【企業(yè)人員流失原因及其對策】

【前言】如何看待忠誠？從政看忠誠不是看從縣升到市升到省升到中央有人跟隨，而是看從中央降到省降到市降到縣到降鄉(xiāng)是不是一直有人對你不棄不離；企業(yè)看忠誠不是看企業(yè)快倒閉的時(shí)候員工是否不棄不離，而是看企業(yè)如日中天的時(shí)候是不是員工視外面的高薪挖角而不顧。

員工流失及其特點(diǎn):

（1）員工流失的內(nèi)涵　　這里專指企業(yè)不愿意出現(xiàn)的員工自愿流出，這種流出會(huì)給企業(yè)帶來損失，其表現(xiàn)形式就是員工辭職，就是主動(dòng)要求與企業(yè)解除勞動(dòng)合同、退出企業(yè)工作，離開企業(yè)，另謀高就。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生?！。?）員工流失的特點(diǎn)　　主動(dòng)離開企業(yè)、自愿流出的員工，往往是有能力的員工，如果使用得當(dāng)，往往可以為企業(yè)創(chuàng)造較大財(cái)富，或者是技術(shù)人才，或者是市場好手，或者是管理能家。由于自身?xiàng)l件，尋找新的工作沒有困難，甚至是市場爭奪的對象。而且，由于該類敢于主動(dòng)辭職的員工，往往是公司技術(shù)的掌握者、市場的開拓者、干活的主力軍，一旦離開，企業(yè)將蒙受較大的損失; 循環(huán)是這樣開始的：人員流失 ; 新人招聘 ; 新人補(bǔ)充速度趕不上 ; 現(xiàn)有員工加班加點(diǎn) ; 新人提早上崗 ; 工作壓力過大、新人能力不足，服務(wù)質(zhì)量下降 t; 客戶不滿，矛盾加劇 ; 員工滿意度下降 t; 人員進(jìn)一步流失，于是死亡循環(huán)形成：招聘、流失、客戶不滿，直到組織崩潰

2．影響員工流失的因素分析:

（1）管理和領(lǐng)導(dǎo)者因素　由于企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，特別是最高領(lǐng)導(dǎo)的不良管理風(fēng)格和管理水平，導(dǎo)致員工不滿，甚至強(qiáng)烈不滿，是員工主動(dòng)離職的一個(gè)很通常的原因 。企業(yè)管理混亂，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人一言堂，不尊重員工，只注重自己喜歡的員工，對其他員工的關(guān)注過于忽略，企業(yè)成員之間也不融洽，沒有一個(gè)良好的企業(yè)氛圍，看不到企業(yè)發(fā)展壯大的希望等等，都會(huì)導(dǎo)致具有較強(qiáng)能力而沒有得到發(fā)揮的員工主動(dòng)離職?！。?）報(bào)酬因素　中小企業(yè)往往薪資水平無法與大型巨型企業(yè)相比，有能力的員工如果能夠在市場中相同職位獲得更高待遇的話，就很可能主動(dòng)離職。中小企業(yè)由于條件所限，企業(yè)工資總額不可能大的增加，但不同員工的工資要根據(jù)員工不同的能力和貢獻(xiàn)加以確定。真正有能力離開本企業(yè)的員工往往是高能力者，對于這部分員工適當(dāng)加薪，能夠有效防止員工流失。

?。?）個(gè)人因素　當(dāng)然，還有一種情況，是公司領(lǐng)導(dǎo)管理沒有問題，薪資也不錯(cuò)，但由于員工某些個(gè)人因素導(dǎo)致離職。這些個(gè)人因素通常包括：　　員工個(gè)人職業(yè)理想、職業(yè)抱負(fù)不同于實(shí)際從事的工作；實(shí)際工作的豐富性或?qū)嶋H工作給予個(gè)人的滿足感不足；員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀不同；員工感到不能承受該工作的種種壓力等等。(4)招聘錄用不當(dāng)因素。沒有從以下六方面確保關(guān)鍵崗位是合適的人選a、合適的人選與公司的核心價(jià)值觀相吻合；b、不需要對合適的人選進(jìn)行微觀管理；c、合適的人選知道他們并不僅僅是完成工作，而是要承擔(dān)責(zé)任；d、合適的人選遵守承諾；e、合適的人選對公司和工作充滿激情；f、合適的人選有“功成而不居”的大將風(fēng)范。

【案例：某企業(yè)員工跳槽的8個(gè)原因】1）公司行為：如苛對員工、文化、經(jīng)營不佳；2）工作環(huán)境：距離、舒適度等；3）工作動(dòng)力：對工作內(nèi)容喪失激情；4）薪酬待遇：達(dá)不到心理預(yù)期；5）生活變化：如結(jié)婚、買房；6）人際關(guān)系：和上級(jí)、同事相處不和；7）發(fā)展空間：無盼頭；8）外界誘惑：如獵頭。

　3． 對員工流失的控制　對于可能的員工流失，不能放任自流，而要采取措施盡量避免和控制。（1）對員工流失的立法管理　按照國家制定的相關(guān)法律法規(guī)控制流失，如合同法、勞動(dòng)法、經(jīng)濟(jì)法等一系列法律法規(guī)和有關(guān)政策，規(guī)范企業(yè)自身和辭職員工雙方行為，使不合規(guī)范的流動(dòng)受到制約　?。?）企業(yè)建立合理的針對員工流失的規(guī)章制度　采取一定措施，建立健全企業(yè)流出規(guī)章制度和控制措施，對于企業(yè)商業(yè)機(jī)密、企業(yè)專利、職務(wù)發(fā)明、重要技術(shù)或市場檔案、企業(yè)各類資金、設(shè)備儀器等等，一定要有規(guī)范的制度方法保護(hù)好。防止由于人員離職而帶來的各類損失?！。?）建立和完善優(yōu)良的企業(yè)文化、合理的薪酬體系和人性化的企業(yè)管理模式企業(yè)文化、合理的薪酬體系和人性化的管理模式，是企業(yè)的軟環(huán)境，而優(yōu)良的企業(yè)軟環(huán)境有利于吸引和留住人才，減少員工流失

【離職136規(guī)律】1、入職一個(gè)月：離職與HR關(guān)系較大；2、入職三個(gè)月：離職與直接上級(jí)關(guān)系較大；3、入職六個(gè)月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大；4、入職一年：離職與職業(yè)晉升關(guān)系較大；5、入職三年：離職與發(fā)展平臺(tái)關(guān)系較大；6、入職六年：離職的可能性很小。這就是離職的136規(guī)律！

【案例：如何建設(shè)雇主品牌】1.有競爭力的薪酬是企業(yè)留住人才的基礎(chǔ)；2. 完善超值的福利體系能夠給人才以安全感；3.提供舒適有想象力的工作環(huán)境；4.注重平衡員工的工作生活；5. 讓員工從企業(yè)價(jià)值觀中找到自我認(rèn)同；6. 為員工打造更好的職業(yè)發(fā)展空間