如何有效的應(yīng)對企業(yè)中高級人才集體跳槽現(xiàn)象,防患于未然?
(樂載兵:廣州樂章企業(yè)人力資源咨詢公司首席顧問 Mobile:13316122888,QQ:939735680)
這是擺在每一個民營企業(yè)家面前的一項艱巨的任務(wù)。中山大學(xué)MBA教授樂載兵說:一個良好的人才管理機(jī)制和流程,是企業(yè)留住高中級人才的關(guān)鍵。<BR><BR>問題:民企本身有吸引人才的動力但缺乏方法。樂載兵認(rèn)為民企中高級人才是指部門經(jīng)理以上的管理人員和技術(shù)骨干,包括營銷骨干。他表示,我國民企發(fā)展到現(xiàn)在缺乏一套行之有效吸引人才的方法體系,中高級人才集體跳槽等于雪上加霜。他說,有一個調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,浙江三類型公司(國企、民企、外企)每百個員工中大學(xué)生所占的比例為國企28個,外企32個,民企18個。從對照中可看出,民企中高級人才本來就很少。這是因為民企老板本身大多是靠家族起家,創(chuàng)業(yè)使企業(yè)本身招進(jìn)的人才就很少;同時民企老板的人才理念的口碑在外就不是很好,給外部人才留下了不好的印象。這種不好的印象主要表現(xiàn)在:1、老板與企業(yè)對人才都比較苛刻;2、企業(yè)的福利沒有國企、外企完善,盡管有些老板開出了比國企、外企高的工資,但很少能實現(xiàn)。即使實現(xiàn)了,在同等條件下總體平均下來還是比國企與外企少;3、勞資關(guān)系脆弱,老板隨時可找到借口開除員工,有時甚至在員工對企業(yè)做出重大貢獻(xiàn),即將獲得高額薪資的關(guān)鍵時刻;4、盡管薪資水平上國企最差,民企比國企好,但風(fēng)險較大;雖然外企的薪資水平介于國企與民企之間,但它本身很規(guī)范,讓人放心。從上面的分析中可以看出,民企本身在中高級人才上就處于劣勢,在吸引這些人才上也是處于劣勢,因此若不好好的留住人才,尤其是中高級人才,就會雪上加霜。一旦碰上中高級人才集體跳槽,就很難恢復(fù)元?dú)猓械纳踔帘黄汝P(guān)門。這樣的事例近年來數(shù)不勝數(shù),給廣大民企老板留下了深刻的印象。<BR><BR>防患:給中高層來一次滿意度調(diào)查<BR><BR>樂載兵認(rèn)為,出現(xiàn)中高級人才集體跳槽現(xiàn)象,民企首先要提前預(yù)防,一旦真正發(fā)生,怎么應(yīng)對都是效用不大的。這是因為一個團(tuán)隊走了是不會再回來的,因為他們找到了一個更好的發(fā)揮他們作用的地方與位置。因此預(yù)防很重要。而預(yù)防又離不開尋找人才跳槽的原因,并制定相應(yīng)的預(yù)防措施。人才跳槽的原因很多,對團(tuán)隊而言包括核心團(tuán)隊對未來職業(yè)方向不清楚;對個人業(yè)績和能力的自我評估與上級的評估不對等,團(tuán)隊中的核心對企業(yè)失去信任和信心;工資收入低,福利差;團(tuán)隊工作壓力大,自由支配時間少;個人才能無法發(fā)揮,升職無望;企業(yè)成立時間長,老員工多,同工不同酬,分配不公,升職論資排輩;團(tuán)隊中的核心人物向往更富于挑戰(zhàn)性的工作,而其他成員又很信任他等等。有關(guān)調(diào)查也顯示,學(xué)非所用、不能學(xué)到新技能、缺少培訓(xùn)、對公司發(fā)展方向不明、缺少領(lǐng)導(dǎo)的教練和指導(dǎo)、缺少加酬、晉升機(jī)會等是導(dǎo)致人才尤其是團(tuán)隊集體跳槽的關(guān)鍵因素。這就表明,盡管錢很重要,但并非是集體最終跳槽的關(guān)鍵因素。因此對老板而言尋找出導(dǎo)致跳槽的客觀原因,并做數(shù)量分析很重要。但是這些分析只能在企業(yè)未發(fā)生這種現(xiàn)象的情況下去尋找,否則就來不及。
