對企業(yè)文化測評方法的研究

黎群，唐艷

（原載于北京交通大學(xué)學(xué)報（社科版）2007年第四期，微信公眾號：jdliqun）

    摘要：在綜述國內(nèi)外企業(yè)文化測評研究的基礎(chǔ)上，本文首先構(gòu)建了一個企業(yè)文化總體測評的框架，從定量、定性兩個角度綜合全面地對企業(yè)文化這一復(fù)雜的文化現(xiàn)象進(jìn)行測評；其次從定量測評方面對奎因的競爭性文化價值模型進(jìn)行了修正，使其能更為全面地反映企業(yè)的文化狀況；運用人類學(xué)的理論，提出采用田野觀察的方法深入研究隱性的企業(yè)文化，從而擴(kuò)展了企業(yè)文化定性測評的方法。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；測評；定量分析；定性分析中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 一、引言 對企業(yè)文化的測評是診斷、創(chuàng)新和變革企業(yè)文化的基礎(chǔ)工作。首先，企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確地診斷自己已有的企業(yè)文化，文化測評為企業(yè)文化診斷提供了工具。其次，企業(yè)文化測評為企業(yè)文化創(chuàng)新和變革提供了依據(jù)。文化創(chuàng)新和變革需要分析現(xiàn)有的企業(yè)文化，弄清需要創(chuàng)新或變革的方面，然后制定并實施相關(guān)策略。因此，對企業(yè)文化進(jìn)行測評，全面調(diào)研企業(yè)成員的價值觀和行為方式，可以幫助企業(yè)更好地了解現(xiàn)有的企業(yè)文化及其期望的企業(yè)文化特征，能有效地發(fā)現(xiàn)企業(yè)的不足，從而為企業(yè)文化創(chuàng)新和變革提供事實依據(jù)。 目前國內(nèi)外對于企業(yè)文化測評的研究主要分為定量分析和定性分析兩個流派。本文認(rèn)為，企業(yè)文化是一種復(fù)雜的文化現(xiàn)象，單純從定量或定性角度去分析均存在不足。因此本文提出一個企業(yè)文化總體測評的框架，對常用的定量測評模型—競爭性文化價值模型進(jìn)行修正，并給出定性分析的一種擴(kuò)展方法。二、國內(nèi)外企業(yè)文化測評的研究綜述（一）企業(yè)文化的定量測評關(guān)于企業(yè)文化定量測評的方法呈現(xiàn)多元化的格局，其中比較有影響的有： 1．霍夫斯坦德（Hofstede）的測量量表 霍夫斯坦德認(rèn)為，組織文化由價值觀和實踐兩個部分組成，其中價值觀部分由三個獨立維度組成，包括對安全的需要、以工作為中心和對權(quán)威的需要，而實踐部分則由六個獨立的成對維度組成，包括過程導(dǎo)向—結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向—工作導(dǎo)向、本地化—專業(yè)化、開放—封閉、控制松散—控制嚴(yán)格、規(guī)范化—實用化。通過實證分析，霍夫斯坦德強(qiáng)調(diào)了在實際應(yīng)用中組織文化實踐部分六維度度量模型的重要性 [1] 。 2．Chatman的組織文化剖面圖 Chatman認(rèn)為，組織文化就是組織成員共享的價值觀體系。他為了從契合度的視角研究成員—組織契合和個體結(jié)果變量之間的關(guān)系，構(gòu)建了組織價值觀的OCP量表。完整的OCP量表由54個測量項目組成7個維度，這7個維度分別是革新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果導(dǎo)向、注重細(xì)節(jié)、進(jìn)取性和團(tuán)隊導(dǎo)向 [2] 。 3．奎因（Quinn）和卡邁?。–ameron）的組織文化評價量表 奎因和卡邁隆等人通過大量的文獻(xiàn)回顧和實證研究發(fā)現(xiàn)，組織中的主導(dǎo)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理角色、人力資源管理、質(zhì)量管理以及對成功的判斷準(zhǔn)則都對組織的績效表現(xiàn)有顯著影響。