我國(guó)公用事業(yè)國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型期文化變革的方向

北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院企業(yè)文化管理研究所 黎群，楊志民

(原載于北京交通大學(xué)學(xué)報(bào)社會(huì)科學(xué)版2009.3，微信公眾號(hào)：jdliqun)

    一、引言公用事業(yè)一般包括公共交通、城市供水、供熱、供氣等。公用事業(yè)組織的特征主要有：1、普遍服務(wù)。2、壟斷或寡頭壟斷經(jīng)營(yíng)。3、政府管制。政府代表社會(huì)公共利益，對(duì)公用事業(yè)實(shí)施特許經(jīng)營(yíng)制度[1]。管制內(nèi)容一般包括準(zhǔn)入和退出、經(jīng)營(yíng)范圍、組織機(jī)構(gòu)、人事管理、預(yù)算和決算、融資方式、新事業(yè)計(jì)劃、價(jià)格補(bǔ)貼等。我國(guó)公用事業(yè)組織大多為國(guó)有企業(yè)，其主要特征有：1、具有特殊的產(chǎn)權(quán)制度。國(guó)有企業(yè)的財(cái)產(chǎn)是全民的，因此國(guó)家以特殊法律的形式對(duì)國(guó)有企業(yè)的運(yùn)作進(jìn)行規(guī)范。2、行政隸屬關(guān)系。公用事業(yè)國(guó)有企業(yè)處于政府的嚴(yán)格管制和監(jiān)督之下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是由上級(jí)政府指派和任命。3、依附關(guān)系。公用事業(yè)國(guó)有企業(yè)依附于政府，而職工依附于公用事業(yè)國(guó)有企業(yè)[2]。4、負(fù)有實(shí)現(xiàn)一定的社會(huì)政策目標(biāo)的責(zé)任。公用事業(yè)國(guó)有企業(yè)強(qiáng)調(diào)將符合公共利益作為企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的出發(fā)點(diǎn)，并往往還肩負(fù)其他的功能如政治功能、社會(huì)保障功能等[3]。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，公眾對(duì)城市公用型產(chǎn)品及服務(wù)需求越來(lái)越大，要求越來(lái)越高，公用事業(yè)國(guó)有企業(yè)正處于快速發(fā)展和體制改革的重要轉(zhuǎn)型期。以城市地鐵行業(yè)為例，近年來(lái)乘客對(duì)地鐵的安全性、方便性、迅捷性、舒適性和經(jīng)濟(jì)性的要求越來(lái)越高。地鐵屬于城市交通基礎(chǔ)設(shè)施，我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)都是以國(guó)有企業(yè)的形式對(duì)地鐵進(jìn)行經(jīng)營(yíng)和管理，政府要求其擔(dān)當(dāng)起重要的社會(huì)穩(wěn)定與交通順暢的職能和責(zé)任。2003年10月政府提出：“放寬市場(chǎng)準(zhǔn)入，允許非公有資本進(jìn)入法律法規(guī)未禁入的基礎(chǔ)設(shè)施、公用事業(yè)及其他行業(yè)和領(lǐng)域?！币虼说罔F也開(kāi)始面臨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的新格局。地鐵企業(yè)由站在市場(chǎng)之外將轉(zhuǎn)變?yōu)樵谑袌?chǎng)中承受生存與發(fā)展的壓力；由單一的政府職能行為將逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)立自主的企業(yè)行為；由只考慮社會(huì)效益將轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蠼?jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和政治效益并重的三重目標(biāo)。轉(zhuǎn)型前的我國(guó)公用事業(yè)國(guó)有企業(yè)大多有著官僚作風(fēng)和準(zhǔn)軍事化管理特點(diǎn)的企業(yè)文化，經(jīng)營(yíng)能力和服務(wù)質(zhì)量低下。伴隨著顧客對(duì)高質(zhì)量服務(wù)的需求和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，這類企業(yè)為適應(yīng)新的外部環(huán)境必須著力于自身文化的變革。如果變革沒(méi)有觸及企業(yè)的根基，即企業(yè)文化的改變，將不可能有好的結(jié)果。即使策略和程序發(fā)生了改變，企業(yè)很快還是會(huì)恢復(fù)原狀。這些代表企業(yè)根基的文化其實(shí)就是企業(yè)的價(jià)值觀、思維方式、管理風(fēng)格、處理問(wèn)題的方式等。