“負(fù)責(zé)知識的應(yīng)該與績效表現(xiàn)的人”是職業(yè)經(jīng)理人,他們究竟要做什么呢?如何才能有效呢?德魯克指出經(jīng)理人應(yīng)該做的核心有五大工作。
一、設(shè)定目標(biāo)
如果缺乏目標(biāo),根本就無從管理,所以,經(jīng)理人務(wù)必要先進(jìn)行“目標(biāo)設(shè)定”,才能進(jìn)行“有效管理”和“目標(biāo)管理”。但是如果要實現(xiàn)“目標(biāo)管理”,就必須要有“自我控制”,“自我控制”意味著更強烈的工作動機。為此,我們才要制定更遠(yuǎn)大的愿景與更高的績效目標(biāo)。
什么是目標(biāo)呢?目標(biāo)不是命運,它是方向;目標(biāo)不是命令,它是承諾;目標(biāo)不是要決定未來,它們是要動員企業(yè)的資源,創(chuàng)造未來(引自《管理的實踐》)。
一套完善的經(jīng)營理論是“明確、簡單、清晰,具體并且可操作的經(jīng)營理論”。企業(yè)不只需要這樣的一套經(jīng)過徹底研討的經(jīng)營理論,而且需要能夠?qū)⑦@套理論清晰地表達(dá)出來。只有這樣的才能將企業(yè)的使命轉(zhuǎn)換成企業(yè)的目標(biāo)。因此,企業(yè)要自問:“我們的事業(yè)是什么?我們的事業(yè)將是什么?我們事業(yè)究竟是什么?”自問過這些問題之后企業(yè)才能制定目標(biāo),否則一定會出問題,甚至誤入歧途?! 拔覀兊氖聵I(yè)是什么?”是要從營銷的角度、從顧客的角度出發(fā),并最終由顧客來定義的。在不同的時間、不同的情況下、都會有不同的答案。因此,必須在特定的條件下確認(rèn)顧客要什么、想什么、相信什么、期望什么,這些是企業(yè)高管必須接受的客觀事實,高管必須要盡一切努力從顧客那里獲得答案,而不是試圖猜測顧客的想法。只有這樣,企業(yè)才能找出“我們的事業(yè)是什么”這一問題的答案。
因為只有顧客自己才知道什么樣的商品或服務(wù)對他有益。實際上,沒有所謂“非理性”的,只有懶惰的商人。如果顧客的行為不像你心中所預(yù)期的那樣,這不能說明是顧客失去了理性。同時,也不要試著去再教育你的客人,因為這并不是商人的工作。商人的工作就是使顧客滿意,并且讓顧客再次光臨。如果你認(rèn)為他們不理性,你就要站在顧客的角度上,以顧客的眼光來看看其它企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。最后,你一定會發(fā)現(xiàn),消費者還是理性的,只不過商人看到的現(xiàn)實往往和顧客不同而已(引自《旁觀者》)。
“我們的事業(yè)是什么”這一問題要以顧客與市場的角度和立場來回答。比如,我在上海碰到一個從事電梯銷售的人員時,我問他在賣什么。他答道:“我是在做電梯生意的?!蔽伊⒓磫枺骸澳悴皇窃谧鲭娞萆猓闶窃谧龃怪边\輸業(yè)。”,聽了我這么說,他才恍然大悟。但不是將自己的事業(yè)定義為“垂直運輸業(yè)”后,從此可以高枕無憂了。因為這是一個起步,接下來要自問:“誰是我們的顧客?誰應(yīng)該是我們的顧客?顧客在哪里?顧客買什么?顧客認(rèn)定的價值是什么?顧客要從哪里獲得信息?”然后,企業(yè)管理者需要再自問:“我們的事業(yè)將是什么?”由于市場的千變?nèi)f化,全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加快,人們的購物方式不斷地發(fā)生著變化。企業(yè)管理者們是否已經(jīng)看出哪些變化對自己的事業(yè)特性、目標(biāo)、策略及工作任務(wù)的分派帶來了影響呢?
