當前培訓學習可能存在的問題：1、方法工具很多，出來成果看起來很多，可能能夠落地的太少；2、討論參與熱烈，執(zhí)行的時候冷淡；3、出來方案容易，企業(yè)內部推動執(zhí)行很難；4、大膽假設很多，俯下身來調研驗證很少。 我們不但需要墨香，我們更需要硝煙。做有硝煙味的行動者令大部分企業(yè)頭疼不已的是，投入大量人力、物力，企業(yè)培訓效果仍然不佳。員工抱怨培訓與工作脫節(jié)，不解決實際問題。非但浪費時間，而且還耽誤正常工作。HR抱怨，每個部門都迫切需要組織培訓，但事后總是抱怨培訓質量不好，HR吃力不討好。老板抱怨，大把銀子投入的培訓項目，往往是打了水漂，看不到效果。

       如何讓企業(yè)培訓更有效果？培訓就像中藥一樣，見效慢。高管不重視，學員興趣不高，就算培訓課程再牛，也達不到好效果。培訓部門如果想要培訓更有效益，就要像一個心理學家一樣，知道怎樣去進行培訓營銷。其實不少企業(yè)已經(jīng)開始重視培訓營銷了，你們企業(yè)做到了嗎？

安利店鋪營運階梯式培訓給予我們良好的啟示。一、培訓開發(fā)貼近企業(yè)與員工的需要. 時間管理、溝通技巧、服務管理……鋪天蓋地的培訓迷花了HR的眼睛——到底哪一種培訓適合我們？其實哪一種培訓都不適合，因為每個企業(yè)、每個員工的問題都是不同的。那么問題來了，誰最了解企業(yè)與員工的需要？從外部來看，各類咨詢公司、培訓機構擁有對整個行業(yè)的深度洞見，讓他們測評企業(yè)員工，找出問題，制定培訓對策，無疑是個好方法。但缺點是對企業(yè)認識不深，費用較高。從內部來看，最了解公司發(fā)展方向的是管理層，培訓是為了公司的未來。然而現(xiàn)實是，管理層往往缺乏對培訓工作的關注，導致培訓工作沒有方向，盲目投入，不分主次。其次，最了解公司的是來自基層的資深員工，在員工數(shù)量大、流動性快的服務業(yè)中尤為突出，最典型的當屬師徒制。HR不了解繁瑣的基層工作，無法給予培訓指導。而老員工來自基層，從長期的工作中摸索出一套實用的經(jīng)驗教訓，使新員工學以致用。在安利，共有155名來自基層的資深員工擔任培訓師，進行營運管理、產品服務、財務操作等87門課程的培訓開發(fā)，負責全國31個省207個城市250多家店鋪近4000名員工（占公司總人數(shù)48%）的培訓。<BR>貼近企業(yè)與員工需要的培訓，應該是建立在管理層的持續(xù)指導、資深員工長期參與，適時結合外部第三方測評之上的。<BR>二、培訓執(zhí)行的兩大關鍵<BR>貴公司的培訓是東一棒槌，西一榔頭？還是有計劃地持續(xù)進行？ <BR>日本豐田公司的持續(xù)培訓理念早已通過銀行卡套深入人心，當福特、克萊斯勒、通用三大汽車巨頭紛紛裁員關閉工廠時，豐田卻將工人從車間召回教室，教給他們新的技能，讓培訓成為員工的全職工作，從而為未來的生產增加做準備。還記得布沃克證券公司的明星銷售員戈德斯通么？很多業(yè)務精英一旦被提拔至管理崗位就成了職場菜鳥，變得焦頭爛額，完全失去了方向，究其原因就在于企業(yè)沒有提供從基層走向管理層的角色轉變培訓。因此，企業(yè)培訓應當是有計劃地，伴隨公司、員工的成長同步進行。安利從新員工入職開始，到省營運負責人的5個層級都設置了相應的課程體系。通過持續(xù)的培訓，挖掘員工潛力，彌補員工不足，鼓勵人才成長，打磨優(yōu)秀團隊。貴公司的培訓形式是一塵不變的？還是豐富多樣的？ 當越來越多的80后進入公司，管理層開始頭痛不已，員工太有個性，教他往東，他偏往西，讓企業(yè)培訓符合80后的口味，使他們在工作中得到充分成長，適合企業(yè)發(fā)展需要，這是許多企業(yè)遇到的現(xiàn)實問題。安利店鋪員工平均年齡28.5歲，70%是80后。培訓師通過動畫演示、角色扮演、情景模擬進行培訓，從而激發(fā)員工學習熱情。三、培訓結果可測量化<BR>要使企業(yè)培訓有效果，就要能運用科學的方法對培訓結果進行測評。許多企業(yè)往往不注重培訓結果測評，一張調查問卷草草收場。一方面是沒有將培訓看作生產力，對企業(yè)員工長期有利；另一方面也是苦于沒有科學的方法進行有效評估。安利培訓或許能給我們一點啟發(fā)，他們將培訓評估分成四個層面：1、反應層，課程結束后立即進行問卷調查，評估課后感受；2、學習層，在課程完成后1-3個月內進行書面、口頭測試，考察掌握程度；3、行為層，通過培訓前后的數(shù)據(jù)比較，如投訴率、操作正確率等評估培訓給學員帶來的收益；4、成長層，評估培訓是否給企業(yè)經(jīng)營效果帶來直接貢獻，如差異率、員工士氣、員工學習氛圍。另外，還可以設置參照組，對比受訓組與未受訓組之間的指標差異，評估培訓結果。四、培訓的土壤——優(yōu)秀的企業(yè)文化培訓是一項耗費大、收益慢的投資活動，然而誰都知道培訓的重要性。如何低成本、高效用地開展培訓是許多企業(yè)面臨的困惑。安利店鋪培訓全部由員工獨立完成，員工義務擔任培訓師，在整個培訓項目上幾近零投入。截至2010年底，153名培訓師共累計授課6359場次，學員65723人次，覆蓋84.09%的店鋪員工，整體正確率90.8%，滿意率92.5%。那么是什么激勵著安利員工的培訓熱情？安利（中國）大中華區(qū)儲運/店鋪營運副總裁許紹明認為，是企業(yè)文化，管理者的成績取決于他帶出的團隊。優(yōu)秀的企業(yè)文化鼓勵員工成為內訓師，分享經(jīng)驗，培養(yǎng)新人，提升個人能力，實現(xiàn)自我價值。企業(yè)文化是一個企業(yè)成長的生命。全球最大的綜合性人力資源服務機構任仕達（中國）總經(jīng)理 王桂生在其提出的“人才招聘中的5C勝任力模型”中，將企業(yè)文化放在至關重要的位置上企業(yè)文化的員工，才能與企業(yè)共同成長受益。五、培訓資源再利用從培訓開發(fā)，到培訓執(zhí)行，再到培訓評估，培訓工作開展不易，要將資源充分利用。企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)，將培訓資源在網(wǎng)上共享，從而實現(xiàn)小成本、大規(guī)模地推廣。安利的信息化知識庫是培訓資源再利用的有益嘗試。其次，可以運用SNS社區(qū)網(wǎng)絡組織學習圈，使天南海北的同事通過網(wǎng)絡進行小組學習、交流、競爭、互動，形成良好的學習氛圍。

