銷售人員的招聘 銷售經理的重要工作之一就是建立一支合格的銷售隊伍。銷售員是公司和客戶之間的紐帶，對許多客戶來說，每一個銷售員對外代表的就是公司。反過來，銷售員又從客戶那里帶回許多公司需要的有關客戶的信息。因此，要順利開展銷售部的工作，很大意義上取決于是否有一支素質高，業(yè)務能力強的銷售隊伍。美國未來學家托夫勒說,對銷售員最好的注解便是市場潤滑劑. 現在企業(yè)最難辦的事情有兩類：一是產品開發(fā)的選項，一是產成品的推銷。而這些事情無不與銷售員的工作密切相關。從一定意義上可以這樣說，選擇銷售員、培養(yǎng)銷售員、管好用好銷售員是企業(yè)能否占領市場、能否不斷拓展市場的關鍵性工作。 1．銷售人員的特點 盡管我們不能說成功的銷售員具備一套與不成功銷售人員完全不同的特點，但成功的銷售員確實有某些共同之處。一些研究表明，優(yōu)秀的銷售員具有一些共同點。這些共同點主要分為品質、技能和知識三類。 ·品質 成功銷售經理的品質數量并不多，其中最常提起的就是empathy。 從他人的角度考慮問題的能力。這種能力有助于創(chuàng)造出一種和協(xié)的的氛圍。有助于銷售人員預測客戶的行為和與客戶建立良好的關系。如果顧客感覺到銷售員不了解他們的問題，這種關系難以建立。 第二個重要的品質就是自我激勵。成功銷售員的收入相對較高，但這只是自我激勵的結果，而不是激勵的動力。許多人相信銷售員只是為錢而工作，但成功的銷售員卻能在銷售活動中享受快樂。 自制力是銷售人員從失敗中恢復的能力。對銷售員，當放下一個電話時就可能是一次失敗。銷售員聽到的“不”遠遠超過“是”。 在最近的研究表明，好的銷售員的品質中誠實排在第一。這種品質也許是當今市場的關鍵，因為他是建立信任的基礎。 除了以上四點外，還有一些品質也是非常重要的： 自律； 智力； 創(chuàng)造力； 靈活性； 適應力； 毅力； 個性等； 盡管各公司對這些品質的要求有所不同，但是，empathy、自我激勵、誠實是銷售生涯成功的基礎。 ·技能 僅有某些品質是不夠的。成功銷售員有著比一般銷售員更有效的技能。這此技能主要包括： 溝通技能； 一般認為，銷售人員有良好的口才叫做溝通技能。但是，溝通是一個聽說的雙向過程。傾聽也許是是銷售人員最重要的的技能。一位經理說到：“這些年來，我通過傾聽買的東西比通過夸夸夸其談多得多?！? 分析技能； 把問題分解并解決問題的能力在當今顧問型銷售中來得特別重要。有這么一句話：“發(fā)現問題就是解決了一半的問題?！眱?yōu)秀的銷售人員有通過表象看本子質的的能力。這種能力部分一源于傾聽，同時也來源于提問題的能力。 組織技能； 組織與時間管理技能是相關的，因為后者其實就是對時間的組織能力。組織能力就是把使各種因素處于有序的狀況的能力。因為銷售員掌握著大量的顧客信息、產品信息、行業(yè)信息和經濟信息。每種信息都必須以可用的方式組織起來。 時間管理技能。 正確估計時間需求和安排日常行動是非常重要的。因為，一個銷售員通常用1/3的時間來與顧客面對面交流。增加與顧客會面的時間就有助于增加銷售額。優(yōu)秀的銷售員通?；ù罅康臅r間在20%的顧客身上，因為他們帶來80%的銷售額。同時，他不會忽視小顧客因為他們具有未來購買的潛力。 技能可以培養(yǎng)。技能可以看作是銷售員品質的行動化。許多人害怕人員銷售的挑戰(zhàn)，而另一些人不愿選擇銷售職業(yè)。因為他們不相信他們能學會成功的技能。這種錯誤的觀念在于把銷售看作一個整體，而不是對技能和行為的組合。通過把銷售工作拆分，人們就能從每個導致成功的工作做起。 ·知識 第三項使銷售人員脫穎而出的品質就是知識。通常銷售員應該掌握的知識包括： 產品知識； 客戶知識； 產業(yè)知識； 競爭的知識； 自己公司的知識。 通常，頭兩項被視為最重要的。培訓是正式的提供給銷售員一些知識。但是，如果只是這樣的話，銷售員會很快落伍的。