更重要的是:我們必須從人口統(tǒng)計學(xué)、人口結(jié)果及人口動態(tài)方面著手。因為這是最可靠的基礎(chǔ)。依據(jù)基礎(chǔ)我們可以預(yù)期未來5~8年內(nèi),我們的業(yè)務(wù)市場到底有多大?有哪些因素可能促成或阻礙這些預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)?這些做法是針對“顧客為獲得滿足的需要和需求,到底是什么”這一問題的。
要自問:“我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么”這個問題的目的是要針對預(yù)期的變化做出的調(diào)整,也就是延伸現(xiàn)在的業(yè)務(wù)和事業(yè)。當(dāng)企業(yè)決定從事新事業(yè)時,只有有計劃地舍棄不合時宜的目的和使命,取消無法滿足顧客需要的業(yè)務(wù)及不能再有優(yōu)異表現(xiàn)的業(yè)務(wù),企業(yè)才能在轉(zhuǎn)型、變革、再造中異軍突起。
當(dāng)我們明白了這個經(jīng)典的問句“我們的事業(yè)是什么?我們的事來將是什么?我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么?”之后,才能做目標(biāo)設(shè)定的重要工作。
為此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持“目標(biāo)管理、自我控制與績效評估”。沒有目標(biāo)就無從管理,管理之所以存在,是因為目標(biāo)存在。目標(biāo)不是一堆數(shù)據(jù),而是“明確、簡單、清晰,并且可操作的愿景”。然而目標(biāo)能成為組織的行為,并且落實到每一個人身上,這就需要員工,以高標(biāo)準(zhǔn)來要求自己,并予以有效地自我控制。
沒有人類意志,就沒有選擇;沒有選擇,就沒有自由。因為自由不僅是一種權(quán)利,更是一種責(zé)任。為此,組織不是權(quán)力的舞臺,實際上組織是責(zé)任的重心。每一個部屬都是通過自由選擇來達(dá)到他想要的工作與績效目標(biāo),并且必須通過“給上司的一封信”的形式,信中描述自己的工作目標(biāo)、績效目標(biāo)、期待上司的協(xié)助與排除障礙,并且提出總的目標(biāo)。員工以此作為每半年與上司簽署的“績效協(xié)議書”,并承諾實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。
而這是德魯克所謂的“管理的哲學(xué)”的內(nèi)涵。因為“目標(biāo)管理與自我控制”是唯一能做到充分發(fā)揮個人長處與責(zé)任,建立團(tuán)隊合作的管理原則。這也成為每位經(jīng)理人的目標(biāo),經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)以更嚴(yán)格、更精確和更有效的內(nèi)部控制取代外部控制。
“目標(biāo)管理與自我控制”也可以稱為“管理指導(dǎo)”,因為它是奠基于有關(guān)管理工作的概念,同時也是針對經(jīng)理人的特殊需要對面臨的障礙所做的分析,并且與有關(guān)人類行為和動機相關(guān)的概念(引自《管理的實踐》)。
因此經(jīng)理人務(wù)必給予下屬充公的信息,以便于下屬進(jìn)行“自我啟發(fā)、自我督促及自我控制”,并且使用其能進(jìn)行“自我績效的評估”。
二、任務(wù)分派
按個人的長處授予責(zé)任,以便于任務(wù)的達(dá)成。
三、激勵與與溝通
通過每周、每月、每季、每半年的溝通,并且通過自下而上的有效溝通后,管理者再自上而下地進(jìn)行協(xié)助與激勵,使部屬能實現(xiàn)目標(biāo),完成任務(wù)。
四、績效評估
績效評估的目的在于了解自己的長處,并且發(fā)掘機會,從而使員工的能力得以充分發(fā)揮,員工的使命得到充分體現(xiàn)。
五、培育人才(包括經(jīng)理人自己在內(nèi))
這種“目標(biāo)管理與自我控制”不但是最為有效的溝通模式,更是“找對人,做對事”的一套管理的有效機制,這就是杰克?韋爾奇在任通用電器公司CEO時所采用的管理哲學(xué)。正因為如此,韋爾奇締造了一家最具競爭力的偉大公司,并且深受德魯克的賞識。
要培育人才除了正常培訓(xùn),“自我學(xué)習(xí)、高度的自我評估”之外,更值得一提是應(yīng)當(dāng)以“目標(biāo)管理與自我控制及績效評估”為經(jīng)營的核心主軸。如同海爾集團(tuán)創(chuàng)建的企業(yè)文化,他們的目標(biāo)并不僅僅是營業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn),而是人才的培育。尤其是經(jīng)理人潛能的有效激發(fā),這可以說是學(xué)習(xí)了德魯克的理論之后,成功實施的事例之一。
企業(yè)經(jīng)營唯一而有效的正確定義是“創(chuàng)造顧客”,而不是利潤。利潤是未來的資本,更是顧客兌現(xiàn)的支票。同時,利潤也是企業(yè)經(jīng)營成果的最終檢驗標(biāo)準(zhǔn),更是衡量經(jīng)理人管理能力的依據(jù)。但是,利潤本身并不是目標(biāo),而只是個“必需品”,因為企業(yè)僅需要合理的利潤,而不是暴利。因此,企業(yè)必須客觀地設(shè)定利潤的目標(biāo)。
對于目標(biāo),企業(yè)不能僅有一個目標(biāo),經(jīng)營一家企業(yè)必須在許多需求與目標(biāo)之間取得平衡。所以企業(yè)必須設(shè)定多個目標(biāo)。
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