「導入思維」所謂人力資源動態(tài)管理，簡單地說：就是人與事過程與服務的管理。它主要是面對企業(yè)外部環(huán)境的變化和內部因素的變動時，對人力資源的流入、流出和內部流動在平衡與調節(jié)、分析與控制的管理工作。以下就如何創(chuàng)建新型之制勝人力資源動態(tài)管理，筆者（佟天佑）通過三個方面來闡述。

一、人力資源動態(tài)層面      

現(xiàn)代人力資源管理是一個人力資源的獲取、使用、調節(jié)，激勵、控制與開發(fā)的過程。從客觀角度，人與事的不適應是絕對的，適應是相對的；從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，這是一個動態(tài)的適應過程。其企業(yè)動態(tài)的問題普通存在，可從兩個層面進行簡述：

1、職位層面      

因事設崗和因崗找人，是以企業(yè)經(jīng)營總目標或任務細分對應崗位工作來完成的。因而，如何找合適的人做正確的事，也是在過程中選擇的；且隨著內外條件變化和企業(yè)發(fā)展及及個人成長需要，也在不斷調節(jié)中。    

★ 專業(yè)不對：口用非所學，用非所長。盡管在招聘和錄用時考慮到這個因素，由每個企業(yè)的特性不同；生產(chǎn)經(jīng)營活動的規(guī)模和發(fā)展速度不同，形成實際上的技術人員能級與崗位能級不符。需要取長補短的整合或運用揚長避短的策略。    

★ 技能與技術失衡：技術工人和專業(yè)技術人員的結構比例失衡也常常發(fā)生：年齡結構（老員工問題）專業(yè)（工種）結構、水平結構（不同層次人員比例）失去平衡，造成人才閑置與人才短缺并存。因而，必須通過動態(tài)調整加以解決。    

★ 企業(yè)發(fā)展需用：由于網(wǎng)絡化管理和信息共享的重要性，意味著一些新的職位，如薪酬調查專員、網(wǎng)絡工程師、項目策劃師等新的工作崗位應運而生，一些舊的職業(yè)、舊的崗位逐步消失。這也要求對人員進行動態(tài)調整。    

★ 過程管理調節(jié)：把人事調整作為經(jīng)常性的工作，也就前瞻性為策略與動態(tài)控制為手段， 崗位與人員的調整——崗位增減、崗位職責變化；競爭上崗，職位輪換等；時間的調整——計時制、定額制、項目制等；優(yōu)化的組合——組織重構、人員優(yōu)化，部門整合等。

2、職能層面      

企業(yè)總體戰(zhàn)略和經(jīng)營領域戰(zhàn)略具相對穩(wěn)定性，而職能策略則具有動態(tài)性；關鍵是如何做專、做細和做透。    

★ 從內容上：隨著總體戰(zhàn)略和經(jīng)營領域戰(zhàn)略的調整和發(fā)展，職能策略的內容也在不斷變化。例如：研究和開發(fā)、人力資源開發(fā)、資金運用等支持性。 職能活動往往先于生產(chǎn)、營銷等經(jīng)營性職能活動而發(fā)生。而且，每一項職能策略的具體內容也具有動態(tài)性。最直接的便是從人力成本核算提升到人力資本運籌的審核。    

★ 從功能上：在實施戰(zhàn)略目標的不同階段，職能活動的地位和功能也是不斷變化的。 在實施總體戰(zhàn)略的初期階段，研發(fā)和支持職能是關鍵職能，但當企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢形成后，市場營銷轉化成關鍵職能。    

★ 從結構上：當企業(yè)戰(zhàn)略涉及到新領域或市場競爭需要增加新的職能及細化管理要求，而那些沒有繼續(xù)存在必要的職能就被削弱或取消。    

★ 從管理上：職能策略的動態(tài)性特征有利于為實現(xiàn)各職能的協(xié)調創(chuàng)造條件。職能戰(zhàn)略在內容、地位、結構等各方面的動態(tài)變化，將促進不同職能之間相互協(xié)調相互配合的動態(tài)變化，從而達到職能管理的動態(tài)平衡。

「概要提示」歸納地說：人力資源動態(tài)管理，其闡析意義在于動態(tài)與過程管理中，如何保持策略與策劃及操作上的調節(jié)作用；形成內外平衡的決策思維和策動方案（佟天佑提煉的“腰鼓錐型”結構的調節(jié)），即把重心放在經(jīng)營“人”的平臺上，從而涵蓋了企業(yè)人力資管理系統(tǒng)的連接、支持和平衡的工作態(tài)勢。 在當前環(huán)境下，如何讓企業(yè)人力資源管理從被動變?yōu)橹鲃痈哂蟹e極的策動性和指導性。（若轉載請務必注明原創(chuàng)者）