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《人力資源報(bào)》首席人才測評專家
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寇家倫:高層管理者的人力資源管理必修課
2016-01-20 41118
對象
董事長、總裁(經(jīng)理)、副總經(jīng)理及總監(jiān)級(jí)管理人員
目的
講師通過生動(dòng)的游戲與學(xué)員分享人才機(jī)制與人才誰更重要?通過大量案例揭示如何對企業(yè)人才隊(duì)伍進(jìn)行規(guī)劃?如何建立企業(yè)個(gè)性化的人才標(biāo)準(zhǔn)?如何利用高效的手段選拔各類型的員工?如何對員工進(jìn)行富有成效的培訓(xùn)與開發(fā)?如
內(nèi)容
1. 高層管理者的人力資源管理必修課 (清華大學(xué)總裁班課程,適用針對中高層管理者的內(nèi)訓(xùn)課程) 課程對象Curriculum object : 董事長、總裁(經(jīng)理)、副總經(jīng)理及總監(jiān)級(jí)管理人員 課程目標(biāo)Curriculum goal : 講師通過生動(dòng)的游戲與學(xué)員分享人才機(jī)制與人才誰更重要?通過大量案例揭示如何對企業(yè)人才隊(duì)伍進(jìn)行規(guī)劃?如何建立企業(yè)個(gè)性化的人才標(biāo)準(zhǔn)?如何利用高效的手段選拔各類型的員工?如何對員工進(jìn)行富有成效的培訓(xùn)與開發(fā)?如何將企業(yè)的績效制度轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的推進(jìn)器?如何成為睿智的人才管理者?我們的課程將為您回答以上七個(gè)問題。 課程內(nèi)容Curriculum content : 一、 未雨綢繆——人才規(guī)劃 (一) 案例:萬科的預(yù)想 (二) 人才規(guī)劃的六大作用 (三) 企業(yè)戰(zhàn)略與人才規(guī)劃 (四) 人才規(guī)劃模型 (五) 人才規(guī)劃的九部曲 二、 器之所重——品質(zhì)之道 (一) 案例:深圳華為、雅戈?duì)?、用友、安利、GE、IBM (二) 人才的相對性與有限性 (三) 影響人才標(biāo)準(zhǔn)的八大因素 (四) 匹配與互補(bǔ):把合適的人放到合適的崗位上 (五) 建立人才標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)階段:定義與定位 (六) 尋找人才路線圖 (七) 建立分析人才標(biāo)準(zhǔn)的工具 三、 量才適用——選聘之道 (一) 選人失敗的原因分析 (二) 選人也是賺錢的生意 (三) 討論:企業(yè)為什么找不到合適的人才 (四) 招聘計(jì)劃書——約束的策略 (五) 哪些崗位適合內(nèi)部招聘 (六) 形形色色的選人方法 (七) 基層員工的選拔工具——關(guān)鍵行為量表、工作樣本、在線模擬 (八) 中層員工的選拔利器——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演 (九) 高層員工的選拔工具——公文處理、模擬面談 四、 厚積薄發(fā)——育才之道 (一) 討論:為什么要對員工進(jìn)行培訓(xùn) (二) 案例:摩托羅拉、西門子 (三) 當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)工作的誤區(qū) (四) 企業(yè)培訓(xùn)存在的五大問題 (五) 培訓(xùn)的三個(gè)層次與培訓(xùn)的八大價(jià)值 (六) 培訓(xùn)體系規(guī)劃與建設(shè) (七) 如何規(guī)劃與建設(shè)培訓(xùn)體系 (八) 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃如何形成 (九) 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) (十) 基于企業(yè)戰(zhàn)略個(gè)性化培訓(xùn)體系 五、 高瞻遠(yuǎn)矚——績效之道 (一) 傳統(tǒng)績效考評的七大問題 (二) 考評什么內(nèi)容:業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評、道德指標(biāo) (三) 如何對非量化素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行評估? (四) 根據(jù)考評結(jié)果使用人才 (五) 建立績效管理系統(tǒng) (六) 績效目標(biāo)體系 (七) 績效輔導(dǎo)體系 (八) 績效考評體系 (九) 績效改善體系 六、 深謀遠(yuǎn)慮——領(lǐng)導(dǎo)之道 (一) 尊重人性 (二) 尊重個(gè)性 (三) 注重個(gè)人發(fā)展 (四) 認(rèn)可員工的價(jià)值 (五) 滿足員工個(gè)性化需求 (六) 建立完善的人才管理體系
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