zhàn)技巧

– 如何營造良好的面試氛圍

– 如何控制面試中的跑題

– 如何與候選人談薪酬

– 如何吸引目標候選人入職

– 候選人通常關心哪些問題

– 如何合理控制面試時間

– 如何做好面試記錄

– 面試結束的技巧

3. 校園招聘面試時應避免的九大誤區(qū)

– 沒有準備，不了解崗位要求與應聘者簡歷

– 不夠專業(yè)，提問缺乏針對性，沒有做面試記錄

– 角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作

– 居高臨下，對待求職者的態(tài)度傲慢或強硬

– 像我偏見，傾向于過高評價與自己相似的人

– 尋找超人，要求太高，不切實際

– 暈輪效應，以偏概全，認識誤差

– 以貌取人，通過外表產生好惡

– 輕易承諾，草率做出錄用決策