在深圳政協(xié)會議上，廣東省委副書記、深圳市委書記馬興瑞在一次發(fā)言中，把人才問題重要性提到了一個新的高度。他說，深圳當下最最關鍵的，是把各類人才聚攏來，并且把人才用好?！罢畱搫?chuàng)造一個非常好的人才環(huán)境” ，“只要把人才問題解決了，深圳不僅是現(xiàn)在走在前面，而是永遠走在前面。”

　　站在發(fā)展的角度，人才是紅利的源泉。經(jīng)濟特區(qū)的發(fā)展經(jīng)驗也反復驗證，人才是深圳不竭的動力，過去的改革年代如此，未來的創(chuàng)新世紀更是如此。在北京召開的“十三五規(guī)劃與中國經(jīng)濟增長”論壇上，清華大學教授胡鞍鋼也一語道盡，未來中國主要還要依靠人力資源紅利來支撐經(jīng)濟的增長。

　　中國人口數(shù)量紅利已經(jīng)出現(xiàn)拐點，但人才的科學使用管理卻有巨大的潛力可挖。這當然有人才環(huán)境問題，也有科學的人才戰(zhàn)略管理，如何最大限度挖掘人才潛力的方法問題。為此，深圳博澤人才科技有限公司總經(jīng)理、北大心理學博士熊克寒接受了深圳商報記者的采訪。他說，隨著改革開放第二季的展開，深圳全新的定位取向是創(chuàng)新，這也給人才管理提出全新的命題，科學的人才管理戰(zhàn)略將有力促進經(jīng)濟轉型發(fā)展，也必將創(chuàng)造出驚人的人才紅利。在科學人才管理戰(zhàn)略方面，深圳能否先行一步，進而垂范全國？

　　1 人才測評：美國公司的“秘密武器” 

　　科學人才管理戰(zhàn)略，需要制度環(huán)境保證能吸引到人才，留住人才。但何謂人才，到底是什么樣的人才？該如何使用？讀過曾國藩《冰鑒》一書的人知道中國文化中，有一套人才識別使用的方法，也積累了豐富的歷史經(jīng)驗。但這些文化、經(jīng)驗、傳統(tǒng)能否應對今天發(fā)展的現(xiàn)實？

　　熊克寒博士表示，除了對歷史文化批判地繼承，還需要借鑒西方的現(xiàn)代科學人才管理經(jīng)驗，建立一套借助科學的手段識別、使用和培訓人才，以適合我國發(fā)展需要的科學方法。

　　熊克寒說，現(xiàn)代人才管理的核心是依靠心理學的科研成果，對人才進行科學的測評、使用和培訓。人才測評，對中國公司而言，還是新玩意兒，可是在上個世紀 50年代的美國企業(yè)，就已經(jīng)得到廣泛應用了。早在1922年，美國通用公司就開啟了基于心理測評的繼任計劃、潛能開發(fā)計劃、人才庫建設計劃。二戰(zhàn)結束后，美國十多位戰(zhàn)功顯赫的退伍年輕軍官被邀直接進入福特汽車公司擔任高管，但福特照例像對待所有初入職的求職者一樣，對他們進行了入門級的嚴格心理測評。通用公司在“制造業(yè)領導計劃”中，采用了智商測驗、職業(yè)興趣測驗、羅夏墨跡測驗和主題統(tǒng)覺測驗等一系列心理測驗，來評判納入該計劃的管理人員是否具備勝任高層管理工作的潛能?，F(xiàn)在回頭看，不能不說，這奠定了通用的人才基礎，使通用的人才戰(zhàn)略建筑在科學的測評基礎上。

　　上個世紀50年代的美國企業(yè)人才項目中，28%的公司進行了專門的能力測試；24%的公司進行了智商測試；22％的公司進行了人格測試。

　　熊克寒博士慨嘆：為什么美國500強公司那么多，公司之間競爭的根本是人才競爭，他們建立在科學基礎上的人力資源管理體系遠遠領先世界?？煽诳蓸饭径绿萍{德·基奧曾經(jīng)不無自豪地說過，一旦發(fā)生戰(zhàn)亂，總統(tǒng)若被殺，美國500強公司的任何一個CEO都能出任美國總統(tǒng)。這一話語透露出對美國企業(yè)管理人才的高質(zhì)量和人才管理的高水準的絕對自信！

　　美國很多企業(yè)不斷將心理測量學等最新研究成果整合進公司人才管理體系，不僅重要崗位“凡錄必測”，已經(jīng)成為一種習慣。而且人才測評也成為組建企業(yè)的開路先鋒。