由于長(zhǎng)期以來(lái)公用事業(yè)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是以社會(huì)效益為主，使得與市場(chǎng)化企業(yè)相比，公用事業(yè)國(guó)有企業(yè)文化有著不同的特點(diǎn)。順利推進(jìn)我國(guó)公用事業(yè)國(guó)有企業(yè)這種市場(chǎng)化取向的改革和發(fā)展，需要相應(yīng)的文化變革作支撐。國(guó)外關(guān)于企業(yè)文化變革的研究主要集中在企業(yè)文化變革的步驟和企業(yè)文化變革的策略等方面，其中只有少量文獻(xiàn)涉及企業(yè)文化變革的方向。勒溫（Lewin）認(rèn)為組織的行為改變應(yīng)經(jīng)過(guò)解凍、變革和再凍結(jié)三個(gè)階段，并針對(duì)這三個(gè)階段提出了一系列的態(tài)度和行為改變的方法 [4]。Jacalyn Sherriton和James L. Stern發(fā)展了一套企業(yè)文化變革模式，模式由“需求評(píng)估、行政指導(dǎo)、基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)、變革實(shí)施機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)”等六個(gè)部分組成[5]。Edgar H. Schein指出，文化變革的性質(zhì)依賴于組織所處的成長(zhǎng)階段。他分別就組織在初創(chuàng)和早期成長(zhǎng)階段、中期階段、成熟和衰落階段的文化管理和文化變革應(yīng)注意的問(wèn)題進(jìn)行了分析[6]。Russell F. Korte和Thomas J. Chermack認(rèn)為可以通過(guò)遠(yuǎn)景規(guī)劃來(lái)促進(jìn)組織文化的變革 [7]。Chip Jarnagin和John W. Slocum Jr.認(rèn)為可以通過(guò)不斷重塑組織的神話和英雄人物來(lái)變革組織的文化 [8]。John P. Kotter和James L.Heskett將企業(yè)文化劃分成“強(qiáng)力型文化”、“策略合理型文化”和“靈活適應(yīng)型文化”三種類型，他們認(rèn)為，企業(yè)文化的變革就是這三種類型的相互轉(zhuǎn)化 [9]。Richard Barrett指出企業(yè)文化變革的核心是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的轉(zhuǎn)換，他在企業(yè)意識(shí)層次的基礎(chǔ)上，提出了一套企業(yè)文化變革的工具[10]。Thyohiro Kono 和Stewart R.Clegg認(rèn)為隨著公司年齡的增長(zhǎng)和銷售的擴(kuò)大，文化的自然演變通常是從“活力文化”轉(zhuǎn)向“官僚文化”，再轉(zhuǎn)向“僵化文化”。但有意識(shí)、有目的的企業(yè)文化變革可以把這個(gè)順序倒過(guò)來(lái)[11]。在企業(yè)文化變革方面國(guó)內(nèi)的研究相對(duì)薄弱，缺乏針對(duì)我國(guó)公用事業(yè)國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型期文化變革方向的研究。魏杰認(rèn)為企業(yè)文化創(chuàng)新主要在于向規(guī)范的“經(jīng)營(yíng)性文化、管理性文化和體制性文化”過(guò)渡[12]。趙淵指出企業(yè)文化重塑就是完成中國(guó)企業(yè)文化由政治為本型向經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)型、由倫理型向現(xiàn)代型、由非自主型向自主與富有個(gè)性型、由非制度型向制度規(guī)范型的企業(yè)文化轉(zhuǎn)變[13]。張德提出一個(gè)具體的文化變革的組織學(xué)習(xí)循環(huán)圖。他將企業(yè)文化變革的過(guò)程分成破除、涵化與定格三個(gè)基本階段[14]。此外，王玎分析了企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)變革各階段的特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)[15]；黎偉對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)有企業(yè)組織文化要素進(jìn)行了區(qū)分和比較，分析了國(guó)有企業(yè)組織文化轉(zhuǎn)型中存在的問(wèn)題[16]。二、企業(yè)文化測(cè)評(píng)及其轉(zhuǎn)型期文化變革分析 D地鐵供電公司是隸屬于D地鐵運(yùn)營(yíng)有限公司的一家典型的處于轉(zhuǎn)型期的公用事業(yè)國(guó)有企業(yè)。它有很多優(yōu)勢(shì)，包括壟斷帶來(lái)的較大的市場(chǎng)份額，職工隊(duì)伍純潔等。但也不可避免的具有國(guó)有企業(yè)的一些問(wèn)題，包括產(chǎn)權(quán)主體缺位、躺在政府的懷抱里缺乏競(jìng)爭(zhēng)觀念等。本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查對(duì)其企業(yè)文化進(jìn)行了測(cè)評(píng)，以此為基礎(chǔ)分析了D地鐵供電公司轉(zhuǎn)型期文化變革的方向與策略。