他們在前人的研究基礎(chǔ)上提出競爭性文化價值模型，認(rèn)為組織彈性—穩(wěn)定性、外部導(dǎo)向—內(nèi)部導(dǎo)向這兩個維度能夠有效地衡量出企業(yè)文化的差異對企業(yè)效率的影響。他們在競爭性文化價值模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建了OCAI量表，提煉出六個判據(jù)（主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點和成功準(zhǔn)則）來評價組織文化 [2] 。 4．德尼森（Denison）的組織文化問卷 德尼森構(gòu)建了一個能夠描述有效組織的文化特質(zhì)模型。該模型認(rèn)為有四種文化特質(zhì)即適應(yīng)性、使命、一致性、投入和組織有效性顯著相關(guān)，每種文化特質(zhì)對應(yīng)著三個子維度。其中適應(yīng)性包括創(chuàng)造改變、關(guān)注客戶、組織學(xué)習(xí)；使命包括戰(zhàn)略方向/目的、目標(biāo)、愿景；一致性包括協(xié)調(diào)和整合、同意、核心價值觀；投入包括能力發(fā)展、團(tuán)隊導(dǎo)向和授權(quán)。他在此基礎(chǔ)上設(shè)計出OCQ量表，該量表包括60個測量項目 [3] 。 5．鄭伯壎的組織文化價值觀量表 臺灣學(xué)者鄭伯壎認(rèn)為組織文化是一種內(nèi)化性規(guī)范信念，可用來引導(dǎo)組織成員的行為。他構(gòu)建了VOCS量表，共分為九個維度：社會責(zé)任、敦親睦鄰、顧客導(dǎo)向、科學(xué)求真、正直誠信、表現(xiàn)績效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊精神，他認(rèn)為這些文化維度可以有效區(qū)分不同的企業(yè)組織 [2] 。（二）企業(yè)文化的定性測評 對于企業(yè)文化測評，另一些學(xué)者強(qiáng)調(diào)采用定性分析的方法。例如，沙因（Schein）將企業(yè)文化分為三個層面：第一層：表象，代表顯而易見的組織結(jié)構(gòu)和流程。第二層：表達(dá)的價值，代表戰(zhàn)略、目標(biāo)和哲學(xué)，描繪了公司的價值觀、原則、倫理和愿景。第三層：基本假設(shè)，即視為理所當(dāng)然的無意識的信念、理解、思維和感覺。這個層次的文化決定了特定文化環(huán)境中人們判斷事物的標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)慣了的方式，決定了企業(yè)中什么是可以接受的，什么是不可以接受的，屬于企業(yè)文化的核心。 沙因認(rèn)為，文化是深層次的，對文化的認(rèn)識不能僅僅停留在表面現(xiàn)象，必須了解哪些起作用的文化因素發(fā)展出了脫離意識而存在的信念和假設(shè)，形成了怎樣做事、怎樣思維和怎樣感知的默認(rèn)規(guī)則。組織文化實際上在更深層次上應(yīng)該是一個組織所堅持的基本假設(shè)和信條。這些基本的假設(shè)和信條是一個組織的成員所共有的，他們在運用時，可能是無意識的。這些基本的假設(shè)和信條被組織成員記住，以便遇到外部環(huán)境中的生存問題和內(nèi)部的整合問題時作出反應(yīng)。假設(shè)和信條之所以都被看成是理所當(dāng)然的，是因為它們能很快地和反復(fù)地解決問題 [4] 。 沙因還認(rèn)為，企業(yè)文化調(diào)查問卷不會也不可能揭示出文化假設(shè)。主要原因有以下兩點：1.測量者在設(shè)計調(diào)查問卷時必然會受到自身主觀傾向的影響。調(diào)查問卷主要還是處理與工作關(guān)系模式相關(guān)的表達(dá)價值，任何組織都會有獨特的關(guān)于文化假定的側(cè)面不可避免地被任何一種問卷所遺漏掉。2.向組織成員詢問關(guān)于組織的基本假設(shè)是什么通常會是無意義和無效的。