既然所有人不可能獲得所有的情況的信息，對于銷售員來說，在需要信息時知道如何去尋找和收集就特別重要。 總之，在聘銷售人員時，銷售經理必須記住那些導致成功的個人特點。但是，他必須認識到選擇不是僅僅建立在一兩個標準之上。當然，有此品質是非常重要的。好的銷售人員會和他的顧客和行業(yè)一同成長。 2．選擇與招聘程序 ·工作分析與描述 成功銷售人員的特點只是一些普遍共同點。每個公司和銷售職位都是不同的，銷售經理在聘用前，要通過對每個特定職位需求相關的特點進行分析。工作與銷售員的匹配是招聘優(yōu)秀銷售員的關鍵。對某項工作的理解是招聘過程的起點。 工作描述是正式的對工作要求。銷售經理往往不是唯一的招聘決策人，如人力資源部也會參與招聘過程。人力資源部的人員可能性認識不到職務描述的過時，他們挑選的人員可能不一定都適合需要的位置。 工作分析需要考慮以下因素： 市場。誰是銷售員的拜訪對象？市場是由批發(fā)商還是最終用戶組成？其他人對購買決策是否有影響（比如工程師）？ 產品線。產品是否標準化？產品的技術水平如何？產品是否需要適合不同消費者的個別需求？ 任務與責任。工作是否需要特殊的技能？交通工具的種類？ 自主權。銷售員在銷售決策上有多大的自主權？他與上級聯系的頻率。 當在大學招聘時，銷售經理需要考慮的不僅是求職者的學歷，還要考慮其課外活動，如是否勤工儉學。當招聘成熟銷售員時，需要考慮其以產銷售的產品種類、行業(yè)、組織方式等。 ·招聘過程 銷售員招聘過程，如圖表5-1所示。 圖表5-1銷售員招聘過程 步驟 活動 成果 工作分析 工作描述 人力資源需求計劃 人力資源需求說明 招募 計劃、實施、控制 合格的工作申請人員 初選 推薦、背景調查、申請表、面談 工作申請人縮小的挑選范圍 錄用 智力測驗、工作事例考察或情景測試、個人資料分析、面試 新銷售員 職前安排 熟悉公司的政策、程序和福利 工作安排 員工與公司需要的最佳匹配 培訓 勝任目前或將來的工作 工作績效評價 有關過去和現在的工作情況的反饋，對將來工作的計劃 招聘過程的起點是人力資源的需求，這是工作分析和人力資源計劃活動的一般結果。在招聘之前，銷售經理要明確以下幾點： 所需銷售員的個人特點要求。 什么時候需要？以便提前向人力資源部門提出計劃。 銷售員的來源，是向公司內招聘，還是向外招聘。是向社會招聘還是向學校招聘。 外部招聘的方法。如招聘廣告、測試內容等等。 ·招聘過程的管理、評價和控制 招聘工作是最容易發(fā)生失誤的工作之一。在招聘過程中，為了避免失誤，應該注意以下事項： 申請表和個人簡歷必須按時送達招聘部門； 凡需要申請者與銷售經理雙方見面的活動，都必須以同一規(guī)定時間為標準； 公司應及時對申請者的工作申請作出書面答復； 申請者與公司間的討價還價，以及雙方達成的聘用條件，都必須根據公布的招聘規(guī)定進行評價，并予以記錄。 未接受公司所提供的聘用條件的申請者的有關資料應保存一段時間； 如需通過中介機構來招聘，就仔細考慮招聘機構的工作能力。 為了提高招聘工作的效率，要對過去和現在的招聘過程進行評價。在評價時，應該考慮以下幾點： 招聘工作的成本，包括總成本和每聘用一人的成本； 從每個招聘來源中得到的個人簡歷的數量和質量； 實際錄用數量與計劃招聘數量的比率； 對面談后拒絕接受所提供工作的申請者進行調查分析； 應聘者接受與拒絕所提供工薪的情況等等。 3．招聘的方法 ·求職申請表 對申請者的挑選過程，是在人力資源部門收到申請表以后開始的。求職申請表沒有統(tǒng)一的格式，但它只能要求申請人填寫與工作內容有關的情況。有人曾對美國200個組織使用的申請表進行了研究，發(fā)現96%以上的申請表存在一個或一個以上法律上站不住腳的問題。根據就業(yè)機會均等原則和美國判例法，任何可能導致對婦女、少數民族、殘疾人，或40—70歲中老年人就業(yè)產生歧視影響的問題，任何與工作的職業(yè)要求無關的問題，任何可能侵犯個人隱私的問題，都應從求職申請表中刪除。