（一）D地鐵供電公司文化測(cè)評(píng) 1．企業(yè)文化模型本文以Quinn、Cameron等提出的企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型為理論基礎(chǔ)，該模型用縱橫兩個(gè)坐標(biāo)軸來(lái)表示企業(yè)文化的兩對(duì)關(guān)鍵維度，即內(nèi)部整合與外部適應(yīng)維度、過(guò)程控制與靈活自主維度。兩對(duì)大的維度組合在一起，形成了四種不同的企業(yè)文化導(dǎo)向：即創(chuàng)新導(dǎo)向型文化、目標(biāo)導(dǎo)向型文化、制度導(dǎo)向型文化和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向型文化。創(chuàng)新導(dǎo)向型文化注重開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、尋求新市場(chǎng)、尋求外部機(jī)會(huì)等；目標(biāo)導(dǎo)向型文化注重工作目標(biāo)，注重客戶及企業(yè)社會(huì)責(zé)任等；制度導(dǎo)向型文化強(qiáng)調(diào)按操作規(guī)程辦事和遵照規(guī)章執(zhí)行；團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向型文化鼓勵(lì)員工成長(zhǎng)和支持團(tuán)隊(duì)合作，促成企業(yè)內(nèi)部人際和諧[17]。 2．量表為使企業(yè)文化各維度在內(nèi)容方面更加符合我國(guó)企業(yè)實(shí)際情況，并保證量表有良好的效度和信度，本文采用了由Tsui、Wang&Xin三位教授開(kāi)發(fā)的中文量表[18] [19]，該量表以企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型為理論基礎(chǔ)。我們選擇其中30個(gè)題項(xiàng)，請(qǐng)問(wèn)卷填答者根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)30個(gè)題項(xiàng)的具體陳述內(nèi)容與其企業(yè)現(xiàn)狀的符合程度進(jìn)行評(píng)估。每個(gè)具體題項(xiàng)提供六種選擇，按符合程度由低到高依次為：非常不符合、比較不符合、有些不符合、有些符合、比較符合和非常符合，并分別賦以1、2、3、4、5、6的得分。 3．?dāng)?shù)據(jù)獲取本文的數(shù)據(jù)有兩個(gè)來(lái)源，其中A數(shù)據(jù)源自北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院企業(yè)文化管理研究所的相關(guān)科研課題，B數(shù)據(jù)源自中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組織實(shí)施的“2004·中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者問(wèn)卷跟蹤調(diào)查”，這兩項(xiàng)調(diào)查均采用了上面提到的量表。 A數(shù)據(jù)的調(diào)查于2006年7月進(jìn)行，以D地鐵供電公司全體中高層干部以及部分員工代表為調(diào)查對(duì)象，所抽取員工覆蓋公司各個(gè)職能部門、基層班組和各個(gè)年齡段，共發(fā)放并回收問(wèn)卷260份，其中有效問(wèn)卷249份，有效回收率為95.8%。 B數(shù)據(jù)的調(diào)查于2004年10月進(jìn)行，以企業(yè)法人代表為調(diào)查對(duì)象。根據(jù)我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，按行業(yè)進(jìn)行分層隨機(jī)抽樣，調(diào)查采用郵寄問(wèn)卷的方式進(jìn)行，共發(fā)放問(wèn)卷10000份，回收問(wèn)卷3029份，其中有效問(wèn)卷2881份，有效回收率為28.8%。這些問(wèn)卷來(lái)自全國(guó)31個(gè)?。ㄊ?、自治區(qū)）的不同經(jīng)濟(jì)類型、行業(yè)和規(guī)模的企業(yè)，樣本具有代表性。2881份問(wèn)卷當(dāng)中的2456份，量表題項(xiàng)填寫(xiě)完整且有效，被作為常模數(shù)據(jù)使用[20]。 