量化五大管理體系有效管理人力資源

        （樂載兵：廣州樂章企業(yè)人力資源咨詢公司首席顧問 Mobile:13316122888,QQ:939735680）

一 人力資源管理可以量化

從戰(zhàn)略人力資源管理的觀點來看，人力資源部門不應(yīng)只是管理保障部門，而應(yīng)該是一個價值創(chuàng)造部門。人力資源管理的根本目標是為企業(yè)吸引、培育和保留人才，并通過提升員工個人績效來改善組織績效。人力資源要創(chuàng)造價值，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。

單個的人力資源職能（比如招聘、培訓(xùn)等），或與企業(yè)戰(zhàn)略沒有銜接的封閉的人力資源體系，都是不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的。人力資源體系是企業(yè)管理體系甚至更大體系的一個子系統(tǒng)，只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結(jié)合考慮，才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績效價值。

人力資源戰(zhàn)略的銜接，要受HR職能的約束。而HR職能與HR系統(tǒng)共同決定了人力資源管理的效能：人才數(shù)量／質(zhì)量、員工士氣、人力資源成本與人力資源產(chǎn)出（見圖表一）。人力資源部門作為價值創(chuàng)造部門，其管理效能必須可量化測量。事實上，可測量的就能夠被管理，而能夠獲得精確測量結(jié)果的，就能產(chǎn)生正確的管理行為。

傳統(tǒng)的人力資源管理，由于缺乏對HR效能測量的數(shù)據(jù)模型，HR職能與HR運作系統(tǒng)的有效性很難得到正確評估，從而也使得HR職能與HR運作系統(tǒng)無法及時地隨著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要而不斷調(diào)整優(yōu)化。這種無反饋機制的開環(huán)管理系統(tǒng)，是無法實現(xiàn)自激循環(huán)的，往往受管理者個人行為與外部環(huán)境的影響比較大。而要發(fā)揮人力資源管理體系的戰(zhàn)略價值，就必須要對人力資源管理的效能進行測量，并且利用測量的結(jié)果來調(diào)整優(yōu)化HR職能與HR運作系統(tǒng)，形成能自激良性循環(huán)的正反饋閉環(huán)系統(tǒng)。

二 量化管理五大關(guān)鍵體系

人力資源規(guī)劃體系、招聘體系、培訓(xùn)管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系是人力資源管理的五大關(guān)鍵體系，只有這五大體系成功量化，才能達到整個人力資源體系的有效的管理。

第一，HR規(guī)劃量化三法。

很多人認為人力資源規(guī)劃屬于定性管理范圍，其實是也可根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃規(guī)律建立公式，進行定量預(yù)測。以下有三種實用有效的預(yù)測法則：

        一、人力資源總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法。NHR指未來一段時間組織需要的人力資源，P指現(xiàn)有的人力資源，C指未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源，T指技術(shù)提高或設(shè)備改進后減少的人力資源。NHR=P+C-T

        二、人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法。NHR指未來一段時間組織需要的人力資源，a指企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，b指企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比，c指企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，T指未來一段時間的年限。NHR=a[1+(b%-c%)T]

       三、生產(chǎn)率預(yù)測法。NHR指未來一段時間組織需要的人力資源，TP指生產(chǎn)總量，XP指個體平均生產(chǎn)量。NHR=TP/XP.

第二，以素質(zhì)為基礎(chǔ)的招聘體系。

在招聘前期，需建立基于素質(zhì)的量化招聘體系，具體有五個基本步驟：

       一、確定公司的招聘需求。要確定相對準確的招聘需求，要考慮三個方面的因素：來自戰(zhàn)略性人才規(guī)劃（增加人員或創(chuàng)造新的工作崗位）；因調(diào)職、離職引起的人員重新安置；臨時項目小組／特殊任務(wù)。

      二、定義所需要的素質(zhì)能力。要明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)要求，為特定崗位界定素質(zhì)要求等級。

     三、決定招募和甄選的渠道。招聘分為外部招聘和內(nèi)部招聘。外部招聘可使用合適的媒體和合適的招募中介機構(gòu)。內(nèi)部招聘需張貼職位空缺公告。

四、素質(zhì)評價。做好素質(zhì)評價要關(guān)注兩項工作：

 首先，要計劃并執(zhí)行結(jié)構(gòu)化甄選面試過程。一次好的面試＝收集相關(guān)信息+不斷地詢問有關(guān)行為表現(xiàn)的內(nèi)容+準確的記錄+評估+測試+取證

