「導(dǎo)入思維」所謂人力資源動(dòng)態(tài)管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)：就是人與事過(guò)程與服務(wù)的管理。它主要是面對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的變化和內(nèi)部因素的變動(dòng)時(shí)，對(duì)人力資源的流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)在平衡與調(diào)節(jié)、分析與控制的管理工作。以下就如何創(chuàng)建新型之制勝人力資源動(dòng)態(tài)管理，筆者（佟天佑）通過(guò)三個(gè)方面來(lái)闡述。 

三、人力資源動(dòng)態(tài)管理 

1、動(dòng)態(tài)過(guò)程        

無(wú)論是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展趨向，還是職位（崗位）人員作業(yè)態(tài)勢(shì)，都處在不斷變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程中，不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著企業(yè)與人的相互發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)；只有不斷調(diào)節(jié)人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，也就是從靜態(tài)設(shè)計(jì)到動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，達(dá)至階段性的相對(duì)平衡狀態(tài)。（解讀圖略） 

2、應(yīng)對(duì)管理        

從企業(yè)與部門需要出發(fā)，如何匹配崗位的以靜態(tài)的文本（方案）設(shè)計(jì)到動(dòng)態(tài)的調(diào)節(jié)；貫穿于企業(yè)人與個(gè)體人（崗位）的過(guò)程。從初始配置→不適應(yīng)→相對(duì)適應(yīng)→不適合→調(diào)節(jié)都處在動(dòng)態(tài)管理中。從人本角度，專業(yè)差異、技能與技術(shù)失衡、企業(yè)新增項(xiàng)目、結(jié)構(gòu)與功能和過(guò)程控制需要等，同樣處于不斷調(diào)節(jié)的管理過(guò)程中。 在HR規(guī)劃和員工職業(yè)發(fā)展來(lái)看，個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)不是絕對(duì)和一定的，無(wú)論是崗位對(duì)人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動(dòng)崗位，都要求人力資源部門及時(shí)地了解與崗位適應(yīng)程度，從而進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到人適其位，位得其人。 

3、有效把握        

在企業(yè)人與事的不適應(yīng)到適應(yīng)的過(guò)程管理，應(yīng)注重：營(yíng)造從個(gè)體崗位的自我調(diào)整意向和獲得上級(jí)的幫助下去實(shí)現(xiàn)，明確其暫時(shí)的適應(yīng)會(huì)最終會(huì)被新的不適應(yīng)所暫代；只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系，才能找到適合內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)發(fā)展相匹配的職位。從個(gè)體崗位的過(guò)程管理上升到組織管理層次時(shí)，更應(yīng)重視個(gè)體與工作崗位的當(dāng)前狀態(tài)；無(wú)論是主觀還是客觀的因素引起或是實(shí)際崗位需要，都要求管理者及時(shí)地了解人與崗位的適應(yīng)程度；從而在資源允許的基礎(chǔ)上，爭(zhēng)取適時(shí)合理的從素質(zhì)與能力等方面的強(qiáng)化。比如：從企業(yè)與部門需要出發(fā)，如何匹配崗位的以靜態(tài)的文本（方案）設(shè)計(jì)到動(dòng)態(tài)的調(diào)節(jié)；貫穿于企業(yè)人與個(gè)體人（崗位）的過(guò)程。從人本角度，專業(yè)差異、技能與技術(shù)失衡、企業(yè)新增項(xiàng)目、結(jié)構(gòu)與功能和過(guò)程控制需要等，同樣處于不斷調(diào)節(jié)的管理過(guò)程中。 

4、實(shí)例分析      

某企業(yè)HR動(dòng)態(tài)素質(zhì)測(cè)評(píng)分析/按職能生產(chǎn)管理部門匡算：在冊(cè)人數(shù)240人，收回測(cè)評(píng)卷226份，作廢3份，有效答卷223份；占在冊(cè)人數(shù)92.92%，應(yīng)為有效測(cè)評(píng)。按作業(yè)層面實(shí)際平均得分人數(shù)考察，（圖表略）   

★ 分析一：在有效測(cè)評(píng)卷223份中，評(píng)議為差的約占25.11%，即1/4左右，這應(yīng)該引起決策層的充分重視；評(píng)議為一般約占53.81%，有待加大培訓(xùn)力度和實(shí)操督導(dǎo)（這是企業(yè)的基本群體）。   

★ 分析二：評(píng)議為良好的占19.73%，應(yīng)在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面重點(diǎn)鼓勵(lì)的人員， 至于優(yōu)秀3人，其實(shí)際評(píng)價(jià)有待單列進(jìn)行面談了解和確認(rèn)；關(guān)鍵在于找到當(dāng)期動(dòng)態(tài)的切入點(diǎn)。   

★ 分析三：在人力資源評(píng)價(jià)模型方面，考察其“腰鼓錐型”分布為：底座偏大（占去25.11%），中間占50%以上（53.81%）上半部分過(guò)于收緊，幾乎沒(méi)有拔尖人選（僅占1.35%）。這與企業(yè)人經(jīng)營(yíng)和發(fā)展相距較遠(yuǎn)，如何及時(shí)找到從不適應(yīng)到適應(yīng)的素質(zhì)要求，是當(dāng)前HR管理的著力點(diǎn)。具體數(shù)據(jù)歸集和分析以及表格運(yùn)用可參閱筆者09新著作《人力資源診斷實(shí)務(wù)》。 

「概要提示」歸納地說(shuō)：人力資源動(dòng)態(tài)管理，其闡析意義在于動(dòng)態(tài)與過(guò)程管理中，如何保持策略與策劃及操作上的調(diào)節(jié)作用；形成內(nèi)外平衡的決策思維和策動(dòng)方案（佟天佑提煉的“腰鼓錐型”結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)），即把重心放在經(jīng)營(yíng)“人”的平臺(tái)上，從而涵蓋了企業(yè)人力資管理系統(tǒng)的連接、支持和平衡的工作態(tài)勢(shì)。在當(dāng)前環(huán)境下，如何讓企業(yè)人力資源管理從被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)更具有積極的策動(dòng)性和指導(dǎo)性。（若轉(zhuǎn)載請(qǐng)務(wù)必注明原創(chuàng)者）