沙因主張利用群體面談和群體討論的方法，對企業(yè)的表象和價值觀進(jìn)行識別，最終在此基礎(chǔ)上得到組織的共同假設(shè) [5] 。 沙因?qū)τ谄髽I(yè)文化的測評主要關(guān)注企業(yè)文化的深層假設(shè)，主張深入企業(yè)內(nèi)部，充分挖掘企業(yè)的一些共同假設(shè)，因此得到許多學(xué)者和企業(yè)的贊同。三、企業(yè)文化總體測評框架的提出 綜上所述，目前對企業(yè)文化測評的研究無論是定量分析模型還是定性分析方法都只注重從單一的方面對企業(yè)文化進(jìn)行測評。主張定量分析的學(xué)者認(rèn)為定性分析的方法時間長，收效慢，在探討企業(yè)文化與組織行為和組織效益的關(guān)系時，難以提出量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行論證研究；而主張定性研究的學(xué)者們則認(rèn)為定量研究的結(jié)果只能反映企業(yè)文化的表象，不能反映企業(yè)文化的深層涵義。 沙因?qū)⑵髽I(yè)文化劃分為三個層次，由外及內(nèi)依次為表象、表達(dá)的價值和基本假設(shè)。本文認(rèn)為由于表象、表達(dá)的價值都是企業(yè)文化的顯性表現(xiàn)形式，是清晰明確的文化現(xiàn)象，易于了解和測評，因此本文將這兩個層次的文化統(tǒng)稱為“顯性的企業(yè)文化”，而沙因提出的第三層次文化，即“基本假設(shè)”，反映的是指導(dǎo)組織成員的重要的、共同的經(jīng)驗和價值觀。這些經(jīng)驗和價值觀潛移默化地影響組織成員的行為處事。這些共同享有的觀念起作用的時間很長，以至于被看作是理所當(dāng)然的，并且變成不知不覺的。因此本文將“基本假設(shè)”稱作“隱性的企業(yè)文化”。隱性的企業(yè)文化需要測評人員深入挖掘，去粗取精，去偽存真。 由于影響企業(yè)文化的因素較多，同時文化作為一種組織集體現(xiàn)象也極為復(fù)雜。本文認(rèn)為，單從定量或是定性一個方面對其進(jìn)行測評是不夠完整的。定量分析與定性分析各有其長處，因此為更全面地反映企業(yè)文化的狀況，本文在前人研究的基礎(chǔ)上，將定量分析與定性分析有機(jī)地結(jié)合起來，構(gòu)建一個企業(yè)文化總體測評的框架，如圖1所示：定性分析對比隱性的企業(yè)文化定量分析顯性的企業(yè)文化企業(yè)文化測評結(jié)果分析圖1 企業(yè)文化總體測評框架 本文提出的總體測評框架強(qiáng)調(diào)從定量、定性兩個方面對企業(yè)文化進(jìn)行系統(tǒng)測評。定量分析側(cè)重測量顯性的企業(yè)文化所反映的企業(yè)價值觀，定性分析充分挖掘深層次的企業(yè)文化，即“隱性的企業(yè)文化”，發(fā)現(xiàn)了解企業(yè)文化中的哪些價值觀對企業(yè)員工思維、做事等能起到潛移默化的作用，分析把握企業(yè)內(nèi)部潛在的信念和假設(shè)是如何指導(dǎo)企業(yè)運作和發(fā)展的。 在定量、定性分析的基礎(chǔ)上，測評者可將所得到的隱性的企業(yè)文化與顯性的企業(yè)文化進(jìn)行對比分析，從而得到企業(yè)文化真實的狀況，避免出現(xiàn)隱性、顯性文化“兩張皮”的現(xiàn)象。最終企業(yè)可根據(jù)測評結(jié)果有效地進(jìn)行文化管理，從而更好地指導(dǎo)企業(yè)推進(jìn)文化的創(chuàng)新與變革。四、定量測評中對競爭性文化價值模型的修正 競爭性文化價值模型（competing values framework，CVF）是當(dāng)今企業(yè)進(jìn)行文化定量測評經(jīng)常使用的模型，它能為企業(yè)提供一個直觀便捷的測量工具。和其它組織層面上的測量工具相比，它在組織文化變革方面有著較大的實用價值。應(yīng)用該模型，可以將現(xiàn)有的文化圖與期望的文化圖進(jìn)行比較，分析出文化的變革方向。競爭性文化價值模型還可以對企業(yè)的文化進(jìn)行內(nèi)部一致性分析。該模型的不足之處在于其維度過于簡單，存在不能細(xì)致反映企業(yè)文化更為具體情況的問題，企業(yè)一些具體的文化內(nèi)容往往在模型中不能被評價表述出來。 