企業(yè)文化難以速成

北京交通大學經(jīng)濟管理學院企業(yè)文化管理研究所所長 黎群

（原載于中國郵政2010.5，微信公眾號：jdliqun）

    當今時代，人們越來越認識到文化軟實力已然成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，于是不少企業(yè)紛紛期望通過像搞工程式地將企業(yè)文化迅速建立起來。那么，企業(yè)文化到底能否速成，有什么本質(zhì)特性，如何根據(jù)其本質(zhì)特性和形成規(guī)律找到文化建設(shè)的正確途徑，這些都是大家很關(guān)心的問題。不管你是否注意，文化其實就在你的身邊。不同的企業(yè)有著不同的企業(yè)文化。比如，當你進入不同的企業(yè)，你就能“感覺到”該企業(yè)所處的氛圍：人們談?wù)摰氖虑?、人們交流的方式、辦公環(huán)境的設(shè)置等等，都在不出聲地向你展示該企業(yè)的文化。因此，簡單來講，企業(yè)文化就是現(xiàn)階段企業(yè)員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式。由于企業(yè)文化具有共識性和內(nèi)在性的特點，也就決定了新的企業(yè)文化的形成和建立是很難速成的。共識性是企業(yè)文化的一個重要特性。只有達成共識的要素才能成為文化。企業(yè)新提出的文化要素，如果沒有達成共識，目前就不能稱之為文化。艾弗萊特·羅格博士的研究揭示了企業(yè)文化在企業(yè)員工中傳播的規(guī)律。羅格博士認為，變革思想往往是從占很小比例的集體中產(chǎn)生的（通常只占總?cè)藬?shù)的2.5%）；進而傳播到“早期采納者”那里（他們通?？赡苷?3.5%）；一旦這些人對變革思想予以贊同，則“大多數(shù)人”就會采納它了（正態(tài)分布曲線中間68%的部分）；最后，“遲緩者”（剩余的15%）也將逐漸接受變革思想。因此，可以這樣說，企業(yè)文化通常是在一定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境中，為適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要，首先由少數(shù)人倡導和實踐，經(jīng)過較長時間的傳播和規(guī)范管理而逐步形成的。那么如何才能達成共識性？企業(yè)領(lǐng)導層首先要形成并提出新的文化主張，形成領(lǐng)導層文化以后還需要向領(lǐng)導團隊擴散。領(lǐng)導團隊是以領(lǐng)導層為核心，吸收其他高級管理人員、中級管理者和一些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)導者的領(lǐng)導聯(lián)盟。領(lǐng)導團隊達成共識后還需要進一步導入、深植領(lǐng)導團隊文化，逐漸使廣大員工對領(lǐng)導團隊文化形成積極的態(tài)度，最終共享領(lǐng)導團隊文化，從而形成為全員所普遍認同和共識的企業(yè)文化。內(nèi)在性是企業(yè)文化的另一個重要特性。我們經(jīng)常會由于一些原因而忽略了文化的存在。我們往往不會覺察到文化，這是由于文化已經(jīng)如此深地扎根其中。我們的信念、價值觀和行為方式已經(jīng)變得極其的內(nèi)在，以致文化過程也變得令我們毫無察覺。企業(yè)文化是作為企業(yè)大多數(shù)員工共享和自覺遵守的理念和行為方式而存在的。領(lǐng)導者創(chuàng)建、倡導的文化理念內(nèi)化為普通員工個人的信念，外化為員工的行為結(jié)果，這是一個漸進的過程，也是員工個人對領(lǐng)導團隊文化逐漸形成積極態(tài)度的過程。員工對領(lǐng)導團隊倡導的文化，通常將經(jīng)歷一個從熟悉、模仿、服從、領(lǐng)悟、認同到最終內(nèi)化的較長過程?？紤]到文化的內(nèi)在性，建議企業(yè)在文化建設(shè)過程中抓好以下兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：第一，科學地確定企業(yè)文化的內(nèi)容。企業(yè)文化的一項重要功能就是支撐企業(yè)戰(zhàn)略管理，為促進企業(yè)戰(zhàn)略實施服務(wù)。對于已經(jīng)被員工普遍認同的文化要素，可以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理要求為基準，將與之符合的文化要素保留下來，將與之不符合的通過文化變革拋棄掉。此外，企業(yè)還需要根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略的新要求提出某些新的文化要素，作為新文化的“種子”，經(jīng)過精心培育、廣泛傳播，使其逐步成為企業(yè)新文化的組成部分。第二，積極有效地培育企業(yè)新文化。企業(yè)培育新文化的具體方式方法很多，如（1）廣泛宣傳，形成共識；（2）加強培訓，提高素質(zhì)；（3）領(lǐng)導帶頭，身體力行；（4）樹立榜樣，典型引導；（5）完善制度，體制保證；（6）積極強化，持之以恒。