4．?dāng)?shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化及分析本文對(duì)數(shù)據(jù)A、B進(jìn)行了正態(tài)性檢驗(yàn)，證實(shí)量表的30個(gè)題項(xiàng)及4個(gè)因子的數(shù)據(jù)均不呈正態(tài)分布，因此，為了解決企業(yè)文化各維度數(shù)據(jù)的可比性問(wèn)題，本研究對(duì)作為常模使用的數(shù)據(jù)B進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)化轉(zhuǎn)換，數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換方法及步驟如下： 第一，將創(chuàng)新、目標(biāo)、制度和團(tuán)隊(duì)4個(gè)因子分值的數(shù)據(jù)Xi從小到大進(jìn)行排序； 第二，確定每一個(gè)數(shù)據(jù)Xi所對(duì)應(yīng)的百分等級(jí)分?jǐn)?shù)PRi； 第三，利用正態(tài)分布表，計(jì)算每個(gè)百分等級(jí)分?jǐn)?shù)PRi所對(duì)應(yīng)的正態(tài)標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)Zi； 第四，以平均分為25（按競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型原理，四個(gè)維度的得分之和為100），標(biāo)準(zhǔn)差為5，進(jìn)行企業(yè)文化各維度得分的線性變換，公式為：Ti＝25＋5×Zi。通過(guò)上述數(shù)據(jù)的正態(tài)化線性轉(zhuǎn)換，我們觀察常模中某企業(yè)企業(yè)文化各維度的標(biāo)準(zhǔn)化分?jǐn)?shù)，就能夠知道該企業(yè)的文化類型和水平。應(yīng)該說(shuō)明的是，本研究與OCAI相比，四個(gè)文化維度在理論上是相同的，但鑒于在量表題項(xiàng)內(nèi)容和記分方法等方面的差異，得出的結(jié)果與OCAI不能簡(jiǎn)單類比。OCAI采用四個(gè)維度得分之和為100的自模記分法，只能反映出企業(yè)文化的類型，不能反映企業(yè)文化的水平；本研究采用利克特記分法，結(jié)果既能反映企業(yè)文化的類型也能反映企業(yè)文化的水平。本研究用圖形可以直觀地了解企業(yè)文化的類型和水平，四邊形突出的一角即反映其企業(yè)文化類型，四邊形圍住的面積則代表其企業(yè)文化的水平。（二）測(cè)評(píng)結(jié)果與分析 1．D地鐵供電公司企業(yè)文化測(cè)評(píng)結(jié)果及與未來(lái)文化期望的比較從D地鐵供電公司四個(gè)文化維度實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)看，制度文化（25.9分）和目標(biāo)文化（25.3分）得分高于常模（N=2456）平均水平（25分），團(tuán)隊(duì)文化（24.4分）和創(chuàng)新文化（23.7分）得分低于平均水平，整體文化得分與常模平均水平（100分）相當(dāng)。制度文化與目標(biāo)文化得分之和（51.2）高于團(tuán)隊(duì)文化與創(chuàng)新文化得分之和（48.1），表明D地鐵供電公司在企業(yè)文化管理方面過(guò)程控制有余而靈活自主不足。四個(gè)文化維度測(cè)評(píng)得分所對(duì)應(yīng)的百分等級(jí)分?jǐn)?shù)分別為：制度文化（58）、目標(biāo)文化（52）、團(tuán)隊(duì)文化（45）和創(chuàng)新文化（39），整體企業(yè)文化百分等級(jí)分?jǐn)?shù)49，說(shuō)明其企業(yè)文化處于中等水平。從測(cè)評(píng)的企業(yè)文化實(shí)際和未來(lái)文化期望數(shù)據(jù)的差距即滿意度數(shù)據(jù)可以看出，D地鐵供電公司期望四種文化都應(yīng)強(qiáng)化，其中團(tuán)隊(duì)文化、創(chuàng)新文化和制度文化的滿意度在83％－88％之間，是應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)的文化（見(jiàn)表1、圖1），而制度文化方面關(guān)鍵在于提高制度的執(zhí)行力。表1 D地鐵供電公司實(shí)際與未來(lái)期望的企業(yè)文化整體文化創(chuàng)新文化目標(biāo)文化制度文化團(tuán)隊(duì)文化實(shí)際的測(cè)評(píng)值 99.3 23.7 25.3 25.9 24.4 實(shí)際測(cè)評(píng)的百分等級(jí)分?jǐn)?shù) 49 39 52 58 45 期望的測(cè)評(píng)值 112.6 27.2 26.4 29.8 29.2 期望－實(shí)際 13.3 3.5 1.1 3.9 4.8 實(shí)際/期望（滿意度） 88.2% 87.1% 95.8% 86.9% 83.6% 圖1 D地鐵供電公司實(shí)際與未來(lái)期望企業(yè)文化的比較 2．D地鐵供電公司與社會(huì)服務(wù)業(yè)企業(yè)文化的比較我們將D地鐵供電公司與市場(chǎng)化相對(duì)較早的社會(huì)服務(wù)業(yè)（旅游、賓館等）企業(yè)進(jìn)行比較，可以看出，D地鐵供電公司整體企業(yè)文化及四個(gè)維度的測(cè)評(píng)得分都落后于社會(huì)服務(wù)業(yè)的平均水平，其中創(chuàng)新文化和團(tuán)隊(duì)文化得分的差距相對(duì)較大，制度文化和目標(biāo)文化的得分也有一定程度的差距（見(jiàn)表2、圖2）。