與競爭性文化價值模型的OCAI量表相比，德尼森的OCQ量表包含更多的子維度，因此在揭示組織文化內(nèi)容方面顯得更為細(xì)致，但OCQ量表也存在一定的問題。在心理測量學(xué)中，維度是指某一構(gòu)念在同一結(jié)構(gòu)層面上相互獨立的部分，它們共同構(gòu)成此概念的整體。從OCQ的四種文化特質(zhì)內(nèi)容和子維度的結(jié)構(gòu)來看，文化特質(zhì)之間很難稱得上是維度關(guān)系。例如，子維度中的關(guān)注客戶、團(tuán)隊導(dǎo)向等更象是核心價值觀下的內(nèi)容，它們并不屬于同一結(jié)構(gòu)層面上能夠相互獨立的內(nèi)容。 綜上所述，本文結(jié)合文化特質(zhì)模型的方法，對競爭性文化價值模型進(jìn)行修正。德尼森的文化特質(zhì)模型中包含了十二個子維度，但其中有些子維度存在重復(fù)問題，因此本文在它的基礎(chǔ)上，去除一些重復(fù)的維度，對某些維度進(jìn)行整合。例如使命下的三個子維度在問卷中就互有交叉，本文將其歸納成戰(zhàn)略愿景一個維度；一致性下的“同意”、“協(xié)調(diào)與整合”，其量表中的問題主要反映的是企業(yè)文化的認(rèn)同，因此本文將其歸納成文化認(rèn)同這一維度。通過歸納總結(jié)，本文提出定量測評企業(yè)文化的八個維度：變革創(chuàng)新、關(guān)注客戶、團(tuán)隊協(xié)作、員工發(fā)展、制度規(guī)范、文化認(rèn)同、社會責(zé)任、戰(zhàn)略愿景。本文將這八個維度按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步歸類： 1.外部適應(yīng)：企業(yè)有其自身的規(guī)劃和愿景，有明確清晰的經(jīng)營理念，戰(zhàn)略出發(fā)點是企業(yè)的成長和提高核心競爭能力，重視企業(yè)形象，注重企業(yè)與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)，社會責(zé)任感強(qiáng)，關(guān)注客戶關(guān)系，積極推動變革創(chuàng)新。 2.內(nèi)部整合：強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神和協(xié)作意識，注重企業(yè)內(nèi)部的管理規(guī)范。 3.變革導(dǎo)向：注重企業(yè)的生存和短期績效，或注重企業(yè)的快速成長。注重技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)領(lǐng)先，強(qiáng)調(diào)降低成本，提高質(zhì)量，不斷超越自我。 4.穩(wěn)定導(dǎo)向：注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)制度規(guī)范；強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)意識和文化認(rèn)同；強(qiáng)調(diào)合作態(tài)度。修正后的競爭性文化價值模型如圖2所示: 圖2 修正的競爭性文化價值模型 修正后的模型共有五個圈，每個圈代表100分制的20分，通過問卷調(diào)查，可計算出每一個維度的平均得分，用不同的色塊填涂到相應(yīng)的表格中，就可以清晰地反映出被調(diào)查企業(yè)的組織文化價值觀狀況。應(yīng)用該修正模型，可以對目前企業(yè)文化優(yōu)勢和不足做出基本評價；可以與同行業(yè)、同類型、同規(guī)模、同地區(qū)企業(yè)的企業(yè)文化進(jìn)行對比分析；可以與其他經(jīng)營業(yè)績好的企業(yè)的文化進(jìn)行比較分析；可以根據(jù)企業(yè)所期望的文化確定文化變革的目標(biāo)和方向。五、對定性測評方法的擴(kuò)展 借鑒人類學(xué)的田野觀察方法，可以幫助測評者更好地了解企業(yè)的文化。本文認(rèn)為可以采取田野觀察法及其配套的訪談法深入觀察企業(yè)文化的深層假設(shè)。 