如果一件事成功率是1%，那反復100次至少成功1次概率是多少？備選答案：10%，23%，38%，63%——正確答案是63%。計算方法：成功率1%，失敗率99%，嘗試100次，全部失敗概率為99%的100次方約37%，至少成功一次即63%?？此撇豢赡艿氖略诜磸蛧L試中成功率會不斷提高?！当埔粯訄猿?，總會看見牛逼的結果。 。

【案例：某公司將培訓學習轉化為績效的十個指南】1明確培訓所能帶給員工的價值；2建立培訓效果的評估標準；3考慮應用和轉化問題；4設法“推銷”你的培訓；5建立系統(tǒng)化的程序； 6建立一套真正起到激勵作用的誘因方案；7解決管理者的問題；8評估學習轉化或對組織的影響；9把學習轉化當作一項具體的工作；10聚焦變革管理。

【惠氏制藥：多方位提升培訓效果】①提升培訓主體角色：學習專家、管理員、戰(zhàn)略促動者三種角色；②根據(jù)培訓客體需求設計教案；③確保培訓內容系統(tǒng)性：知識技能課程分高、中、基三層；④豐富培訓手段：課堂講授、案例、角色扮演、實踐練習等；⑤良好的培訓文化

【預算管控十句訣】1.建立組織，落實責任；2.分析數(shù)據(jù)，預測共識；3.明確目標，核定指標；4.反復測算，統(tǒng)一口徑；5.目標標準，層層分解；6.擬定制度，節(jié)點管控；7.定期檢視，考核反饋；8.彈性滾動，豐富激勵；9.逐步細化，擴展優(yōu)化；10.總結調整，利他共贏。

（樂載兵：廣州樂章企業(yè)人力資源咨詢公司首席顧問 Mobile:13316122888,QQ:939735680）