表2 D地鐵供電公司與社會(huì)服務(wù)業(yè)企業(yè)文化的比較整體文化創(chuàng)新文化目標(biāo)文化制度文化團(tuán)隊(duì)文化 D地鐵供電公司① 99.3 23.7 25.3 25.9 24.4 社會(huì)服務(wù)業(yè)平均（N=48）② 104.6 25.8 26.1 26.8 25.9 ①/② （％） 94.9% 91.9% 96.9% 96.6% 94.2% 圖2 D地鐵供電公司與社會(huì)服務(wù)業(yè)企業(yè)文化的比較（三）D地鐵供電公司企業(yè)文化變革方向分析 1．D地鐵供電公司文化特征分析第一，制度文化強(qiáng)從D地鐵供電公司測(cè)評(píng)的百分等級(jí)分?jǐn)?shù)可以看出，制度文化得分（58）明顯超過(guò)其他維度，表現(xiàn)出較強(qiáng)的制度文化特征?？梢?jiàn)D地鐵供電公司十分重視對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理過(guò)程的控制，注重企業(yè)目標(biāo)運(yùn)行的可控性和穩(wěn)健性，企業(yè)制度建設(shè)成果相對(duì)突出。第二，目標(biāo)文化居中 D地鐵供電公司以地鐵運(yùn)營(yíng)公司為客戶，測(cè)評(píng)的目標(biāo)文化百分等級(jí)分?jǐn)?shù)為52，表明公司的目標(biāo)文化優(yōu)于常模中52％的企業(yè)，得分居中。由于經(jīng)營(yíng)上的壟斷地位，D地鐵供電公司的市場(chǎng)觀念、服務(wù)意識(shí)一直比較薄弱。改制后雖然服務(wù)意識(shí)和市場(chǎng)觀念有所提高，但與完全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)相比，在與企業(yè)外部環(huán)境變化的適應(yīng)性方面仍存在較大差距。第三，團(tuán)隊(duì)文化弱 D地鐵供電公司團(tuán)隊(duì)文化測(cè)評(píng)得分45分，在四種文化中得分相對(duì)較低。長(zhǎng)期以來(lái)D地鐵供電公司員工歸屬感很強(qiáng)，對(duì)公司有著深厚的感情，但隨著時(shí)代的發(fā)展，員工期待更好的待遇，期待公司領(lǐng)導(dǎo)更加尊重與愛(ài)護(hù)員工等。雖然公司開(kāi)始重視情感管理工作，但是力度顯然不夠，公司內(nèi)部尊重員工、愛(ài)護(hù)員工的氛圍也沒(méi)有很好形成，種種因素導(dǎo)致員工的凝聚力、向心力與以前相比有所下降。 D地鐵供電公司的工作作風(fēng)也需要進(jìn)一步改善。D地鐵供電公司機(jī)關(guān)還沒(méi)有很好樹(shù)立為基層員工服務(wù)的意識(shí)，工作效率不夠高，部門之間還存在推諉扯皮的現(xiàn)象。D地鐵供電公司的上下級(jí)之間的溝通渠道也不夠暢通，基層員工很難向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映自己的想法。第四，創(chuàng)新文化弱 D地鐵供電公司創(chuàng)新文化測(cè)評(píng)得分39分，在四種文化中得分相對(duì)最低。由于過(guò)去長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制和行業(yè)特點(diǎn)要求，安全、穩(wěn)定是政治成為行業(yè)的潛規(guī)則，使D地鐵供電公司對(duì)創(chuàng)新的需求和依賴相對(duì)不高，企業(yè)沒(méi)有形成激勵(lì)創(chuàng)新的有效機(jī)制，服務(wù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開(kāi)拓能力急待提高。 D地鐵供電公司員工普遍缺乏創(chuàng)新意識(shí)，學(xué)習(xí)動(dòng)力不足。由于D地鐵供電公司的企業(yè)性質(zhì)屬于傳統(tǒng)的老國(guó)有企業(yè)，工作具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，同時(shí)長(zhǎng)期以來(lái)在市場(chǎng)中具有完全的壟斷性，所以D地鐵供電公司的員工一直奉行按部就班的思維模式，習(xí)慣于按步驟、按程序、按以往經(jīng)驗(yàn)工作，創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力都比較弱，安于現(xiàn)狀，缺乏強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。員工依賴企業(yè)，追求穩(wěn)定，“等、靠、要” 思想嚴(yán)重，造成很多員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力不足，對(duì)學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能的主動(dòng)性不強(qiáng)。 2．D地鐵供電公司企業(yè)文化變革的方向綜上所述，D地鐵供電公司目前過(guò)度關(guān)注內(nèi)部的控制性和穩(wěn)定性。