田野觀察法的一個重要原則是參與性觀察，要求研究者投身于他所要研究的企業(yè)人群之中，參與他們的工作生活，觀察周圍正在發(fā)生的事情，進(jìn)而分析這個企業(yè)成員的規(guī)范與價值。 田野觀察法獲取資料的基本途徑是“參與觀察”和“深度訪談”。通過與研究對象建立起和睦信任的關(guān)系，從而與研究對象產(chǎn)生感情滲透與共鳴，以保證收集到的材料的獨特性。參與觀察需要掌握一定的技巧，如能在熟悉的事件和環(huán)境中發(fā)現(xiàn)值得研究的案例，學(xué)習(xí)傾聽企業(yè)成員的語言等。研究者觀察后應(yīng)詳細(xì)地寫下現(xiàn)場看到、聽到的有關(guān)的人物、事件、活動和談話，并且記下自己的想法感受等。這種參與觀察式的實地調(diào)查，既能增加收集資料的深度，又能借助親身實地的觀察與深入談話，使研究者擺脫自己文化先入為主的偏見，能更好地融入企業(yè)來評價其文化。具體測評程序如下： 1.與企業(yè)建立關(guān)系，準(zhǔn)備進(jìn)入企業(yè)。2.進(jìn)入企業(yè)有系統(tǒng)地觀察，并進(jìn)行詳細(xì)的記錄。測評者積極參與企業(yè)的實際工作，仔細(xì)觀察企業(yè)成員間的關(guān)系與工作方式，隨時記錄下所觀察的事情。3.挑選適當(dāng)?shù)慕佑|對象或受訪者，建立和諧信任的關(guān)系。4.初次訪談。在與內(nèi)部人員建立起一定坦誠互信的關(guān)系之后，測評者可以開始利用正式或非正式的訪談機(jī)會，和被訪問的企業(yè)員工分享自己的所見所聞，向其提出關(guān)于該組織日常中有疑問的事件。5.二次訪談，尋求企業(yè)成員對企業(yè)文化現(xiàn)象的解釋。經(jīng)過一段時間的接觸與工作，測評人員已經(jīng)收集了一定數(shù)量的企業(yè)文化現(xiàn)象的資料，加以整理。在此基礎(chǔ)上，對前一步驟的受訪者進(jìn)行第二次訪談。可以邀請受訪者說明所觀察到的一些行為表象的真正意義，也可以提出自己的觀點，與受訪者共同討論、解釋、修正。6.資料的整理和解讀。在累積了大量的田野記錄及訪談資料后，測評者可以在沙因定性分析模型的基礎(chǔ)上整理并解讀文化的三個層次。在此階段測評人員可以漸漸發(fā)現(xiàn)一些該企業(yè)的基本假定，這些價值觀可能與企業(yè)中發(fā)生的具體情況不相符合，從而產(chǎn)生疑問。測評者可以將產(chǎn)生的問題與企業(yè)成員不斷討論，反復(fù)思考修正。7.整理歸納企業(yè)文化。田野資料本身大多是關(guān)于事實的敘述，通過對這些資料整理和解讀的過程，測評者可以從事實性的資料中總結(jié)提煉出抽象層次較高的文化涵義，從而可以具體說明企業(yè)文化的基本假定和潛在的價值觀念，以及由各種假定所衍生出來的外顯價值以及具體事例。8.組織成員參與確認(rèn)。測評人員將以其總結(jié)的企業(yè)文化描述帶回企業(yè)，與企業(yè)內(nèi)部成員進(jìn)一步討論確認(rèn)。9.總結(jié)出企業(yè)文化的基本假設(shè)。測評者根據(jù)上述步驟討論的結(jié)果，修正步驟7的企業(yè)文化結(jié)論，得出對公司企業(yè)文化的基本假設(shè)。六、結(jié)語 本文在綜述國內(nèi)外企業(yè)文化測評研究的基礎(chǔ)上，一是構(gòu)建了一個企業(yè)文化總體測評的框架，從定量、定性兩個角度綜合全面地對企業(yè)文化這一復(fù)雜的文化現(xiàn)象進(jìn)行測評。二是從定量測評方面指出常用的競爭性文化價值模型存在不能細(xì)致反映企業(yè)文化更為具體情況的問題，本文對競爭性文化價值模型進(jìn)行了修正，使該模型能更為全面地反映企業(yè)的文化狀況；三是運用人類學(xué)的方法，提出了采用田野觀察的方法深入研究隱性的企業(yè)文化，從而擴(kuò)展了企業(yè)文化定性測評的方法，以幫助企業(yè)更好地認(rèn)清企業(yè)文化的深層狀況。參考文獻(xiàn)： [1] Geert H. 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