在面試中，應(yīng)該主要收集與工作相關(guān)的信息，應(yīng)用BAR理論詳細詢問有關(guān)應(yīng)聘者行為表現(xiàn)的內(nèi)容，面試完畢后對其進行客觀的記錄和評估，這三項工作之和才能等于一個有價值、準確的面試。而根據(jù)這個等式最后得出的面試成功率據(jù)專家統(tǒng)計是38%，再加上測評、取證的過程才達到66%。因此，要盡量將面試公式中的每一項都做到專業(yè)化水準，以提高面試結(jié)果的滿意度。

其次，使用適當?shù)牧炕u估工具來作出決策，要建立關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型。

例如銷售業(yè)務(wù)員的素質(zhì)模型包含幾項必備素質(zhì)：會自我指導(dǎo)和自我激勵；有良好的溝通技巧；有說服力，影響力；能夠交流技術(shù)信息；專業(yè)的行為舉止。再根據(jù)不同的勝任能力特征選擇不同的測評工具進行評估。如投射心理反應(yīng)測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、能力量表測試等。

五、達成的總體目標。要使合適的人才做合適的工作，并明確招募和甄選的標準對素質(zhì)的要求，在人員錄用決策方面擁有一個系統(tǒng)的流程工具，這樣才能順利達成總體目標。

以上五個步驟可以通過具體量化分析方法進行操作，如量化招聘測試工具、招聘成本量化分析、招聘渠道效益量化分析、人均工作效率測量、員工流動率分析。

第三，以需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)管理體系。

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，它不僅可以為組織創(chuàng)造價值，而且可以為組織獲得競爭優(yōu)勢，更有助于企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)和調(diào)整。培訓(xùn)的重要性已是毋庸置疑，但培訓(xùn)的效果如何？很多企業(yè)的培訓(xùn)是虎頭蛇尾，只重視培訓(xùn)前的過程，忽視培訓(xùn)的真正效果和實效性。因此進行培訓(xùn)效果的評估是十分必要的。

培訓(xùn)評估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程，包括事前評估與事后評估。

事前評估是指改進培訓(xùn)過程的評估，即如何使計劃更理想的信息。事前評估有助于保證培訓(xùn)計劃組織合理且運行順利，并使受訓(xùn)者能夠?qū)W習(xí)并對培訓(xùn)計劃滿意。

事后評估指用以衡量受訓(xùn)I者參加培訓(xùn)計劃后的改變程度的評估，即測評受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)目標中確定的知識、技能、態(tài)度、行為方式等。事后評估還包括對公司從計劃中獲取的貨幣收益（也稱作投資回報）的測量。事后評估通常應(yīng)用測試、行為打分、事故發(fā)生次數(shù)、開發(fā)專利項目等來進行評價。

通過對事前和事后評估的描述，可以清楚地了解為什么要對培訓(xùn)計劃進行評估：

   一、明確計劃的優(yōu)勢和不足。包括判斷計劃是否符合學(xué)習(xí)目的的需求，學(xué)習(xí)環(huán)境的質(zhì)量狀況及培訓(xùn)在工作中是否發(fā)生了轉(zhuǎn)換   二、設(shè)計計劃的內(nèi)容，關(guān)注日程安排及使用的培訓(xùn)材料，看看它們是否有助于學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。  三、明確哪些受訓(xùn)人員從計劃中獲益最多，哪些人獲益最少。

四、了解參與者是否愿向他人推薦該項計劃，為何要參與計劃及對計劃的滿意度。

五、收集有助于推銷計劃的信息，從而明確計劃的成本和收益。

六、進行培訓(xùn)與不進行培訓(xùn)的成本與收益比較。

七、對不同培訓(xùn)計劃的成本和收益作比較，從而選擇一個最優(yōu)計劃（見圖表二）。

      層次　　　　　 重點　　　　　　　　　量化指標

1、反應(yīng)　           受訓(xùn)者滿意程度　　　　　　　受訓(xùn)者滿意度

2、學(xué)習(xí)　         獲取知識，技能多少　　　　　培訓(xùn)內(nèi)容技能考試分數(shù)

3、行為　         工作中態(tài)度及行為的改進程度　工作中行為達標等級

4、結(jié)果　        受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營結(jié)果　　　培訓(xùn)投入與培訓(xùn)效益比率

圖表二　柯克帕特里克四層次評估標準框架

第四，以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向的績效管理體系。

依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，使用量化原理設(shè)計的企業(yè)組織體系能夠很好地執(zhí)行公司的戰(zhàn)略目標。企業(yè)目標、部門目標和崗位目標緊密結(jié)合，才能保證了企業(yè)運作效率的最優(yōu)和對公司戰(zhàn)略的良好適應(yīng)性。