此時(shí)企業(yè)存在大量的制度和程序，以企業(yè)安全穩(wěn)定為導(dǎo)向，在市場(chǎng)化取向的改革和發(fā)展過(guò)程中文化變革成為當(dāng)務(wù)之急。今后D地鐵供電公司需要朝團(tuán)隊(duì)文化、創(chuàng)新文化等方向進(jìn)行變革。（四）D地鐵供電公司文化變革的策略 1．著力構(gòu)建團(tuán)隊(duì)文化 D地鐵供電公司今后應(yīng)大力倡導(dǎo)以人為本的管理思想，時(shí)時(shí)處處從廣大員工的角度思考問(wèn)題、解決問(wèn)題，致力于創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作和生活環(huán)境，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。D地鐵供電公司提出的團(tuán)隊(duì)理念為：“線與線相連，心與心相牽”， 認(rèn)為個(gè)人的成就依靠團(tuán)隊(duì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，地鐵供電公司未來(lái)的發(fā)展依靠公司全體員工的共同努力。公司應(yīng)致力于加強(qiáng)班組建設(shè)、提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)造無(wú)障礙的溝通環(huán)境，努力形成全體員工凝心聚力、團(tuán)結(jié)協(xié)作、互相支持、互相幫助的良好氛圍。管理人員應(yīng)經(jīng)常換位思考，服務(wù)到位。機(jī)關(guān)工作人員要設(shè)身處地地為基層員工服務(wù)，協(xié)助他們解決遇到的實(shí)際問(wèn)題。 2．積極培育創(chuàng)新文化 D地鐵供電公司應(yīng)探索形成激勵(lì)創(chuàng)新的有效機(jī)制，以推動(dòng)公司持續(xù)的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，從而在工作中不斷超越自我，以創(chuàng)新的理念和工作方式推進(jìn)公司事業(yè)的發(fā)展。公司提出的學(xué)習(xí)理念為：“員工立身根于知識(shí)，企業(yè)發(fā)展源于學(xué)習(xí)”，公司致力于成為學(xué)習(xí)型組織，倡導(dǎo)向書(shū)本學(xué)習(xí)，向國(guó)內(nèi)外同行先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)。在企業(yè)中樹(shù)立全員學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的理念，全面提高企業(yè)的學(xué)習(xí)力，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。為了贏得未來(lái)的市場(chǎng)，公司還要注重研究外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，力求學(xué)習(xí)和超越對(duì)手，培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)倡導(dǎo)在公司內(nèi)部建立健全公平合理的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以競(jìng)爭(zhēng)帶動(dòng)發(fā)展，以競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)創(chuàng)新。三、結(jié)語(yǔ)在經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)變革成為管理變革的重要內(nèi)容。實(shí)施變革的初期，為了改變員工觀念與行動(dòng)，企業(yè)大都采取強(qiáng)有力的制度來(lái)保障變革的階段性成果。而要真正將變革后的價(jià)值取向與理念轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)，則必須重塑與之相適應(yīng)的企業(yè)文化，因此企業(yè)文化變革成為企業(yè)變革成功的根本保證。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和公用事業(yè)領(lǐng)域市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，公用事業(yè)國(guó)有企業(yè)正處于快速發(fā)展和體制改革的重要轉(zhuǎn)型期，為順利推進(jìn)這種市場(chǎng)化取向的改革和發(fā)展，需要文化的變革作為支撐。公用事業(yè)國(guó)有企業(yè)由于其產(chǎn)品巨大的社會(huì)效益，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、制度安排、運(yùn)作機(jī)制等方面與一般市場(chǎng)化企業(yè)有著顯著不同的特點(diǎn)。