　　2013年美國著名早教機構Romp n‘ Roll進入北京市場時，只從總部來了一個人。該公司沿襲了美國公司人才管理的傳統(tǒng)，來到中國的第一件事就是跑上海、跑北京找人才測評公司。Romp n‘ Roll選擇了熊克寒。熊博士采用他開發(fā)的“積極型人才整體測評系統(tǒng)”，為其回龍觀分支機構招聘了成建制的人才隊伍，并組建了最初的管理團隊。該分支機構投入運營不久，業(yè)績很快就超過了同行其他品牌早教機構和Romp n’ Roll其他分支機構。時隔兩年后，熊博士執(zhí)掌的博澤人才對該店的人才和經(jīng)營情況進行了回訪，結果顯示當初在測評報告中預測會離開的人，會留下來的人，會創(chuàng)造卓越績效的人基本兌現(xiàn)。

　　推升人才戰(zhàn)略，實施人才科學管理，其實是可以挖掘出新生態(tài)的人力資源紅利的。熊克寒介紹，心理學家費羅迪有個統(tǒng)計，企業(yè)自己評估、招聘人才的準確率不超過30%，而專業(yè)人才公司所做的人才評估和招聘決策的準確率要高于90%，兩者相差60%。按人才評估質(zhì)量每改善10%就新增200萬額外利潤計算，僅僅人才測評一項，就能為企業(yè)增加200萬×6=1200萬美元的額外回報。如果用戶再選擇專業(yè)人才公司提供的咨詢、培訓等其他套餐產(chǎn)品，回報率更高。

　　費羅迪還有個統(tǒng)計，標準普爾500強公司的價值中，無形資產(chǎn)（包括人才）的價值，從20世紀80年代的20%已上升到如今的70%。

　　2 人才問題綁住企業(yè)手腳 

　　熊克寒認為，美國之所以能夠產(chǎn)生那么多卓越的企業(yè)和偉大的企業(yè)家，重要的原因在于他們建立在科學基礎上的人才管理體系遠遠領先于世界。相較美國，中國企業(yè)的人才管理專業(yè)水平落后至少50年。

　　許多大型企事業(yè)單位雖有人力資源管理中心，但其功能與傳統(tǒng)的人事處或行政部、辦公室無異。大批民營企業(yè)疲于應對瞬息萬變的市場，抓生產(chǎn)、抓銷售為重中之重，人才的科學管理幾乎未列入議事日程。西方的公司是招聘前先找人才測評公司，中國的企業(yè)寧可大把花錢做酷炫招聘廣告也沒有習慣花錢找專業(yè)的人才測評公司，把這關鍵的一環(huán)“外包”。人才的科學識別、培育制度遠未建立。

　　中國已經(jīng)幾次三番地出現(xiàn)全國甚至全球招聘高管，筆試、面試、外調(diào)層層把關，惟獨沒有科學的人才心理測評。深圳曾出現(xiàn)過面向全國招聘來的國企老總，上任很短時間就因其行為方式與企業(yè)文化嚴重不符以致被罷免的事件。

　　熊博士告訴深圳商報記者，許多企業(yè)自身無法實現(xiàn)人才管理的科學化、規(guī)范化、標準化，寧可死扛，也不愿意請外部人才管理咨詢機構幫忙。有的企業(yè)雖然請了人才管理顧問公司，也僅僅是當花瓶來使，沒有起到應有的作用。

　　“我們遇到的企業(yè)都是實在搞不掂了，才像抓救命稻草一樣找上門來”。他給記者講了一個實例，深圳的一位企業(yè)老總，生意場上的朋友推薦來一位總助，簡歷表述的過往成績相當了得，礙于情面不得不用。但博澤人才測評結果是此人不可用。公司老總對測評結論將信將疑，決定賭一把，把該人派到了上海新成立的公司擔任總經(jīng)理助理。老總沒想到該人在三個月的試用期內(nèi)所表現(xiàn)出來的心理、行為、能力問題，與博澤人才當初在測評報告上所列出的問題清單，幾乎完全一致。試用期滿的當天，公司遵照博澤人才的建議辭退了此人。從此，深圳這家公司董事會做出了一個重要人事決策：以后凡是重要崗位的人才，均需進行人才測評。

　　眼下85后、90后逐漸成為企業(yè)雇員主力，小鮮肉頻繁跳槽、高管頻頻離職，令民營企業(yè)主困擾不已。熊克寒博士介紹說，國內(nèi)兩位心理學者張守春和隋淑娥 2014年有個統(tǒng)計，假如你的公司新招來一名員工，干不到兩月就走人，公司的損失相當于這位新員工年薪的1～3倍，離職者職位越高，損失的倍數(shù)越多。

　　人才是理性的火炬，或許更是一種理性的結果。問題是在可燃度不同的眾多選擇中，你把這火炬找出來了嗎？怎樣才能用科學的手段識別人才，用科學手段用好人才，用科學手段培育人才？熊克寒說：這成了用人單位不得不面對的重大課題。

　　深圳曾經(jīng)產(chǎn)生了華為、中興、騰訊、華大基因、招商銀行、平安保險等一大批標桿式企業(yè)。在經(jīng)濟結構轉型的當下，深圳民營企業(yè)能否通過率先啟動科學人才管理戰(zhàn)略，從而在新的平臺基礎上，快速催生新一批叫得響的大企業(yè)？