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聶振亞: 規(guī)避員工甄選風(fēng)險的八大秘笈
2016-01-20 44993

           規(guī)避員工甄選風(fēng)險的秘笈

如何規(guī)避員工甄選風(fēng)險?筆者斗膽小結(jié)個人15年人資管理經(jīng)驗,權(quán)當(dāng)瓦釜之鳴,不足之處,尚望大家批評指正。

第一, 透過現(xiàn)象看本質(zhì)。首先, 以“衣”取人并非不對:衣著整潔得體,透出一個人的職業(yè)干練形象。一個人的衣著、儀表與身份、個性還是有緊密聯(lián)系的。喜歡穿著隨意、不修邊幅的人大都不懂尊重別人;對待工作很負(fù)責(zé)任的人,一般不會胡亂穿衣,其穿著一定會與場合相適應(yīng)。

其次,不要一味追求高學(xué)歷:文憑不等于知識,不等于能力,不等于效益,不等于人品。

最后,由點(diǎn)及面,把握識才的關(guān)鍵點(diǎn):例如:一個眼光老向上看雙手習(xí)慣抱胸的女士就不適合做總經(jīng)理秘書,因為我認(rèn)為秘書必須低調(diào)而不強(qiáng)勢,親和而不威嚴(yán)。應(yīng)聘者這種習(xí)慣透出她是自傲自負(fù)、強(qiáng)勢的女人。再如:如果一個人在初次與面試官接觸的時候就談到很多隱私的內(nèi)容,這個人不可以信任。我還認(rèn)為,自信的人通常都是與自己的過去比較,自負(fù)的人通常是以自己與別人比較。有時心態(tài)決定成功。

第二,不碰識才區(qū)。HR忌任人唯親、 忌以偏概全、 忌嫉賢妒才、 忌只看學(xué)歷 忌戴有色眼鏡、投其所好 先入為主 刻板印象、 月暈效應(yīng) 、 投射作用 。

第三,要實(shí)行結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試,是根據(jù)所制定的評價指標(biāo),運(yùn)用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格遵循特定程序,通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流,對應(yīng)聘者進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測驗的優(yōu)點(diǎn),也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點(diǎn),結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。

第四,進(jìn)行情景模擬測試。情景模擬測試是指設(shè)置一定的模擬情況,要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中,去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾??脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為,進(jìn)行觀察和記,以測評其素質(zhì)潛能,或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。它有針對性、直接性和可信性三個特點(diǎn)。這種測試,面試官素質(zhì)的要求較高。

第五,做好崗位分析, 界定選才標(biāo)準(zhǔn)、 步驟。崗位分析主要是為了解決以下6個重要問題: ?、?nbsp;工作的內(nèi)容是什么(what)? 

  ② 由誰來完成(who)? 

 ?、?nbsp;什么時候完成工作(when)? 

  ④ 在哪里完成(where)? 

 ?、?nbsp;怎樣完成此項工作(how)? 

  ⑥ 為什么要完成此項工作(why)?

崗位分析的結(jié)果是工作所需的經(jīng)歷、能力、技能、學(xué)歷等條件被一一確定,這就為人員的選擇提供了依據(jù),從而避免了選人用人的盲目性。企業(yè)只有招聘到所需的人員,擁有合理的員工隊伍,才能保證企業(yè)的穩(wěn)定以及長期的發(fā)展。

第六,要多問過去,少問將來。人力資源管理理論中有一個STAR面試法,是企業(yè)招聘面試過程中可采用的技巧。其中,“STAR”SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動)和RESULT(結(jié)果)四個英文字母的首字母組合。一般來說,應(yīng)聘者過去的成功業(yè)績可證明他對現(xiàn)工作的能崗匹配度。

第七,做好人才測評,盡量能崗匹配。傳統(tǒng)的選拔作用方法帶有很強(qiáng)的主觀性和隨意性,往往導(dǎo)致員工不適應(yīng)崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測評技術(shù),可以全面了解人的素質(zhì),從而做到因事?lián)袢?、人職匹配。?dāng)需要企業(yè)從外部招聘人才時,可以通過人才測評來掌握應(yīng)聘者的素質(zhì),從而擇優(yōu)錄用。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部需要做人員調(diào)整時,人才測評可以作為這種調(diào)整的重要參考依據(jù),從而有利于人盡其才、才盡其用。

第八,重視勝任力分析。勝任力包括:自我形象、 知識 技能、 能力人格、 體力 動機(jī)、 價值觀和態(tài)度。HR做好這項工作,可盡量避免人才甄選時不勝任工作的情況發(fā)生。

                   (未完待續(xù))

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