迎接來自變革的挑戰(zhàn):企業(yè)文化的創(chuàng)新

              （原載于現(xiàn)代商業(yè)銀行2005年第10、11期，微信公眾號：jdliqun）

         1992年黨的十四大報告，提出了建設企業(yè)文化的新任務。2002年黨的十六大又指出：“當今世界，文化與經(jīng)濟和政治相互交融，在綜合國力競爭中的地位和作用越來越突出。文化的力量，深深融鑄在民族的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力之中，全黨同志要深刻認識文化建設的戰(zhàn)略意義。”隨著經(jīng)濟全球化和市場競爭的日益復雜與激烈，特別是入世后，企業(yè)亟需在國際市場上形成獨特的、強勁的、持久的文化力和核心競爭力，企業(yè)文化的重要性和必要性愈加凸現(xiàn)出來。加強團隊學習，對企業(yè)進行學習型組織的改造和實現(xiàn)企業(yè)文化創(chuàng)新，已成為當前我國企業(yè)一項刻不容緩的任務。

     《現(xiàn)代商業(yè)銀行》：關于企業(yè)文化的概念，國內(nèi)外學者有許多不同的認識和表述。例如：中國企業(yè)文化研究會常務理事長張大中認為：“企業(yè)文化是一種新現(xiàn)代企業(yè)管理理論，企業(yè)要真正步入市場，走出一條發(fā)展較快，效益較好，整體素質(zhì)不斷提高，使經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設?！蔽稚J為：一個公司的興旺衰落，均在于“我們稱之為信念的那種因素，以及這種信念對其員工的感染力。“他指出：“為了生存下去和取得成功，任何一個組織都必須具備一整套健全的信念?！蹦敲淳烤故裁词瞧髽I(yè)文化？如何理解它的內(nèi)涵？它的結(jié)構(gòu)又是如何的呢？

        黎群：企業(yè)文化是二十世紀八十年代初提出來的，它屬于交叉應用學科。目前有許多人在研究它，如有研究哲學、社會學和管理學等領域的人士都在研究它。我自己是從企業(yè)管理的角度去研究它的。目前企業(yè)文化還沒有一個統(tǒng)一的定義，早期象迪爾和肯尼迪認為企業(yè)文化是由五個因素所構(gòu)成：價值觀、英雄人物、文化禮儀、文化網(wǎng)絡和企業(yè)環(huán)境。在國內(nèi)有人認為企業(yè)文化是兩種因素的組合，即精神文化加物質(zhì)文化，有的說這是一種精神現(xiàn)象或群體意識。沙因認為，企業(yè)文化是一個企業(yè)在適應外部環(huán)境和內(nèi)部融合過程中行之有效的一些思維方式，因為它們在工作中總起作用，所以被大家所認同，并保持下去?？傊藗儗ζ髽I(yè)文化的認識目前尚存在差異。 我在2004年出版的《企業(yè)文化建設100問》中，提出了我自己對企業(yè)文化的理解，我認為，企業(yè)文化是指現(xiàn)階段企業(yè)員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現(xiàn)為企業(yè)的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規(guī)范和沿襲的傳統(tǒng)與習慣等。理解企業(yè)文化需要注意以下幾個方面：

     第一，文化總是相對于一定時間段而言。我們所指的企業(yè)文化通常是現(xiàn)階段的文化，而不是指企業(yè)過去的歷史文化，也不是指將來企業(yè)可能形成的新文化。例如工行目前正處于改革之中，整個戰(zhàn)略在變，業(yè)務在變，思維方式也在變，由原來主要屬于國家的一個金融工具正在朝一個真正的企業(yè)轉(zhuǎn)變，將來會形成一種工行的新文化，但我們現(xiàn)在所談的企業(yè)文化指的是工行當前的文化。

     第二，只有達成共識的要素才能稱為文化。企業(yè)新提出的東西，如果沒有達成共識，目前就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業(yè)文化代表企業(yè)共同的價值判斷和價值取向，即多數(shù)員工的共識。當然，共識通常是相對而言的。在現(xiàn)實生活中，通常很難想象一個企業(yè)所有員工都只有一種思想、一個判斷。由于人的素質(zhì)參差不齊，人的追求呈現(xiàn)多元化，人的觀念更是復雜多樣，因此，企業(yè)文化通常只能是相對的共識，即多數(shù)人的共識；

