在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的員工招聘工作中,若是一般性的純業(yè)務(wù)人員,招聘和使用難度不會(huì)太大。不過(guò),若是要在內(nèi)部提拔或是外部招聘業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的管理人員(以下簡(jiǎn)稱(chēng)業(yè)務(wù)主管),這復(fù)雜性可就大了多,不是招不到人,而是這類(lèi)管理人員到崗后,很難勝任,往往時(shí)間不長(zhǎng),要么自己辭職走人,要么被下屬集體轟走。
為什么會(huì)這樣,原因也簡(jiǎn)單,就是業(yè)務(wù)人員不服這位新主管,無(wú)論是這位新主管是內(nèi)部提拔出來(lái)的,還是外部空降進(jìn)來(lái)的,都很難在短時(shí)間征服這群業(yè)務(wù)人員,甚至引發(fā)業(yè)務(wù)人員的抵觸和對(duì)立情緒。這一來(lái)是業(yè)務(wù)主管自身的問(wèn)題,例如業(yè)務(wù)能力,管理能力和個(gè)人魅力等方面存在些問(wèn)題,或者業(yè)務(wù)主管自身的表現(xiàn)欲過(guò)強(qiáng),很難讓業(yè)務(wù)人員佩服和認(rèn)可,再有就是業(yè)務(wù)人員的問(wèn)題了,原因可分為以下幾種:
1.國(guó)人骨頭里對(duì)管理和制度是一直有本能的抵觸情緒,抵觸領(lǐng)導(dǎo)和管理甚至是習(xí)慣性的,也不為什么,就不喜歡被管理。
2.再有就是利益的問(wèn)題了,一般來(lái)說(shuō),業(yè)務(wù)主管也是要承擔(dān)一定的業(yè)績(jī)指標(biāo),或是要承擔(dān)業(yè)績(jī)和工作任務(wù)的分配,這難免會(huì)打破原有的利益平衡,引起部分業(yè)務(wù)人員的不滿(mǎn)。
3.業(yè)務(wù)主管的收益往往來(lái)自整個(gè)下屬團(tuán)隊(duì)的總體業(yè)績(jī)產(chǎn)出,這難免讓部分業(yè)務(wù)人員產(chǎn)生一種“是我們大家在養(yǎng)著這個(gè)主管”的感覺(jué)。
4.還有一些員工為了向老板表忠心,故意不服從新主管的管理,有什么事情非得要找老板來(lái)直接匯報(bào)。
這些原因?qū)е铝藰I(yè)務(wù)主管在上任初始就要面對(duì)種種管理問(wèn)題,當(dāng)問(wèn)題和壓力過(guò)大時(shí),新任主管要么向下屬妥協(xié),要么高壓管理,要么就是一走了之。這問(wèn)題的背后還有問(wèn)題,人事管理問(wèn)題的根子,往往處在老板身上,這業(yè)務(wù)主管位子做不穩(wěn),和老板的招聘和用人思路必然是有關(guān)系的,老板們?cè)诳紤]業(yè)務(wù)主管的人選時(shí),往往是把注意力集中在業(yè)務(wù)功底是否扎實(shí),對(duì)自己的忠誠(chéng)度如何,歷史業(yè)績(jī)?nèi)绾?,管理能力和?jīng)驗(yàn)等這幾個(gè)主要指標(biāo),招聘來(lái)源一般是在內(nèi)部業(yè)務(wù)人員群體中選拔,或是在外部進(jìn)行直接招聘,這看起來(lái)似乎沒(méi)問(wèn)題,其實(shí),問(wèn)題往往就掩蓋在看似正常的表像之下。且看以下幾點(diǎn)分析:
1.老板按照業(yè)務(wù)能力來(lái)選擇業(yè)務(wù)主管,表面上似乎是擇優(yōu)錄取,誰(shuí)有能力誰(shuí)上。但是,在業(yè)務(wù)能力這個(gè)問(wèn)題上,作為業(yè)務(wù)人員,誰(shuí)會(huì)認(rèn)為自己的業(yè)務(wù)能力低呢?同時(shí),招聘這個(gè)所謂的高手進(jìn)來(lái),某種意義上就是對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員的不滿(mǎn)和否定,其他業(yè)務(wù)人員自然不服氣了?!?
