1. 勝任力模型開發(fā) 課程目標(biāo)： “勝任力理論”已經(jīng)得到了全世界企業(yè)的廣泛認(rèn)同，但勝任力理論如何才能成為驅(qū)動(dòng)企業(yè)績(jī)效持續(xù)改善的工具？是各類企業(yè)管理者和人力資源部門不斷探求的問題。特訓(xùn)營(yíng)以勝任力實(shí)戰(zhàn)為根本出發(fā)點(diǎn)，全面為營(yíng)員逐步解析勝任力模型的開發(fā)流程與技巧；幫助營(yíng)員實(shí)現(xiàn)勝任力模型與企業(yè)實(shí)際需求的對(duì)接；另外最為關(guān)鍵的是，勝任力指標(biāo)能否在人力資源管理過程中進(jìn)行有效評(píng)價(jià)和應(yīng)用，一直以來(lái)就是企業(yè)衡量勝任力模型是否成功的核心標(biāo)準(zhǔn)，專家將輔導(dǎo)營(yíng)員借助人才測(cè)評(píng)的多元化評(píng)價(jià)手段實(shí)現(xiàn)勝任力指標(biāo)的評(píng)價(jià)問題。實(shí)用是我們的生命，使用是我們的目標(biāo)，在管理實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)實(shí)用性的使用方法是我們不懈的追求。 課程特色： 權(quán)威專家基于大量企業(yè)實(shí)踐開發(fā)的“素質(zhì)剖面理論”、“素質(zhì)結(jié)構(gòu)理論”與“工作情境理論”全面解決了以下難題： l 勝任力模型缺乏企業(yè)個(gè)性化 l 勝任力指標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效評(píng)價(jià) l 勝任力模型無(wú)法與管理目的對(duì)接 l 勝任力模型對(duì)管理實(shí)踐意義不大 我們的專家基于數(shù)十家企業(yè)勝任力實(shí)踐與上萬(wàn)人次的勝任力培訓(xùn)，全面與營(yíng)員分享勝任力實(shí)踐之道，讓每個(gè)企業(yè)都勝任有道，是我們共同的期望。 課程對(duì)象：各大中型企業(yè)的人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等人力資源職能主管，尤其適用于具有勝任力理論基礎(chǔ)，曾經(jīng)參與過勝任力模型開發(fā)的人員。 課程內(nèi)容： 一、“勝任有道”之一：撥開勝任力模型的面紗 (一) 為什么要研究勝任力問題？ (二) 究竟什么是“勝任力”？ (三) 勝任力在管理實(shí)踐中的表現(xiàn) (四) 勝任力理論的多元化理解 (五) 勝任力理論的局限性與應(yīng)對(duì) (六) 從績(jī)效角度剖析勝任力 (七) 勝任力對(duì)人力資源管理的關(guān)鍵性影響。 二、“勝任有道”之二：勝任力模型的開發(fā)步驟 (一) 勝任力模型開發(fā)的關(guān)鍵點(diǎn) (二) 如何確定崗位績(jī)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn) (三) 選擇樣本對(duì)象中的“期望效應(yīng)”與“雙盲控制” (四) BEI 關(guān)鍵事件訪談的實(shí)施及技巧 (五) 素質(zhì)等級(jí)描述與素質(zhì)剖面描述的差異 (六) 如何發(fā)現(xiàn)每個(gè)素質(zhì)指標(biāo)的素質(zhì)剖面？ (七) 勝任力指標(biāo)操作化七步法 (八) 從人力資源管理實(shí)踐中的勝任力指標(biāo)適應(yīng)性 三、“勝任有道”之三：勝任力指標(biāo)的評(píng)價(jià)與應(yīng)用 (一) 勝任力與人才測(cè)評(píng)的關(guān)系 (二) 人才測(cè)評(píng)的實(shí)踐認(rèn)知 (三) 多元化評(píng)價(jià)方法實(shí)踐 (四) 多種測(cè)評(píng)工具的整合模型 (五) 基于勝任力的人才選拔 (六) 基于勝任力的培訓(xùn)與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) (七) 基于勝任力的績(jī)效管理 (八) 基于勝任力的薪酬體系設(shè)計(jì)