私企內(nèi)務(wù)管理研究/潘文富

員工不是老板買來的奴隸，而是與老板之間的商業(yè)合作關(guān)系，你出工資，我賣力氣。并且這個合作期限也不是老板單方面所能決定的，員工也具備隨時不干的權(quán)利。

員工隨時都會走，這個道理老板們也都是明白的。但是，在實際的人事管理中，卻給忘了，在對員工的管理體系中，并沒有充分考慮到這個問題，反而假定員工是長期穩(wěn)定在職的，在這個假定之下，就開始出現(xiàn)這樣的情況了：

1， 在入職階段，沒有了解員工的就職取向和在職時間規(guī)劃；

2， 沒有與員工商討職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；

3， 對于員工的職業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，也沒有明確的時間規(guī)劃，反正不走嘛，那就慢慢學(xué)好了；

4， 對員工所經(jīng)手的工作事務(wù)沒有進行透明化監(jiān)控；

5， 對員工沒有配發(fā)公司戶頭的通訊工具。

以上這些情況，若員工真的不走，也就是長期穩(wěn)定的工作下去，估計也不會出啥大問題，可要是員工隨時都會走呢？就得要出亂子了吧。

所謂管理工作，其中一個重要的原則就是提前考慮到各類問題的出現(xiàn)可能，并提前做好相關(guān)的預(yù)防和處理措施。

員工隨時離職的可能性是存在的，再加上當(dāng)前90后員工越來越多，平均在職時間越來越短，以前十年才叫老員工，現(xiàn)在三年就是老員工了，甚至很多員工干不到一年就走了。更要命的是，不是所有員工在離職的時候，都會提前打招呼，并做好交接工作的，可能就是感覺這個月工資少了，被老板批評了幾句，心里不爽，拍拍屁股就走了，還交接個毛線！

既然有這個實際情況存在，那么，在管理體系上，就得提前有所準備，得要有用人的緊迫感，即是假定任何一個員工，隨時都會走，在這個指導(dǎo)思想下，建立相關(guān)的管理措施，諸如：

1， 面試入職的時候詢問清楚，你打算在公司里做多長時間？

2， 一定要和員工一起做個職業(yè)規(guī)劃，綜合職業(yè)能力學(xué)習(xí)、工作范疇、所需要承擔(dān)的責(zé)任與壓力，對應(yīng)的職務(wù)晉升和待遇情況，各階段的預(yù)計持續(xù)時間等等，一次性說清楚，形成書面文件，雙方各執(zhí)一份，然后每個季度再回顧溝通一次。

3， 把相關(guān)的職業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)工作進行量化，具體要學(xué)什么，怎么學(xué)，學(xué)習(xí)成果怎么考核，對應(yīng)的時間點怎么設(shè)定，全部書面的說明清楚，目的是提升學(xué)習(xí)效率，盡量縮短學(xué)習(xí)時間，畢竟，早點上手，早點幫公司做點貢獻。

4， 員工使用的所有通訊工具，包括手機卡、郵箱、QQ、微信等等，全部由公司來進行注冊和配發(fā)，這樣萬一員工突然離職，公司也好收回，重新配發(fā)給接手員工。

5， 員工所經(jīng)手經(jīng)辦的所有工作事務(wù)，全部要進行透明化呈現(xiàn)，就是每個員工手里有哪些工作，分別推進到什么程度了，涉及到哪些外部機構(gòu)和客戶，以及相關(guān)的手續(xù)和流程等等，通過工作規(guī)劃、OA、年度時間表、項目進度表等手段，進行透明化展現(xiàn)，這樣即便員工突然離職，其他員工也好接手。

6， 員工所掌握的各類資源，包括客戶資源，社會機構(gòu)資源，技術(shù)資源等等，同樣也要做兩方面的工作：一是掌控權(quán)得要集中在公司總部手里；二是保持對員工個人所掌握各類資源的及時剝離，從完全員工個人掌控，剝離下來，改為公司總部掌控。

總而言之，就一句話，員工隨時都會走。所以，用人得要有緊迫感，畢竟員工上班一天，就得發(fā)一天工資。但是，能不能產(chǎn)生對應(yīng)的工作效能，這可不一定。所以，從財務(wù)角度來說，可不能什么都慢慢來，得要抓緊時間用人。再有，員工隨時都能走，這就涉及到兩個問題，一是對工作的影響，二是后續(xù)員工的接手，所以提前就得要有所準備。