    第三，文化總是相對于一定范圍而言。我們所指的企業(yè)文化通常是企業(yè)員工所普遍認同的部分。如果只是企業(yè)領導層認同，那么它只能稱為領導文化；如果只是企業(yè)中某個部門中的員工普遍認同，那么它只能稱為該部門的文化。依據(jù)認同的范圍不同，企業(yè)中的文化通?？梢苑譃轭I導文化、中層管理者文化、基層管理者文化，或部門文化、分公司文化、子公司文化、企業(yè)文化等。

     第四，文化必定具有內(nèi)在性。企業(yè)所倡導的理念和行為方式一旦達成普遍的共識，成為企業(yè)的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺遵循。例如中國傳統(tǒng)民族節(jié)日--春節(jié)，人們會想方設法回家探親，親人相聚，相互問候和祝福，這已成為絕大多數(shù)中國人自發(fā)自愿的行為。所以文化一定是內(nèi)在的。 企業(yè)文化的內(nèi)容比較廣泛，我們通常可以從以下四個層面來把握：

     第一，也是最核心的是理念文化。企業(yè)理念文化是用以指導企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的各種群體意識和價值觀念。例如松下幸之助先生曾出版《實踐經(jīng)營哲學》一書。在書中松下以自己的切身體驗證明：正確的經(jīng)營理念，可以激發(fā)全體員工崇高的使命感和奮力工作的干勁。因此無論從哪個方面來說，經(jīng)營理念都非常重要。對于企業(yè)來說，技術力量、銷售力量、資金力量以及人才等等，雖然都是重要因素，但是最根本的還是正確的經(jīng)營理念。只有在正確的經(jīng)營理念的基礎上，才能真正有效地使人員、技術和資金發(fā)揮作用。松下認為，公司是為了社會的繁榮發(fā)展而存在，而不是為了公司自身的繁榮發(fā)展而存在。有人認為企業(yè)的目的就是追求利潤，松下則認為利潤并不是企業(yè)的最 終目的。企業(yè)的最基本的使命，是把物美價廉的產(chǎn)品充分地供應社會，而利潤則是更好地實現(xiàn)企業(yè)根本使命的重要因素。

    第二，是制度文化。企業(yè)的制度文化一般包括企業(yè)法規(guī)、企業(yè)的經(jīng)營制度和企業(yè)的管理制度。曾經(jīng)有一位記者向海爾的首席執(zhí)行官張瑞敏先生提出一個問題：如果公司更換了新的領導人，海爾的企業(yè)文化會不會隨之改變呢？張瑞敏回答：“美國人講企業(yè)就像一堵磚墻一樣，如果抽掉一塊磚這堵墻不會塌。我們想先做到這個程度，然后考慮這堵墻怎么不斷長高?！痹鯓幼瞿兀窟@就涉及到制度文化的培育問題。

     第三，是行為文化。例如，IBM公司在幾十年的經(jīng)營中形成了一種良好服務的企業(yè)文化。IBM公司的歷屆總裁都認為，良好的服務是打開計算機市場的關鍵，IBM就是要為顧客提供全世界最好的銷售服務。

     第四，是物質(zhì)文化。物質(zhì)是體現(xiàn)企業(yè)理念和行為等的載體，例如辦公環(huán)境、建筑風格，企業(yè)雕塑，企業(yè)標識等文化現(xiàn)象構(gòu)成企業(yè)的物質(zhì)文化。

    《現(xiàn)代商業(yè)銀行》：企業(yè)文化在打造企業(yè)核心競爭力方面發(fā)揮著怎樣的影響？

     黎群：核心競爭力的概念從工商實踐的角度來說是20世紀90年代由美國的學者普拉哈拉德和英國的學者哈默爾于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上的發(fā)表的一篇文章中提出的。它關注的是企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢問題。 目前我國正處于大的變革時期，經(jīng)濟體制從計劃經(jīng)濟朝市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，市場經(jīng)濟最重要的特征之一是有了競爭。中國另一方面的改革是由封閉的經(jīng)濟轉(zhuǎn)變成開放的經(jīng)濟，金融服務業(yè)也要逐步開放。企業(yè)要長期生存和持續(xù)發(fā)展下去，就需要有一個長期的競爭優(yōu)勢，競爭優(yōu)勢的來源問題正是戰(zhàn)略理論研究和探討的前沿課題。企業(yè)核心競爭力具有一些基本特征，而優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，它符合核心競爭力的這些基本特征。