因此,老板必須對近年來發(fā)生在國內(nèi)外的所有的中高層集體跳槽現(xiàn)象進(jìn)行系統(tǒng)的歸納、整理與分析,從中找出原因,并就這些因素有針對性地、經(jīng)常性地對自己企業(yè)的員工特別是中高層人才展開調(diào)查,從中找出中高層人才何時或者為何想離開企業(yè),并相應(yīng)做好準(zhǔn)備。應(yīng)對:首先從老板自身理念開始。首先,要留住中高級人才,就要從老板自身的理念開始,包括管理理念和企業(yè)文化、經(jīng)營理念能否與行業(yè)趨勢齊頭并進(jìn)。因為企業(yè)現(xiàn)有的中高級人才大多也是從別的單位挖過來的,愿意跟著志同道合的老板干活,能夠跟上行業(yè)的發(fā)展趨勢。這種人才我們在咨詢中發(fā)現(xiàn),老板理念先進(jìn),即使沒有多少知識和管理水平,很多中高層人才也愿意跟著他,因為他會授權(quán)給他們。中高級人才最喜歡老板尊重他們,自我實現(xiàn),即使拿著市場平均工資,他們也很高興。老板的理念要保持先進(jìn),最好到各大學(xué)和管理論壇聽聽課,只要聽進(jìn)一個理念就夠了,要多留意一些經(jīng)典行業(yè)的管理沉淀觀念。同時要多跟同行業(yè)的先進(jìn)企業(yè)的同行與老板交流,這是人與人的碰撞,屬隱性知識層面,只有通過人與人之間的碰撞、交流才能得到?!景咐盒±习逍膽B(tài)】①只把員工當(dāng)驢使,從不想了解驢的職涯規(guī)劃和愿景;②只會命令驢戴上眼罩蒙上眼睛,讓驢圍著磨盤打轉(zhuǎn);③只計算驢的產(chǎn)量和工作時間,忽略驢創(chuàng)造價值和感受;④只會用胡蘿卜加大棒的激勵方式,如驢稍有不滿而怠工,毫不留情卸磨殺驢。其次,企業(yè)里要有一個很好的人才管理機(jī)制和流程。1、要保證有個好的高層次人才儲備機(jī)制,要引進(jìn)招聘渠道,企業(yè)對各種人才渠道的影響力要大;2、無論是企業(yè)引進(jìn)的還是企業(yè)原有的中高層人才,要有一個很好的培訓(xùn)機(jī)制;3、考核和薪酬激勵機(jī)制??己说闹笜?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)、合理,不能苛刻??茖W(xué)是指指標(biāo)的類別要方方面面都顧及到;合理則是指既要符合企業(yè)與人才的實際,又要有激勵性,讓人才與同行必有成就感與榮譽(yù)感;在物質(zhì)激勵上既要注意短期激勵,又要注重中長期激勵,包括獎金和期權(quán);4、一定要處理好中高層人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。民營企業(yè)的老總就是老板自己,副總是親屬,剩下的是區(qū)域骨干和部門骨干,這些都是外來的,而且是企業(yè)的中堅力量。他們?nèi)艨偸谴粼谶@個位置上,他是會走人的,因此,老板在企業(yè)發(fā)展過程中要將親屬這一塊慢慢移走,留出位置讓這班中堅力量來接替,才能堅定他們留在企業(yè)的信念。同時一定要信任他們,要允許他們在工作中犯小錯誤。第三,要有一個完善的合同管理流程與體系。相對個人跳槽而言,集體跳槽不單單是走幾個人的問題,因為隨著這種跳槽,企業(yè)的管理技巧、生產(chǎn)的核心技術(shù)、營銷策略與理念、供貨銷貨渠道、客戶資源等也相應(yīng)失去,并流入對方。假如是競爭對手,那麻煩就大了。因此為防止集體跳槽行為的發(fā)生,民企應(yīng)健全合同管理內(nèi)容,并在問題出現(xiàn)時堅決訴諸法律。但目前我國的民企在這方面比較欠缺。第四,老板要處理好自己與職業(yè)經(jīng)理人的工作以外的那種關(guān)系。老板應(yīng)用自己個人的魅力去感召職業(yè)經(jīng)理人。因此,民企老板可以無能,但不能沒德。人格有多高,企業(yè)就能做多大。對人包容,能堅定的看清趨勢,就能穩(wěn)定團(tuán)隊。
最后,民企不妨向跨國公司學(xué)習(xí)一下,在全球經(jīng)濟(jì)一體化情況下如何得到自己想要的人才
【案例】跨國人才怎么挖?教你六招。第一招:人才移民;第二招:雙重國籍;第三招:放松簽證;第四招:采取國家獵頭方式;第五招:建立海外人才統(tǒng)籌機(jī)構(gòu)以及民間社團(tuán)吸引人才回歸;第六招:設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu),凝聚人才