一個高效的企業(yè)組織管理系統(tǒng)是從戰(zhàn)略規(guī)劃所設(shè)置的目標出發(fā)，進而由目標的分解決定項目。項目本身提出了對高層員工素質(zhì)、部門職責(zé)和組織架構(gòu)的要求。項目分解形成任務(wù)，然后根據(jù)任務(wù)的量化流程設(shè)置需要的崗位，人員規(guī)模、人員素質(zhì)等人力資源要求，要完成任務(wù)對財務(wù)、技術(shù)和生產(chǎn)等的一系列方面所需支持的要求，從而把企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)層層分解，將每個人的具體工作任務(wù)與企業(yè)整體目標有機聯(lián)系起來。同時每項任務(wù)也成為員工業(yè)績考核的基本單元。進而解決了企業(yè)中獎勤罰懶執(zhí)行不力的問題。

量化考核方案的步驟及優(yōu)越性如下：

一、緊密圍繞企業(yè)的目標，依據(jù)企業(yè)的工作項目設(shè)計企業(yè)的組織體系，保證組織體系的系統(tǒng)性。

二、在設(shè)計過程中，全面應(yīng)用項目管理和量化管理理論，保證了資源配置的科學(xué)性。

三、從企業(yè)目標出發(fā)，確定工作項目，將項目分解落實到部門和崗位，使部門目標、崗位職責(zé)與企業(yè)目標緊密結(jié)合，保障了設(shè)計工作的全面性。

四、以量化管理理論為指導(dǎo)設(shè)計的部門編制和崗位編制，保證系統(tǒng)效率的最優(yōu)。

五、依據(jù)項目的專業(yè)性確定部門分工，依據(jù)任務(wù)的技術(shù)性確定崗位設(shè)置，保證了組織體系的合理性。

六、對工作流程的量化設(shè)計保障了對工作項目和任務(wù)的監(jiān)控和考核。

七、對任務(wù)的量化管理過程強化了系統(tǒng)的穩(wěn)定性。

八、任務(wù)SOP的制定保證了評價標準的科學(xué)性和工作的規(guī)范性。

九、以任務(wù)為單位的設(shè)計思想減少了組織內(nèi)部的沖突。

第五，以公平為核心的薪酬體管理體系。

要從根本上解決企業(yè)組織體系存在的各種問題，就不能采取頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的個案式解決方法，而應(yīng)該依據(jù)企業(yè)量化管理理論，從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)，確定主要工作項目，按照項目的特性對項目歸類，從而確定部門設(shè)置。然后再按照項目管理理論，將項目分解形成具體工作任務(wù)，再參照任務(wù)的特性，對工作任務(wù)再進行歸類，進而確定部門崗位設(shè)置。并且通過對完成任務(wù)所需工作時間的計算，確定崗位編制和部門編制、公司組織規(guī)模。這樣的一套解決方案才是一種系統(tǒng)的、量化的企業(yè)組織體系解決方案，能夠從根本上解決上述企業(yè)組織體系的各種問題。

如何建立公平統(tǒng)一的薪酬體系？薪酬管理體系的量化管理是解決這一問題的最好方案。主要計算方法有：

         w（工資）=WF+WB

WF：固定工資。是員工的基本生活保障，與級別有關(guān)，與日常的表現(xiàn)關(guān)系較小。

WB：獎金。牽涉到考核的業(yè)績，與日常的表現(xiàn)關(guān)系較大。

在這里面，比較難管理的是WB，獎金如何建立一種簡單而又統(tǒng)一的方式，而且讓這種計算的方式有力推動企業(yè)管理，振奮員工的動力和促進部門之間的相互合作呢？在量化管理薪酬體系里：WB=(NQA)Su

N：以項目管理思想，進行項目分解后，所承擔(dān)為任務(wù)數(shù)量。

Q：任務(wù)平均質(zhì)量分。

A：任務(wù)的重要程度（又叫難易程度）。

Su：轉(zhuǎn)換為貨幣的系數(shù)，稱為統(tǒng)計單位。

例如：一個員工本月的任務(wù)數(shù)量是6個，任務(wù)平均質(zhì)量分是9分（滿分為10分），任務(wù)的重要程度是10，Su是20元，則：

WB=(6910)20=10800（元）。如果WF為10000元，則W=WF+WB=10000+10800=20800（元）

如果多完成1個任務(wù)，則WB增加1800元。如少完成1個任務(wù)，則WB減少1800元。

此模型是對工作量的描述，解決了工作貢獻的問題，員工的貢獻體現(xiàn)在項目和任務(wù)的層面。量化管理的薪酬體系可以實現(xiàn)真正的公平，體現(xiàn)了按勞分配的制度。只有把勞計算清楚，才能按勞分配。