【HR談薪的“壓、拉、隱、放”四大步驟】

       年中了，每個(gè)公司都投身在招聘大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)新生的浪潮中，準(zhǔn)備為企業(yè)注入新鮮的血液。且不說大型公司擁有良好地企業(yè)品牌、企業(yè)實(shí)力雄厚，就是沖著誘人的福利待遇，優(yōu)秀人才擠破腦袋都想進(jìn)去，但對(duì)于中小企業(yè)來講，品牌、實(shí)力和員工福利都不具備優(yōu)勢(shì)，如何招納到企業(yè)所需的人才，是當(dāng)前每個(gè)中小企也急迫解決的事情。 一、“壓”出談薪空間，給予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望；薪資談判過程中，作為企業(yè)方既要知己知彼，還要知天地。知己就是了解本企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解應(yīng)聘者的真實(shí)薪資待遇。知天地就是知道同類人才的社會(huì)平均薪資。企業(yè)可以在了解應(yīng)聘者全面信息的基礎(chǔ)上，與應(yīng)聘者談判。二、“拉”長(zhǎng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)，即突出公司的賣點(diǎn)；</EM>企業(yè)應(yīng)引領(lǐng)應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)參觀，介紹企業(yè)文化，并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點(diǎn)為應(yīng)聘者做出簡(jiǎn)明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足應(yīng)聘者的成長(zhǎng)渴望。正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會(huì)沖抵應(yīng)聘者對(duì)實(shí)實(shí)在在的薪資的期望。比如，你可以跟他講好工作不見得薪水高，卻能讓你進(jìn)步，你會(huì)在工作中被逼得不斷學(xué)習(xí)。就算在原單位沒機(jī)會(huì)，出去也會(huì)大家搶。相反，薪水高學(xué)不到東西，不能算好工作。因?yàn)樗顺蓻]變化，十年后的你跟今天沒差異。它非但不能給你前途，單位自己也可能被淘汰。所以月薪加上學(xué)習(xí)的價(jià)值，才是真正的薪資。三、“隱”去薪酬計(jì)算細(xì)節(jié)，不要把關(guān)注點(diǎn)引向狹隘的數(shù)字比較；</EM>當(dāng)想聘用一個(gè)應(yīng)聘者但薪酬待遇實(shí)在談不下來時(shí)，可嘗試著給他一部分穩(wěn)定的薪酬，另一部分可采用浮動(dòng)薪酬，這個(gè)浮動(dòng)薪酬是需達(dá)到預(yù)期明白才能拿到，這也可以分次發(fā)放。為什么這樣做有時(shí)應(yīng)聘者能接受呢？因?yàn)樵绞莾?yōu)秀的人才越看重自己薪價(jià)，無論薪資怎么個(gè)發(fā)法，但總的年薪額度他是有心理底線的。對(duì)企業(yè)來說，這樣做可以直接減少現(xiàn)金支出，推遲支付時(shí)間，從而降低用人風(fēng)險(xiǎn)，而且也有利于激勵(lì)和考核，還便于給老員工一個(gè)說法。四、放慢薪酬談判節(jié)奏，做好談判2－3次的心理準(zhǔn)備。信息不對(duì)稱是常見的事情，同樣水平的人才，自己提出的薪水要求相差20%是常見的，有時(shí)會(huì)相差1倍乃至10倍。無論遇到多么優(yōu)秀的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時(shí)間的緯度來解決問題。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應(yīng)聘者的要價(jià)較高。于是他在談判過程中出了幾個(gè)專業(yè)的難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，自信心銳減，于是薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)企業(yè)只要會(huì)識(shí)人，總能找到質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的人才，如果著急，可能招到的反而是質(zhì)差價(jià)高的水貨。（樂載兵：廣州樂章企業(yè)人力資源咨詢公司首席顧問 Mobile:13316122888,QQ:939735680）