    第一是價值性。企業(yè)文化具有很多重要的功能。一是企業(yè)文化具有很好的導向作用，這是由人的本性所決定的。新制度經(jīng)濟學認為，人是有限理性的。在企業(yè)中往往并不是所有的員工都能在同一時間對企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思路做到完全領悟，在這種情況下，大家如何齊心協(xié)力往前走，這就需要企業(yè)文化的引導。 二是企業(yè)文化具有很好的激勵功能，這也是根據(jù)人的本性所決定。從傳統(tǒng)經(jīng)濟學看，人是經(jīng)濟人，人人都惟利是圖，希望財富最大化。但這與現(xiàn)實并不完全吻合，例如現(xiàn)實生活中，私營企業(yè)包括個體戶也有不少支持社會公益方面的活動。新制度經(jīng)濟學認為，人具有雙重性，一方面追求物質(zhì)利益，另一方面又追求非財富的最大化，那么文化管理就可以很好地滿足這兩個方面的需求。企業(yè)文化搞得好的企業(yè)很注重對員工的物質(zhì)激勵，如實施員工持股計劃、高級管理人員的股票期權(quán)制度等，這很好地滿足了人們對財富最大化的需求；另一方面，文化管理的一個最大特點是注重一種精神文化氛圍的營造，通過共同使命的認定，通過團隊的建設，情感的管理等來滿足人們在非財富最大化方面的追求，使大家能認識到在企業(yè)工作的價值所在。因此，企業(yè)文化可以很好地全方位地達到一種激勵的作用。 三是企業(yè)文化具有很好的約束功能。為什么企業(yè)員工需要約束，這也是因為人的基本性質(zhì)所決定。孟子認為，人之初，性本善，而荀子則認為人性本惡。但從新制度經(jīng)濟學角度來講，人不可避免地有機會主義行為傾向，人在沒有監(jiān)督的情況下總是傾向于使自己的利益最大化，有時就可能妨礙企業(yè)和社會的利益，因此需要約束。如何約束，我認為一方面通過制度的管理，用制度來約束。但是制度也存在不足，一方面它很難做到完善，因為制度是人制定，人是有限理性的，它很難完備。退一步講，即使制度很完備的話，制定制度的成本也會很高，而且落實制度的監(jiān)督成本也往往很大。如何彌補制度的不足，這就需要一種軟的約束。相對來說，制度約束是硬的約束，而文化管理就可以起到軟的約束作用。就如一個國家，除了以法治國外，還要以德治國。對于企業(yè)來講，除了企業(yè)的規(guī)章制度外，同時它需要一種文化的管理，通過共同的輿論導向，共同的行為模式，形成員工自覺的行動。

    第二是難于模仿性。企業(yè)文化具有異質(zhì)性和難于模仿性。每一個企業(yè)的文化形成都是有一定規(guī)律的。企業(yè)文化通常是在一定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境中，為適應企業(yè)生存發(fā)展的需要，首先由少數(shù)人倡導和實踐，經(jīng)過較長時間的傳播和規(guī)范管理而逐步形成的。每個企業(yè)的文化都有其個性魅力，具有其獨特性。文化不象技術，它是內(nèi)生的，因此難于模仿。

    《現(xiàn)代商業(yè)銀行》：一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢如何能保持下去？企業(yè)文化與學習型組織的關系如何？處于變革期的企業(yè)管理者，應建立怎樣的心智模式去適應變革？

     黎群：一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢要想保持下去，需要企業(yè)持續(xù)的創(chuàng)新，以保持住企業(yè)原有競爭的優(yōu)勢或創(chuàng)造出新的競爭優(yōu)勢。這就需要企業(yè)樹立不斷創(chuàng)新的理念，并形成鼓勵創(chuàng)新的機制和培育創(chuàng)新的文化。 未來的競爭很大程度上表現(xiàn)為知識的競爭，一個組織在加速變化的競爭環(huán)境中要想生存下來，它的學習速度必須超過或等同于環(huán)境的變化。原通用電氣公司總裁韋爾奇曾說：一個組織必須不斷地向外界學習，并且還要以最快的速度將所學的一切轉(zhuǎn)化為行動和能力，競爭力就是這樣提高的。 “學習型組織”這一概念是美國哈佛大學教授佛睿思特(Forrester) 1965年在《企業(yè)的新設計》一文中首先提出的。在此基礎上，彼得·圣吉教授將其進一步理論化、系統(tǒng)化。學習型組織一定有一個共同的企業(yè)愿景，企業(yè)的共同愿景可以分解為子公司、分公司的共同愿景、班組愿景和個人愿景，在這種組織中，個人、團隊和組織是學習的三個層次，他們在由組織共同愿景所統(tǒng)領的一系列不同層次的愿景所引導和激勵下，不斷學習新知識和新技能，并在學習的基礎上持續(xù)創(chuàng)新，以實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展和個人的全面發(fā)展。企業(yè)文化與學習型組織之間的關系是相互影響與相互促進的關系。通過學習文化的培育，有利于企業(yè)學習型組織的創(chuàng)建，而企業(yè)學習型組織的構(gòu)建，也有利于企業(yè)新文化要素的培育。 對待變革的不同態(tài)度和因此而采取的不同行為，就其根源來自于不同的心智模式。作為變革時期的企業(yè)管理者，首先應以積極的心態(tài)對待變革?！耙磺薪粤?，無物常住”。變化是絕對的，不變是相對的。在積極者的眼里，變化是機遇和新的起點。