2.就是老板希望這業(yè)務(wù)主管有管理經(jīng)驗(yàn),能把手下這群業(yè)務(wù)人員管好,但是,在經(jīng)銷(xiāo)商公司中,老板不可能真正意義上放權(quán)的,無(wú)論再怎么公開(kāi)宣布,今后業(yè)務(wù)工作由某某某經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé),但是,老板多多少少還是會(huì)插手業(yè)務(wù)管理工作,這就逼著業(yè)務(wù)人員還是把老板當(dāng)成是真正的管理者,自然輕視這所謂的業(yè)務(wù)主管。
3.有些老板想當(dāng)然的認(rèn)為,這業(yè)績(jī)做的好,自然就能帶領(lǐng)大家都把業(yè)績(jī)做起來(lái),也就是能業(yè)務(wù)人員管理好,其實(shí),這業(yè)務(wù)能力和管理能力完全是兩回事,業(yè)務(wù)高手不見(jiàn)得是管理高手,管理高手也不見(jiàn)得是業(yè)務(wù)高手。
4.這業(yè)務(wù)主管究竟是做什么的,在常規(guī)的定義中,是管理并帶領(lǐng)整個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì),以完成業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo),做好業(yè)務(wù)規(guī)劃和具體管理工作,當(dāng)然,這業(yè)務(wù)主管自己還得有良好的業(yè)務(wù)能力功底,自己還得負(fù)責(zé)一部分客戶(hù),也要承擔(dān)一部分的業(yè)績(jī)指標(biāo)。但在實(shí)際情況中,這樣完美的主管很難找到,要么是業(yè)務(wù)高手,但管理能力較差,要么是有一定團(tuán)隊(duì)管理能力,但業(yè)務(wù)能力很是一般,這就需要老板來(lái)做一個(gè)抉擇,這業(yè)務(wù)主管的價(jià)值,究竟是在管理并帶領(lǐng)好整個(gè)團(tuán)隊(duì)上,還是強(qiáng)調(diào)其自身的業(yè)務(wù)能力,也許每個(gè)老板都有自己的選擇,但筆者認(rèn)為,作為業(yè)務(wù)主管,自己一個(gè)人的業(yè)務(wù)能力是次要的(過(guò)于標(biāo)榜業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)能力有可能會(huì)導(dǎo)致其他業(yè)務(wù)人員的反感),關(guān)鍵是能否帶領(lǐng)好這個(gè)團(tuán)隊(duì),整合團(tuán)隊(duì)的力量創(chuàng)造更大的價(jià)值才是核心所在。
基于以上幾點(diǎn),在業(yè)務(wù)主管的人選問(wèn)題上,我們完全可以跳出傳統(tǒng)思維,不一定非要在業(yè)務(wù)人員群體里按照業(yè)務(wù)能力來(lái)選擇業(yè)務(wù)主管,不一定非要在內(nèi)部提拔,甚至跳出業(yè)務(wù)人員這個(gè)圈子,完全選個(gè)外行進(jìn)來(lái)當(dāng)業(yè)務(wù)主管,筆者曾招聘過(guò)退休老人擔(dān)任業(yè)務(wù)主管工作,雖然這退休老人幾乎沒(méi)有什么業(yè)務(wù)能力,也是完全個(gè)外行,但實(shí)際收效良好,在此把方法和原因分析撰出,以供同行參考:
招聘退休老人當(dāng)業(yè)務(wù)主管最直接的好處就是容易招聘,人事成本低,退休老人到處都是,但現(xiàn)在六十來(lái)歲的年紀(jì),無(wú)論是體力還是精力還相當(dāng)不錯(cuò),退下來(lái)也閑不住,家務(wù)事沒(méi)多少,孫子不要自己帶,外出旅游畢竟也就那么一年一兩次,孩子們又很忙,溝通又很少,大把的空閑時(shí)間,卻只有自己悶在家里,精神空虛,著實(shí)讓很多老人很是憋悶,尤其是剛退休的老人,還沒(méi)從工作狀態(tài)調(diào)整過(guò)來(lái),更加的難受。這些退休老人的憋悶和難受,表面上看是閑的,但從內(nèi)心深處來(lái)說(shuō),就是感覺(jué)到個(gè)人價(jià)值的喪失,這個(gè)社會(huì)不再需要你,或者被社會(huì)淘汰,自己只能非常無(wú)聊的消磨著漫長(zhǎng)的晚年時(shí)光。由此,很多退休老人希望有份新工作,這個(gè)時(shí)候,收入不是最重要的,能消磨時(shí)間,能有人交流,能找到自己的工作狀態(tài),乃至是證明自己的社會(huì)價(jià)值,才是主要的。
