2004年6月,被譽(yù)為“全球第一CEO”的前美國(guó)通用電氣首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇訪問中國(guó)。在與中國(guó)企業(yè)家共同出席的一個(gè)管理論壇中,有人問他:“您一直都把人作為GE(通用電器公司General Electric Company)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來看待,并在這一點(diǎn)上傾注了比任何其他事情多得多的熱情。那么請(qǐng)問您是怎么管理好‘人’這一核心競(jìng)爭(zhēng)力的呢?”杰克·韋爾奇的答案非常簡(jiǎn)單:“實(shí)施績(jī)效管理和區(qū)分?!?
在杰克·韋爾奇的管理世界里,他把績(jī)效管理和區(qū)分稱之為“建立一個(gè)偉大組織的全部秘密”。在通用電氣,他要求所有的管理人員必須把員工區(qū)分為A、B、C三類人:A類屬于最優(yōu)秀的,占20%;B類屬于一般的,占70%;C類屬于最差的,必須列入淘汰之列,占10%。對(duì)于A類員工,“一定要熱愛他們,擁抱他們,不要失去他們”;對(duì)于B類員工要通過培訓(xùn)使之分化、提升;對(duì)于C類員工則要下決心裁減;據(jù)此營(yíng)造出一種激勵(lì)人人爭(zhēng)先的“績(jī)效文化”??梢?,績(jī)效及績(jī)效管理在杰克·韋爾奇的管理理念中占有多么重要的地位。
關(guān)于績(jī)效,真所謂仁者見仁、智者見智,現(xiàn)將其中具有代表性的論述簡(jiǎn)單摘抄如下:
Bernadine等(1995)認(rèn)為,“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果,因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切”。Kane(1996)指出,績(jī)效是“一個(gè)人留下的東西,這種東西與目的相對(duì)獨(dú)立存在”。不難看出,“績(jī)效是結(jié)果”的觀點(diǎn)認(rèn)為,績(jī)效的工作所達(dá)到的結(jié)果,是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念有:職責(zé)(Responsibilities),關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域(Key Result Areas),結(jié)果(Results),責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)(Duties,Tasks and Activities),目的(Objectives),目標(biāo)(Goals or Targets),生產(chǎn)量(Outputs),關(guān)鍵成功因素(Critical Success Factors),等等。
現(xiàn)在,人們對(duì)績(jī)效是工作成績(jī)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量的觀點(diǎn)提出了挑戰(zhàn),普遍接受了績(jī)效的行為觀點(diǎn),即“績(jī)效是行為”。這并不是說績(jī)效的行為定義中不能包容目標(biāo),Murphy(1990)給績(jī)效下的定義是,“績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”。Campbell(1990)指出,“績(jī)效是行為,應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開,因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響”。之后,在1993年,他再次給績(jī)效下了定義,即:“績(jī)效是行為的同義詞,它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并是能觀察得到的。就定義而言,它只包括與組織目標(biāo)有關(guān)的行動(dòng)或行為,能夠用個(gè)人的熟練程度(即貢獻(xiàn)水平)來定等級(jí)(測(cè)量)???jī)效是組織雇人來做并需做好的事情???jī)效不是行為后果或結(jié)果,而是行為本身……績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成,不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的”。Bowman & Motowidlo(1993)則提出了績(jī)效的二維模型,認(rèn)為行為績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩方面,其中,任務(wù)績(jī)效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為;關(guān)系績(jī)效指自發(fā)的行為或與非特定的工作有關(guān)的行為。