     第二；創(chuàng)新就是生存之道。在變化來臨之際，必須找到適合自己的發(fā)展道路，積極創(chuàng)新。否則，就會被社會進步和企業(yè)發(fā)展所淘汰。

     第三；居安思危。人要有危機意識，才能在工作中保持不斷變革的動力。

     第四；心動不如行動。發(fā)展中的困難只有在發(fā)展中去解決，坐而論道不如立即行動。

     第五；用科學的方法應對變革。首先要善于向別人學習。從先行者的成功經(jīng)驗和失敗教訓中得到啟迪，減少我們?yōu)閼獙ψ兓冻龅拇鷥r。其次學會分析問題。在細微中預測未來的發(fā)展方向。再次保持與時俱進?？朔ψ兏锏目謶?，沖破傳統(tǒng)觀念，與時代同步發(fā)展。

    《現(xiàn)代商業(yè)銀行》：簡要地概括一下中國企業(yè)文化與歐美企業(yè)文化的比較有什么不同？中國企業(yè)文化的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢是什么？

     黎群：這是一個很大的話題。中西方文化存在較大的差異，如西方的文化注重法制，而中國的文化更注重情感；從行為方式上來講，西方人比較坦率，而中國人比較含蓄；西方人更提倡獨立，包括經(jīng)濟上的和人格上的獨立，體現(xiàn)為以個人為中心。而中國人更注重家庭和集體；西方人很理性，遵守職業(yè)規(guī)范，中國人較注重人情關系，有時候因為人情關系甚至可以不講原則；西方人較注重突出個人的貢獻，中國人較注重平均主義；西方人更注重競爭和效率，而中國人更強調(diào)一團和氣。 今后我國企業(yè)文化建設的發(fā)展將呈現(xiàn)以下特點：

    首先整體上企業(yè)文化建設將從一種不自覺、被動的狀態(tài)發(fā)展到自覺和主動建設的狀態(tài)。

    第二，人們會把企業(yè)文化和企業(yè)管理結(jié)合起來，簡單來說就是把管理模式中好的方面固定下來，作為企業(yè)倡導的主流。企業(yè)為了未來新的發(fā)展還會提出新的管理理念和做法，需要進行培育。

    第三，過去許多企業(yè)的文化管理不系統(tǒng)，如只注重視覺識別系統(tǒng)設計，或滿足于提煉企業(yè)精神或口號，停留在一些表層的工作，沒有很好落到實處，企業(yè)文化缺乏滲透力和實效性。未來大多數(shù)企業(yè)將注重從理念層面、制度層面、行為層面和物質(zhì)層面系統(tǒng)跟進，把文化理念轉(zhuǎn)換成制度，變成機制，并納入考核體系。

    第四，企業(yè)將會開始注重利益相關者的利益。企業(yè)不僅是經(jīng)濟組織，也是社會組織，應該具有社會責任意識。企業(yè)除了要達到自己的經(jīng)營目標，還需要關注環(huán)境保護，節(jié)約能源，并積極參與社會的慈善事業(yè)。 

    《現(xiàn)代商業(yè)銀行》：有一句話：有狼地方的鹿多健壯。似乎告知了一個道理，有競爭的地方，事物都會有全方位的提升。如何提升企業(yè)的創(chuàng)新能力？

