關(guān)于老員工的幾大誤區(qū)

經(jīng)銷商課題研究者/潘文富

老員工究竟是公司的財(cái)富，還是公司最大的仇人，老板在受害前和受害后的看法想必是不一樣的， 當(dāng)然，世界上沒有絕對的好與壞，在商業(yè)領(lǐng)域，就更沒有絕對的是非標(biāo)準(zhǔn)。有些老板之所以把老員工看的非常重，自然有他的道理，不過，這些道理往往只是老板自己的一廂情愿，若是站在客觀的角度，或者是這些老員工自己的角度，估計(jì)有相當(dāng)多的所謂道理是占不住腳的。

道理一：對老員工有感情

    人與人在一起相處的時(shí)間長了，自然有感情，別說人和人的相處了，就是家里養(yǎng)個(gè)小貓小狗，時(shí)間長了還有感情呢。但是，這人與人之間的相處，有個(gè)雙積累效應(yīng)，所謂雙積累效益，就是人際之間在長期相處的過程中，一邊在積累感情，一邊在積累抱怨，畢竟，老板給員工發(fā)工資發(fā)獎(jiǎng)金，給員工帶來利益，這自然有感情，另外一方面，任何一個(gè)老板有些時(shí)候也會(huì)侵害到員工的利益，例如罰錢，批評(píng)，不給員工面子等等，這也會(huì)帶來抱怨，感情和抱怨同時(shí)都在積累，有多少年的感情就會(huì)有多少年的抱怨，所以叫雙積累效應(yīng)，也就是說，老員工對老板有多少年的感情，就會(huì)有多少年的抱怨，所謂感情，往往是老板單方面對老員工的認(rèn)為，而老員工對老板的，不但有感情，還有同樣多的抱怨。

道理二：對老員工負(fù)責(zé)

在老板的創(chuàng)業(yè)初期，有些員工就一起加入，共同奮斗到今天，這些老員工在公司里度過了人生最寶貴的青春時(shí)光，也放棄了很多東西和機(jī)會(huì)。所以，在有些老板心里，總覺得有點(diǎn)對不起這些老員工，所以這些老員工即便今天的工作能力和業(yè)績產(chǎn)出有限，仍然對他們很寬容，并且認(rèn)為自己是在對員工負(fù)責(zé)任，甚至可以幫員工養(yǎng)老。

幼稚！什么對員工負(fù)責(zé)任，不是給員工一碗飯吃，而是確保員工擁有足夠的自立和發(fā)展能力，不但在你的公司有發(fā)展，出了你的公司門，到處都能有飯吃，而且能吃的好，這才是對員工負(fù)責(zé)，具體的來說，對老員工負(fù)責(zé)任，不是把這些老員工都留在公司里，你給他們發(fā)些工資養(yǎng)著他們才叫負(fù)責(zé)任，而是讓自己有足夠的成長，其個(gè)人價(jià)值在某個(gè)區(qū)域內(nèi)獲得廣義的認(rèn)可，甚至要提升到為社會(huì)培養(yǎng)人的高度，這才是對員工負(fù)責(zé)。

道理三：老員工熟悉公司情況

按說是沒錯(cuò)，天天就待在這里，三五年下來，對公司情況一定很熟悉，可是，這有什么價(jià)值？讓員工熟悉公司情況，而且是快速熟悉情況，應(yīng)該是老板要考慮的事情，按說，員工在進(jìn)入公司后，應(yīng)該有相應(yīng)的崗位說明，公司內(nèi)外情況介紹，作業(yè)流程，工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，這些工具和體系，可以讓新進(jìn)員工對公司情況進(jìn)行快速熟悉，不能讓員工自己去慢慢摸索和熟悉，這浪費(fèi)的不僅僅是員工的時(shí)間，更是公司的時(shí)間資產(chǎn)。

道理四：老員工熟悉市場

與熟悉公司一樣，天天在市場跑，那有不熟悉的道理，不過，這也會(huì)帶來兩個(gè)問題，第一，作為老板，是否有必要把市場情況形成詳細(xì)的介紹資料，通過提供資料或是召開專題說明會(huì)，更加快速和有效的告訴員工，省得讓員工自己去慢慢熟悉情況。第二，既然市場都這么熟悉了，會(huì)不會(huì)隨之而來產(chǎn)生一定的市場感覺麻木？這一旦產(chǎn)生麻木之后，對創(chuàng)新意識(shí)會(huì)不會(huì)在一定程度的下降？為什么公司里很多問題很多創(chuàng)新機(jī)會(huì)點(diǎn)，多年的老員工一直沒有發(fā)覺，往往是一些剛進(jìn)入公司的新員工卻能發(fā)現(xiàn)出來，往往就是因?yàn)樾聠T工不熟悉市場，反而能有些新的創(chuàng)意出來。相反，看看這些對市場非常非常熟悉的老員工，這些年又提了多少新的創(chuàng)意出來？

道理五：老員工熟悉客戶有客戶關(guān)系

做生意就是做人，這個(gè)道理大家都懂，從業(yè)務(wù)工作的角度來說，員工與客戶之間也的確保持一定的客情關(guān)系，不過，老板得想明白一個(gè)問題，這些客戶關(guān)系最終是建立在誰身上的，是維系在公司上，還是維系在員工個(gè)人身上？實(shí)際情況是，當(dāng)員工長期與客戶相處之后，自然建立能一定的私人關(guān)系，這時(shí)候，有些員工往往就能產(chǎn)生一種想法：“這都是我個(gè)人的客戶，是我的私人關(guān)系在維系，是看在我的面子上才和公司合作的，是我在給公司帶來生意~~”?？蛻羰枪镜目蛻?，員工只是其中的具體經(jīng)辦和執(zhí)行人，客戶關(guān)系從根本上來看要維系在誰身上？員工的客戶關(guān)系與公司的客戶關(guān)系如何進(jìn)行分離和分別定位？員工與客戶之間的私人關(guān)系如何進(jìn)行引導(dǎo)？這應(yīng)該是老板要重新思考的問題了。

道理六：老員工積累有足夠多的工作經(jīng)驗(yàn)

法國有位叫羅曼羅蘭的作家曾經(jīng)說過一句很有哲理的話，說絕大多數(shù)人只活到三十歲就死了，因?yàn)楹髞硭鸵恢痹谥貜?fù)自己。十年的老員工，看起來似乎有十年的經(jīng)驗(yàn)，那么，究竟是連續(xù)十年的經(jīng)驗(yàn)，還是十個(gè)一年經(jīng)驗(yàn)？這可是完全兩回事，固守以往的經(jīng)驗(yàn)不放手，抵觸創(chuàng)新，打擊新員工的新思想，甚至是抱著這些老經(jīng)驗(yàn)一直做到死為止！這也是為什么新產(chǎn)品推廣的成活率越來越低，創(chuàng)新活動(dòng)的效果與預(yù)想的相差很大，往往都是老員工所堅(jiān)持的老思想老經(jīng)驗(yàn)在作崇~~。

人事管理的兩大難題，一是沒法做到真正意義上的深入了解，二是持續(xù)可變性，老員工的管理更甚，我不是完全否定老員工的價(jià)值，只是建議各位老板理性的看待老員工，不要總是按照自己的一些主觀想法來看待老員工，更別自己的單方面判斷來取代員工自己的想法，或者，在一定程度上減少些感情感性的因素，而多一些客觀理性的分析角度。