培訓(xùn)課程的成熟度模型與五個等級劃分

課程成熟度五個等級：講解級、形式級、互動級、應(yīng)用級、系統(tǒng)級。這五個等級的關(guān)注點分別是：講師、課程、學(xué)員、業(yè)務(wù)及品牌（見圖表16）。課程成熟度模型不僅可以幫助培訓(xùn)管理者分析目前內(nèi)部課程的專業(yè)度，還可以為內(nèi)部講師提供清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

           圖表16：課程成熟度模型

LEVEL-1：演講級-注重老師講的好不好

演說家的天下，在這一階段，企業(yè)不能夠定義什么是“培訓(xùn)”，也不能夠區(qū)分影響培訓(xùn)的各項指標(biāo)是什么。認(rèn)為好的課程就是老師激情澎湃的演講，此時企業(yè)關(guān)注的是講師的“演講”能力，關(guān)心的是：講師的發(fā)聲，感染力，肢體語言、講師PPT的制作，講師如何克服恐懼等一些表面因素，簡而言之，講師要有講師的樣子。

LEVEL-2：形式級-注重課堂的生動性、趣味性

在第一階段，由于課程太枯燥，學(xué)員在課堂上不是打瞌睡就是發(fā)短信?；趯W(xué)員的這些反應(yīng)，講師開始關(guān)注如何做游戲、情景模擬、角色扮演，強調(diào)課程的生動性。此時課程的生動性有了較大的提高。但是培訓(xùn)師不能將教學(xué)事件（游戲、角色扮演等統(tǒng)稱為教學(xué)事件）與教學(xué)目標(biāo)緊密的結(jié)合。學(xué)員在課程中熱鬧一場之后，并沒有得到能力的提升，學(xué)員開始厭倦了這種華而不實的課程。

LEVEL-3：雙向互動級-注重學(xué)員對問題的深入思考

雙向互動級的企業(yè)，深刻體驗到“Learning By Doing”的理念及真正互動是“引發(fā)學(xué)員的思考”，而不是簡單地帶領(lǐng)學(xué)員做游戲、講笑話。 在這個階段培訓(xùn)發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，企業(yè)第一次真正的將焦點從講師身上轉(zhuǎn)移到學(xué)員身上。也就是說企業(yè)不再刻意的關(guān)心培訓(xùn)師資歷及授課風(fēng)格，更關(guān)心的是學(xué)員究竟學(xué)了多少。這個階段的內(nèi)部講師需要掌握的關(guān)鍵技術(shù)是“引導(dǎo)技術(shù)”及“教學(xué)事件組織技巧”，從局部上大幅度的提升課程的有效性。內(nèi)部講師能夠?qū)⒂行?/span>地將教學(xué)事件與教學(xué)目標(biāo)緊密結(jié)合，然后通過結(jié)構(gòu)化地提問，引發(fā)學(xué)員對問題的深入思考。課程更加注重學(xué)員對教學(xué)目標(biāo)的消化吸收，使學(xué)員真正在課堂中掌握相關(guān)的行為技巧。從這個階段開始，培訓(xùn)才從真正的意義上為企業(yè)創(chuàng)造價值，實現(xiàn)了首個盈虧平衡點（見圖表17）。 

LEVEL-4：學(xué)以致用級-注重課與業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)度及程對績效的貢獻(xiàn)

學(xué)以致用級的主要特征是充分掌握了課程質(zhì)量控制模型中的相關(guān)要素，能夠基于業(yè)務(wù)開發(fā)高質(zhì)量的課程。但內(nèi)部師資團隊規(guī)模比較小，多數(shù)課程是由內(nèi)部兼職講師從需求研究、設(shè)計開發(fā)、講授一人搞定。因此課程開發(fā)的周期及質(zhì)量完全依賴講師一個人的力量。內(nèi)部課程開發(fā)及講授在時間及精力投入方面受到制約，不能高度的配合年度培訓(xùn)計劃。

LEVEL-5： 系統(tǒng)管理級- 構(gòu)建穩(wěn)定的專業(yè)團隊，輸內(nèi)部品牌課程

LEVEL-5的典型特征是具備了完整的團隊結(jié)構(gòu)，團隊內(nèi)部形成了清晰的工作流程。流程中的每一個階段都有清晰的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。培易顧問公司基于課程質(zhì)量控制模型的基本要素，定義了內(nèi)部培訓(xùn)團隊的基本結(jié)構(gòu)，在這個結(jié)構(gòu)中包括了：學(xué)習(xí)系統(tǒng)的管理者、需求研究團隊、課程開發(fā)團隊、內(nèi)部講師團隊、培訓(xùn)行政支持團隊五個核心模塊。團隊中的成員可以充分地發(fā)揮專長，使培訓(xùn)管理團隊總體效益最大化。在這個完整的結(jié)構(gòu)中，基于任務(wù)的復(fù)雜程度及對專業(yè)能力的要求，又會形成清晰的職業(yè)發(fā)展通道，能夠最大限度上激發(fā)團隊成員的積極性，保證團隊的穩(wěn)定性，并為團隊創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。

各職能模塊的任務(wù)及能力構(gòu)成：

實戰(zhàn)應(yīng)用舉例：甄選課程必問的七個問題

在我們與企業(yè)培訓(xùn)管理者接觸過程中，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)的很多培訓(xùn)管理員在甄選課程的時候，提問缺乏針對性，以下是運用課程質(zhì)量控制模型，結(jié)構(gòu)化問題的例子，這些問題可以幫助你識別課程的有效性，適用于內(nèi)部講師及外部講師。 

1.   課程中的四個章節(jié)之間的關(guān)系是什么？

2.   課程第一章的總教學(xué)目標(biāo)及分教學(xué)目標(biāo)有哪些？

3.    這些教學(xué)目標(biāo)是選擇了怎樣的教學(xué)事件去幫助學(xué)員消化理解？

4.    是否可以描述一下這個教學(xué)事件是如何操作的嗎？

5.    教學(xué)事件結(jié)束之后老師是怎樣引申這個教學(xué)事件的？

6.    在這一章節(jié)中，你用什么方式評估學(xué)員是否學(xué)會呢，是否達(dá)成了學(xué)習(xí)目標(biāo)？

7.  是否方便提供一個單元的講師PPT及學(xué)員手冊給我們參考