在“HR自我制勝六大方略”的博文中，筆者（佟天佑）已簡明扼要地把《人力資源診斷實務(wù)》的精要部分與大家分享，現(xiàn)進(jìn)一步把各章節(jié)的操作指引和應(yīng)用提示內(nèi)容上載，能夠讓各位充分了解企業(yè)人力資源把脈；如何通過自診改進(jìn)和系統(tǒng)建議，實施合適傳導(dǎo)與驅(qū)動操作軟著陸的過程，目的是達(dá)到：學(xué)以致用是工具，恰到好處是鑰匙。

 【應(yīng)用提示】

 量化數(shù)據(jù)分析是人力資源診斷的進(jìn)一步深化和揭示，它不僅把動態(tài)過程的人力使用，在機制和管理等進(jìn)行全面立體的分析，因此，在進(jìn)行資料分析要和實際情況結(jié)合起來，應(yīng)用提示如下：

 ■基礎(chǔ)資料剖析：

★以數(shù)據(jù)匯總方式，了解從人力資源現(xiàn)狀，包括學(xué)歷情況、服務(wù)年限、年齡結(jié)構(gòu)、男女比例、戶口所在情況的數(shù)據(jù)分析，目的是能夠深入了解人力資源的分布，反映出基層人員知識和素質(zhì)水平的以及欠缺和有待改進(jìn)的地方。

 ★通過圖表說明，包括人員進(jìn)出情況、考勤情況統(tǒng)計、獎罰人員情況、報酬方式、人員晉升情況、員工工傷情況，檢查和校對行為規(guī)范的執(zhí)行和落實，對是否做到：“因事設(shè)崗”與“人崗合一”，以及直接影響工資成本的增減和效率高低的問題。

 ■機制調(diào)研分析： 

★從企業(yè)各層次的溝通主題切入，通過一對一的面談，進(jìn)一步了解人事行政事務(wù)、規(guī)章制度和企業(yè)文化方面的看法，同時從崗位說明、內(nèi)部晉升、工作規(guī)范；薪酬、福利待遇和獎懲方面存在什么問題或需要改進(jìn)的地方等反映出動態(tài)的人力資源管理。

★通過素質(zhì)測試，直接檢查和評估當(dāng)前＂事得其人、人事相宜＂的程度，同時運用調(diào)研問題點擊的排序、直接獲得對當(dāng)前存在問題的側(cè)重程度的看法，哪些方面是急需解決，哪些方面是相互關(guān)聯(lián)的。

★人事制度執(zhí)行情況，當(dāng)前任職的崗位在履行職責(zé)和承擔(dān)任務(wù)與完成方面感受如何？比如你對如任務(wù)量、合作關(guān)系、工作狀態(tài)等，當(dāng)管理還是比較粗放和指令不到位時，更容易造成人力的潛在和顯性的內(nèi)消耗。

■綜合管理診斷：

 ★從人事管理分析的表癥入手，人力資源分布在投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出過程的各個環(huán)節(jié)，形成了物流、財流、和信息流相伴的人的活動流。判斷人事管理的狀況首先要分析人力資源的功能狀態(tài)（或人的活動的功能狀態(tài)）與物流、財流、信息流的功能要求是否協(xié)調(diào)，其問題癥結(jié)在哪里。

 ★從人力資源的現(xiàn)狀各層次分析，主要是改進(jìn)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及人事管理的條件，（是指客觀和主觀的有利條件和約束條件）包括各級管理人員的作風(fēng)、思維模式的及其素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力層次及其趨勢與擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，士氣和作風(fēng)等。

 ★從診斷操作方案的匯總數(shù)據(jù)、分層次和分項目的診斷點，由項目小組全體成員參加，逐一進(jìn)行校對，包括對企業(yè)運營、組織建設(shè)、員工開發(fā)、薪酬福利、人力成本、工作執(zhí)行、規(guī)章制度和企業(yè)文化共八個主題的統(tǒng)計分析，找到實際問題和獲得對癥下藥思路。

 其目的是勝人者力，自勝者強，為企業(yè)ＨＲ工作者和各部門管理人員提供實例借鑒和操作分享：學(xué)以致用是工具，恰到好處是鑰匙。

 人力資源量化診斷與改進(jìn)，是佟天佑顧問項目的全過程實錄，其把脈與操作的第五個步驟和程序是：＂量化數(shù)據(jù)分析＂，它是證明過程的工作。簡單來說：就是把論據(jù)和論證構(gòu)筑在客觀環(huán)境中，以數(shù)據(jù)歸集和匯總，統(tǒng)計和分析，檢查癥結(jié)和揭示問題，為點對點改進(jìn)和綜合建議提供有力的憑據(jù)。

 本文摘自佟天佑廣東經(jīng)濟出版社出版的著作《人力資源診斷實務(wù)》（國內(nèi)第一本HR自我量化診斷和改進(jìn)的工作手冊）／第五章之＂量化數(shù)據(jù)分析＂。注：全面分享可對接“人力資源管理診斷與應(yīng)用”課程。