本文通過(guò)D地鐵供電公司文化管理這一案例的研究，對(duì)我國(guó)公用事業(yè)國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型期文化變革方向進(jìn)行探討。公用事業(yè)國(guó)有企業(yè)當(dāng)前主導(dǎo)文化一般呈現(xiàn)為強(qiáng)制度文化，今后需要朝團(tuán)隊(duì)文化和創(chuàng)新文化等方向變革。該案例還表明，公用事業(yè)國(guó)有企業(yè)目前現(xiàn)狀文化與員工期望文化之間差距較大，這就為文化變革提供了有利條件。參考文獻(xiàn)： [1] 熊紅星.公用事業(yè)的產(chǎn)業(yè)特征[J].江蘇商論，2005，（10）：139-141. [2] 孫少巖.論國(guó)有企業(yè)的“單位”特征[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)，2003，（1）：59-62. [3] 金碚.論國(guó)有企業(yè)是特殊企業(yè)[J].學(xué)習(xí)與探索，1999，（3）：11-14. [4] 李海燕.企業(yè)文化變革研究[D].北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006.4-11. [5] 杰克琳·謝瑞頓，詹姆斯·L·斯特恩著，賴月珍譯.企業(yè)文化：排除企業(yè)成功的潛在障礙[M] .上海：上海人民出版社，1998.101-108. [6] 埃德加·沙因著，郝繼濤譯.企業(yè)文化生存指南[M] . 北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004.73-136. [7] Russell F. Korte, Thomas J. Chermack .Changing organizational culture with scenario planning[J]. Futures, 2007, 39（6）：645-656. [8] Chip Jarnagin，John W. Slocum Jr. Creating corporate cultures through mythopoetic leadership[J]. Organizational Dynamics, 2007, 36（3）：288–302. [9] 約翰·科特，詹姆斯·赫斯克特著，曾中、李曉濤譯.企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)[M] .北京：華夏出版社，1997.16-68. [10] 理查德·巴雷特著，公茂虹、李汀譯.解放企業(yè)的心靈——企業(yè)文化評(píng)估及價(jià)值轉(zhuǎn)換工具[M] .北京：新華出版社，2005. [11] Toyohiro Kono, Stewart R. Clegg. Transformations of corporate culture : experiences of Japanese enterprises[M]. New York :Walter de Gruyter, 1998. [12] 魏杰著.企業(yè)文化塑造:企業(yè)生命常青藤[M].北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2002. [13] 趙淵.企業(yè)文化重塑探討[J].管理世界，1994，（1）：209-211. [14] 張德主編.企業(yè)文化建設(shè)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2003.255-257. [15] 王玎.企業(yè)變革與企業(yè)文化管理[J].東北師大學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2005，（3）：80－83. [16] 黎偉.轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中的國(guó)有企業(yè)組織文化變革研究[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2005，（2）：59－62. [17] 卡梅隆，奎因著，謝曉龍譯.組織文化診斷與變革[M] .北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006.8-9. [18] Tsui, A.S., Wang, H., & Xin, K.R.Strategic leadership and organizational culture: An exploration in the Chinese context.Presented on the International Conference of Applied Psychology. Singapore.July 2002. [19] 王輝，忻榕，徐淑英.影響企業(yè)績(jī)效：組織文化比所有制更重要[J].哈佛商業(yè)評(píng)論，2006，（7）：32－35. [20] 中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)編著.企業(yè)家與企業(yè)文化[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005.3－33.