上述認(rèn)為績(jī)效不是工作成績(jī)或目標(biāo)的觀點(diǎn)的依據(jù)是:第一,許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致,可能會(huì)受到與工作無關(guān)的其它影響因素的影響(Cardy and Dobbins,1994; Murphy and Clebeland,1995);第二,員工沒有平等地完成工作的機(jī)會(huì),并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)(Murphy,1989);第三,過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的過程和人際因素,不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果可能會(huì)在工作要求上誤導(dǎo)員工。
管理學(xué)之父彼得·德魯克是這樣論述的:
①組織不能依賴于天才。因?yàn)樘觳畔∩偃瑛P毛麟角??疾煲粋€(gè)組織是否優(yōu)秀,要看組織能否使平常人取得比他們看來所能取得的績(jī)效更好的績(jī)效,能否使其成員的長(zhǎng)處都發(fā)揮出來,并利用每個(gè)人的長(zhǎng)處來幫助其他人取得績(jī)效。組織的任務(wù)還在于使其成員的不足互相抵消,互相彌補(bǔ)形成合力。
?②績(jī)效精神要求每個(gè)人都充分發(fā)揮他的長(zhǎng)處。重點(diǎn)必須放在一個(gè)人的長(zhǎng)處上,即他能做什么,而不是他不能做什么。
?③一個(gè)組織的“士氣”好壞并不意味著“人們?cè)谝黄鹣嗵幍迷鯓印?,其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是績(jī)效。如果人際關(guān)系不以達(dá)成出色績(jī)效為目標(biāo),那么就會(huì)形成不良的人際關(guān)系,就會(huì)互相遷就,并導(dǎo)致士氣萎靡。
綜合以上論述,筆者認(rèn)為在一個(gè)商業(yè)組織中,績(jī)效意味著某個(gè)組織及組織成員對(duì)工作目標(biāo)完成的情況???jī)效不等于個(gè)人能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、年齡、健康狀況、思想品德、知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷;績(jī)效反映了在一定時(shí)期內(nèi)某個(gè)組織及組織成員是否完成工作目標(biāo),完成多少完成的質(zhì)量怎么樣等???jī)效既有別于個(gè)人能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、年齡、健康狀況、思想品德、知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷;又和它們有著緊密聯(lián)系、受它們影響。用一句簡(jiǎn)單的話來表述績(jī)效即:所謂績(jī)效就是工作結(jié)果及達(dá)成結(jié)果的過程。(如圖1-1所示)
圖1-1:什么是績(jī)效
其實(shí),在商業(yè)社會(huì),企業(yè)的所有者、經(jīng)營(yíng)者或者管理者都非常清楚,企業(yè)存在的目的是為了贏利,用通俗的話說就是為了賺錢。不是為了賺錢而存在的組織嚴(yán)格意義上說是不能算作企業(yè)的。既然企業(yè)是以盈利為目的的,那么企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果實(shí)際上就表現(xiàn)為盈利的多少,也就是賺取利潤(rùn)多少的問題了。
所有企業(yè)都要遵循以下這個(gè)恒等式:
利潤(rùn)=收入-成本
這個(gè)等式清楚地告訴了我們利潤(rùn)的來源問題。依據(jù)這個(gè)公式,我們不難看出,要增加利潤(rùn)只有三條路:一是提高收入,二是降低成本,三是既提高收入又降低成本。就這一點(diǎn)而言,所有的企業(yè)都一樣。
作為企業(yè)的管理者,應(yīng)該不斷地檢查自己的每項(xiàng)工作,檢查為管理企業(yè)而出臺(tái)的每一項(xiàng)制度或者計(jì)劃;認(rèn)真分析一下這些工作是否有助于提高收入,或者是否有利于成本的降低。不管是直接提高收入、降低成本,還是間接提高收入、降低成本,最終都要有利于利潤(rùn)的提高。如果不能提高利潤(rùn),而且也無益于利潤(rùn)的提高(無論是近期或者遠(yuǎn)期),那就說明我們的管理工作是無效的。 績(jī)效是結(jié)果,企業(yè)的績(jī)效就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的結(jié)果,即利潤(rùn)。可是,結(jié)果是不會(huì)自動(dòng)生成的,它是過程的產(chǎn)物,要通過過程來取得。而且結(jié)果還可以在下一輪的過程中逐步改善、提高。因此,績(jī)效既是結(jié)果也是過程,是“結(jié)果+過程”。
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