規(guī)避員工甄選風險的八大秘笈

如何規(guī)避員工甄選風險？筆者斗膽小結個人15年人資管理經(jīng)驗，權當瓦釜之鳴，不足之處，尚望大家批評指正。

第一， 透過現(xiàn)象看本質。首先， 以“衣”取人并非不對：衣著整潔得體，透出一個人的職業(yè)干練形象。一個人的衣著、儀表與身份、個性還是有緊密聯(lián)系的。喜歡穿著隨意、不修邊幅的人大都不懂尊重別人；對待工作很負責任的人，一般不會胡亂穿衣，其穿著一定會與場合相適應。

其次，不要一味追求高學歷：文憑不等于知識，不等于能力，不等于效益，更不等于人品。

最后，由點及面，把握識才的關鍵點：例如：一個眼光老向上看雙手習慣抱胸的女士就不適合做總經(jīng)理秘書，因為我認為秘書必須低調(diào)而不強勢，親和而不威嚴。應聘者這種習慣透出她是自傲自負、強勢的女人。再如：如果一個人在初次與面試官接觸的時候就談到很多隱私的內(nèi)容，這個人不可以信任。我還認為，自信的人通常都是與自己的過去比較，自負的人通常是以自己與別人比較。有時心態(tài)決定成功。

第二，不碰“識才雷區(qū)”。HR忌任人唯親、 忌以偏概全、 忌嫉賢妒才、 忌只看學歷 、忌戴有色眼鏡、忌投其所好、 忌先入為主、 忌刻板印象、 忌月暈效應 、 忌投射作用 。

第三，要實行結構化面試。結構化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。

第四，進行情景模擬測試。情景模擬測試是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進行觀察和記錄，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。它有針對性、直接性和可信性三個特點。這種測試，對面試官素質的要求較高。

第五，做好崗位分析， 界定選才標準、 步驟。崗位分析主要是為了解決以下6個重要問題：　?、?nbsp;工作的內(nèi)容是什么(what)? 

　?、?nbsp;由誰來完成(who)? 

　?、?nbsp;什么時候完成工作(when)? 

　　④ 在哪里完成(where)? 

　?、?nbsp;怎樣完成此項工作(how)? 

　?、?nbsp;為什么要完成此項工作(why)?

崗位分析的結果是工作所需的經(jīng)歷、能力、技能、學歷等條件被一一確定，這就為人員的選擇提供了依據(jù)，從而避免了選人用人的盲目性。企業(yè)只有招聘到所需的人員，擁有合理的員工隊伍，才能保證企業(yè)的穩(wěn)定以及長期的發(fā)展。

第六，要多問過去，少問將來。人力資源管理理論中有一個STAR面試法，是企業(yè)招聘面試過程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。一般來說，應聘者過去的成功業(yè)績可證明他對現(xiàn)工作的能崗匹配度。

第七，做好人才測評，盡量能崗匹配。傳統(tǒng)的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性，往往導致員工不適應崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測評技術，可以全面了解人的素質，從而做到因事?lián)袢?、人職匹配。當需要企業(yè)從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，從而擇優(yōu)錄用。當企業(yè)內(nèi)部需要做人員調(diào)整時，人才測評可以作為這種調(diào)整的重要參考依據(jù)，從而有利于人盡其才、才盡其用。

第八，重視勝任力分析。勝任力包括：自我形象、 知識、 技能、 能力、人格、 體力、 動機、 價值觀和態(tài)度。HR做好這項工作，可盡量避免人才甄選時不勝任工作的情況發(fā)生。

                   （未完待續(xù)）