     黎群：我們國家目前正由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟，由過去的封閉經(jīng)濟轉(zhuǎn)向一種開放的經(jīng)濟，這樣企業(yè)必然面臨眾多的競爭，并由國內(nèi)的競爭發(fā)展到全球市場的競爭。 提升企業(yè)的創(chuàng)新能力首先要注重培育創(chuàng)新的理念。按照市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，企業(yè)必須強化員工的競爭意識和創(chuàng)新意識。

    第二，要培育使命感和建立共同愿景。通過培育使命感和建立共同愿景，使員工的個人價值與企業(yè)價值融合在一起，以促進員工思維方式的轉(zhuǎn)變，提供創(chuàng)新的不竭動力。

    第三，要有危機意識。危機意識不僅僅是領導層要有，管理層和員工也應當普遍樹立。海爾提倡市場鏈，就是要把市場的壓力傳導到每一個層面和員工。

    第四，要營造有利于創(chuàng)新的環(huán)境。企業(yè)要有開放的環(huán)境，企業(yè)的有效資源可以共享，信息可以便利交流。如果企業(yè)等級森嚴，就不利于溝通交流和創(chuàng)新。第五，要有寬容失敗的胸懷。中國歷史上有一句古話：勝者王侯敗者寇。應該在企業(yè)中建立起有利于創(chuàng)新的寬松環(huán)境。在變革中不可能事事都做到位，任何創(chuàng)新本身都存在失敗的可能性，因此企業(yè)中要形成寬容創(chuàng)新失敗的氛圍。

    《現(xiàn)代商業(yè)銀行》：如何把企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)的凝聚力、向心力和競爭力，功夫在哪？

    黎群：企業(yè)要有凝聚力和向心力首先就要有使命和愿景。例如中國工商銀行要變成一個商業(yè)化的銀行，國際化的銀行，員工若能認同這樣一個共同的愿景，自然會有大局觀，就會形成凝聚力和向心力。另外管理方面也要不斷改進，要把關心工作與關心員工個人的情感結(jié)合起來。 培育支撐戰(zhàn)略實施的企業(yè)文化可以提升企業(yè)的競爭力。文化和戰(zhàn)略關系十分密切，一方面文化決定戰(zhàn)略，另一方面戰(zhàn)略形成后戰(zhàn)略的有效實施需要企業(yè)文化的支撐。例如有的企業(yè)確立低成本領先的競爭戰(zhàn)略，這樣企業(yè)就需要培育不斷降低成本的文化理念，并制定相應的制度，形成相應的行為方式。

     《現(xiàn)代商業(yè)銀行》：如何評價國際的頂級企業(yè)的文化？

    黎群：評價一個企業(yè)的文化其實比較困難。通常可考慮以下幾個主要方面：第一，是否基于企業(yè)的個性。文化是否優(yōu)秀首先看它有沒有自己的個性。 第二；是否基于戰(zhàn)略。優(yōu)秀的文化應該可以支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施。 第三；是否基于商業(yè)的準則。優(yōu)秀企業(yè)應該講求商業(yè)倫理，積極履行社會責任。作為一個經(jīng)濟組織，在對外的商業(yè)來往和運作過程中，一定要遵循公平競爭，講求誠信、共贏等商業(yè)準則。 第四；是否基于人性。一個優(yōu)秀的企業(yè)要注重人本管理。如美國微軟公司就倡導，職工既要有一個好的工作業(yè)績，也要有一個幸福的家庭。

    《現(xiàn)代商業(yè)銀行》：請給當前變革企業(yè)中的年輕人一些建議或忠告。

     黎群：第一；作為年輕人應當做企業(yè)變革的積極參與者和響應者。企業(yè)的變革往往是由于企業(yè)生存和發(fā)展的需要。變革對年輕人來說意味著發(fā)展的空間更大，因為新的業(yè)務和新的模式對大家都是同一個起跑線。 第二；伴隨變革往往會出現(xiàn)許多新的事物，因此年輕人要注重不斷學習，以適應變革的要求。 第三；年輕人要注意克服急于求成的心態(tài)。應當堅定變革的信念，腳踏實地地把工作做好，做到位。 第四；正視變革中出現(xiàn)的問題。變革是新生事物，不可能盡善盡美，面對出現(xiàn)的問題要正視，不要回避。要善于在變革和發(fā)展的過程中解決這些新問題。 第五；要注重團隊精神的培育。年輕人之間應該在工作、學習和生活中互相關心和支持，共同適應變革，共同投入到企業(yè)變革的大潮之中。