這一點以我國企業(yè)有一定的借鑒意義。 ·面談 面談是聘用過程中一個重要的環(huán)節(jié)。面談應該努力做到： 確定根據面談所作出的聘用決定的可靠性和有效性； 發(fā)現影響面談者判斷力的各種心理因素。 通過研究發(fā)現，面談并不是那么可靠，其原因在于，聘用的面談要受多種因素的影響，例如，第一印象、對比效應以及其它非客觀因素的影響。但是，一些研究表明，在滿足下列條件時，面談是比較有效的： 面談僅限于與工作有關的內容，且這些內容經工作分析證明是對工作成敗至關重要的； 面談按一套具體規(guī)則進行，使面談者的行為規(guī)范化； 面談者經過訓練，能夠客觀地評價應聘者的為。不過這一點是不容易做到的。 ·測試 評價和聘用過程的目標，是確定在聘用測試中得高分的申請者。在人員聘用的決策中，往往有兩種聘用錯誤：聘用了本應被淘汰的人和淘汰了本應被聘用的人。這兩種錯誤可以通過可靠性和有效性來避免。 測試的可靠性（信度） 如果一項測試沒有產生錯誤，或者在可能產生錯誤的不同條件下是穩(wěn)定的，這項測試就被認為是可靠的。這里所謂的“錯誤”，是指導致一個人所得到的分數與他的真實分數不一致的任何因素，例如，進行測試的時間、所選的樣本以及評價者的差異。所謂“一致性”，是指經過一定的時間后，一個人分數的穩(wěn)定性或可靠性。 在聘用過程中，一般只經過一次評價，例如，一次筆試、一次身體檢查、一次面談、填寫一次申請表等。所以，評價過程必須在內容、管理和評分方面標準化，才能保證從評價結果中對一個人的能力的最真實、最準確的描述/ 測試的可靠性，可以通過計算獨立獲得的兩組分數之間的相關系數進行估計。 測試的有效性（效度） 效度是指“測試的結果是否與工作有關”。換句話說，測試的結果是否可以作為預測其今后工作的依據？不具效度的測試，是不能作為員工挑選的工具的。 聘用過程中有兩種主要的測試效度，這就是準則效度和內容效度。 所謂準則效度，是指人們所測量到的結果（如測試分數）下某項準則（如在職績效）的相關程度。如果測試成績好的應聘者以后在工作中表現很好，而測試成績差的以后在工作中表現也差，就表不這一測試具有準則效度。 內容效度是指測試的項目（如打字），能充分代表（如打字員）工作內容的程度。為此，需要先找出足以代表工作內容并對工作績效具有關鍵作用的工作行為，并在相當真實的環(huán)境中進行測試。 保證測試效度的方法和步驟是：分析該工作；選擇測試的方法和工具；舉行測試；尋找測試成績與準則之間的關聯性；交叉驗證與再驗證。 案例：---銷售配額引發(fā)的問題 超級地磚公司有一項銷售人員的獎勵制度，是以銷售量與所指定的銷售配額的關系為基礎來給付獎金。 銷售配額是由管理人員根據每個銷售員銷售地區(qū)內的客戶類型、競爭情況，以及前一年公司業(yè)績和銷售員個人業(yè)績綜合計算出來的。 該獎勵制度在實施過程中產生了以下幾個問題，請?zhí)岢鼋鉀Q這些問題的建議。 1．目前，那些表現最好的銷售人員的客戶太多了。從公司的最好能減縮銷售人員的服務地區(qū)，并增加一些新的銷售員。但是杰出銷售員抗議，認為這是在對他們的成就進行懲罰。 2．成績最好的銷售員也抱怨其配額每年都在增加，并且是以他們過去的成就為基礎。他們覺得這有點類似于鞭打快牛。 3．管理人員認為，公司沒有取得足夠的新客戶。他們認為，所謂的市場開發(fā)，就是吸引從未采購超級地磚產品的建筑材料商店成為自己的顧客，而這項任務往往需要在數年后才會見到成效?，F行的獎勵制度可能無法激勵員工從事這類工作。 4．當某銷售員所在地區(qū)的經濟發(fā)展迅速時，他可能不需很努力就可獲得高的薪資。當某地區(qū)失業(yè)率高，或競爭者決定降低價格以打入新市場時，即使銷售人員盡力工作，其薪資也可能減少。