那為什么要這些退休老人做業(yè)務(wù)主管,是出于以下幾點(diǎn)考慮:
1.退休老人是完全的外行,這也避免了業(yè)務(wù)人員挑戰(zhàn)業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)能力,也就是少了一個(gè)糾紛點(diǎn)和摩擦點(diǎn)。
2.對(duì)業(yè)務(wù)工作,老人是外行,但對(duì)于溝通與人際相處,那這些老人可謂是專(zhuān)家級(jí)了,畢竟有著幾十年的人際交往經(jīng)驗(yàn),察言觀色,說(shuō)話分寸這方面自是沒(méi)什么問(wèn)題,年輕的業(yè)務(wù)主管有時(shí)候引起下屬的抵觸,很大一部分原因出在缺乏足夠老練的說(shuō)話藝術(shù)和人際相處技術(shù)。以這些退休老人的人事經(jīng)驗(yàn),對(duì)付這幾個(gè)年輕人還是綽綽有余的。
3.作為主管,其自身的業(yè)務(wù)能力不主要,重要的帶領(lǐng)好這個(gè)團(tuán)隊(duì),而帶團(tuán)隊(duì),核心不是什么所謂權(quán)利和管理技術(shù),真正依靠的是協(xié)調(diào)能力,也就是平衡能力,協(xié)調(diào)和平衡,這幾個(gè)字說(shuō)出來(lái)簡(jiǎn)單,但沒(méi)個(gè)幾十年的工作經(jīng)驗(yàn),誰(shuí)能真正掌握其中的奧妙所在?這指標(biāo)劃分和工作任務(wù)的分解和分配,是非常容易引起矛盾糾紛的方面,也是非常體現(xiàn)主管協(xié)調(diào)能力的重點(diǎn)所在。
4.國(guó)人的骨頭是不服人的,尤其是年紀(jì)和自己相仿的所謂主管,但主管若是換成一個(gè)六七十歲的退休老人呢,怕是總要老人幾分面子的吧,再說(shuō)了,這些退休老人由于不懂業(yè)務(wù),自然不會(huì)在業(yè)務(wù)工作指手畫(huà)腳,更多是集中在協(xié)調(diào)和溝通方面的工作,再有就是做好內(nèi)部服務(wù)的工作,對(duì)于一位幫助自己協(xié)調(diào)工作,并對(duì)自己提供服務(wù)的老人,年輕的業(yè)務(wù)人員還會(huì)堅(jiān)持他的抵觸情緒嗎?
5.人無(wú)利,不起早,主管和業(yè)務(wù)人員之間的糾紛,有部分是因?yàn)槔娣峙湟鸬?,而退休老人?lái)工作的主要目的可不是為了錢(qián),主管自己錢(qián)心不重,沒(méi)有貪欲,不會(huì)始終考慮如何才能讓自己的利益最大化,自然也不會(huì)去想如何侵占下屬的利益,回避掉利益爭(zhēng)奪這個(gè)問(wèn)題,這就又減少了一個(gè)管理障礙。
6.傳統(tǒng)的直線管理(老板對(duì)員工)越來(lái)越多的被證明效率很低,真正符合國(guó)人特性的三角形管理(老板,員工,員工父母)越來(lái)越顯示其適用性和有效性,那么,退休老人作為業(yè)務(wù)人員的主管,在與員工父母溝通這個(gè)方面,怕是比老板出馬更加有效吧。
7.年輕人想法多,退路也多,遇到困難時(shí)容易退縮或是轉(zhuǎn)移責(zé)任,總而言之就是缺乏工作責(zé)任心,但退休老人可不是這樣,老人的想法要簡(jiǎn)單很多,再說(shuō)沒(méi)那么多退路(畢竟老人再找份工作很不容易),非常珍惜眼前這份工作,經(jīng)濟(jì)壓力又比較小,人在心里沒(méi)那么想法,心情沒(méi)那么浮燥的時(shí)候,反而能靜下心來(lái)做事情,工作責(zé)任心自然也會(huì)提升很多,看著老人做事的工作狀態(tài)和責(zé)任心,對(duì)年輕員工也是一種正面的促進(jìn)作用。
最后一點(diǎn),雖然老人剛進(jìn)來(lái)的是外行,但別小看了老人的學(xué)習(xí)勁頭,相關(guān)的市場(chǎng)情況,產(chǎn)品知識(shí),規(guī)章制度等等,老人們專(zhuān)心致志的學(xué)習(xí)起來(lái)也是很快的,兩三個(gè)月之后,在產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)和市場(chǎng)情況方面并不遜色年輕人。